以下是基于國家政策導向及地方實踐整理的國有企業(yè)中層管理人員薪酬管理辦法核心要點，結合市場化改革與監(jiān)管要求，分為五個關鍵部分：
一、薪酬結構設計
1.構成要素
基本工資：根據(jù)崗位價值、責任風險確定，通常為中層正職基本工資的60%-8
以下是基于國家政策導向及地方實踐整理的國有企業(yè)中層管理人員薪酬管理辦法核心要點，結合市場化改革與監(jiān)管要求，分為五個關鍵部分：
一、薪酬結構設計
1. 構成要素
基本工資：根據(jù)崗位價值、責任風險確定，通常為中層正職基本工資的60%-80%。
績效工資：占比40%-75%，與考核結果強掛鉤，職位越高浮動比例越大（如業(yè)務部門高于中后臺）。
專項津貼：針對技能人才設立能級津貼（如特級技師津貼對標中高級管理人員），或增設創(chuàng)新獎勵、師徒津貼等。
2. 差異化分配
實行“一人一崗、一崗一表”，中層正職直接承接部門業(yè)績目標，副職按權重掛鉤部門績效。
技術/技能崗與管理崗薪酬通道互通，高技能人才可突破職級限制（如“一人一議”）。
二、績效考核機制
1. 雙周期考核
年度考核：分解部門重點任務，設置KPI（如營收增長率、成本控制率）。
任期考核（3年周期）：聚焦戰(zhàn)略目標（如市場占有率、技術創(chuàng)新）。
2. 考核掛鉤方式
績效工資根據(jù)考核系數(shù)浮動（如A級發(fā)放150%，D級為0）。
強制分布績效等級，考核結果與崗位調整/退出直接關聯(lián)（如末位降職）。
三、薪酬水平與調整
1. 市場對標
參考行業(yè)分崗位薪酬分位值（如核心崗位對標市場50-75分位）。
2021年規(guī)模以上企業(yè)中，中層管理人員平均工資18.06萬元，為全員平均的2.05倍。
2. 動態(tài)調整
工資總額向技能人才傾斜，一線技能崗漲幅不低于同級管理人員。
效益下降時縮減福利支出，未達保值增值目標則凍結薪酬增長。
?? 四、監(jiān)督管理要求
1. 合規(guī)性管控
清理工資外收入，所有薪酬納入總額核算，禁止超范圍列支津補貼。
薪酬方案需經職代會審議、董事會審批，并報國資委備案。
2. 違規(guī)處理
超發(fā)工資部分扣回（分3年逐年扣除），追繳負責人違規(guī)所得并處等額罰金。
未落實薪酬披露或福利超標的，限期整改并通報。
五、創(chuàng)新實踐案例
中石化易捷公司：
取消行政級別，全員職業(yè)化聘用，中層淘汰率7%。
寬帶薪酬設計：級差平滑晉升激勵，帶寬兼容資歷能力差異。
保定市國資委：
任期激勵收入占比30%，延期支付綁定長期業(yè)績。
關鍵設計表
| 模塊 | 核心規(guī)則 | 政策依據(jù) |
|-|-
| 薪酬結構 | 基本工資（40%-60%）+績效工資（40%-75%）+專項津貼 | |
| 考核機制 | 年度KPI（個人60%+團隊40%）+任期戰(zhàn)略目標，強制分布等級掛鉤晉升/退出 | |
| 市場對標 | 核心崗對標市場50-75分位，特級技師≥中高層管理者 | |
| 總額管控 | 效益下降時壓縮福利，未保值增值則工資總額零增長 | |
> 提示：企業(yè)需結合功能定位（如商業(yè)/公益類）細化方案，并同步建立職級體系（如7職級16職等）與績效工具（OKR/KPI）。各地政策細節(jié)國資委及人社部文件。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411327.html
