在深化國企改革的關(guān)鍵階段，國家開發(fā)投資集團(tuán)作為首批國有資本投資公司試點(diǎn)，其薪酬管理體系已成為推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人才強(qiáng)企的核心引擎。通過構(gòu)建市場化和差異化并重的薪酬機(jī)制，國投集團(tuán)將薪酬定位為戰(zhàn)略落地的傳導(dǎo)工具，既承接“管資本”功能定位，又激發(fā)組織創(chuàng)新活力。這一改革不僅響應(yīng)了國企改革深化提升行動(dòng)的政策要求，更通過薪酬分配的結(jié)構(gòu)性變革，實(shí)現(xiàn)了從“人才高地”向“創(chuàng)新策源地”的戰(zhàn)略躍升。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)原則
市場與公平雙輪驅(qū)動(dòng)
國投集團(tuán)的薪酬體系堅(jiān)持“外部競爭力與內(nèi)部公平性”雙重定位。在市場化層面，薪酬對(duì)標(biāo)行業(yè)動(dòng)態(tài)與地區(qū)消費(fèi)水平，建立差異化浮動(dòng)機(jī)制，同一職級(jí)崗位薪酬差異上限達(dá)50%，確保核心崗位薪酬水平位于市場75分位以上。金融子公司如安信證券應(yīng)屆生起薪達(dá)1.6萬/月，顯著高于實(shí)業(yè)類子公司，體現(xiàn)細(xì)分領(lǐng)域人才競爭策略。
在公平性維度，通過崗位價(jià)值評(píng)估量化貢獻(xiàn)差異，建立“職務(wù)-責(zé)任-效益”聯(lián)動(dòng)模型。子公司高管實(shí)行任期激勵(lì)收入，績效年薪占比達(dá)70%，與三年任期考核強(qiáng)綁定；基層員工推行崗位工資制，固定薪酬占比60%，保障收入穩(wěn)定性。薪酬保密制度與書面警告機(jī)制則防范內(nèi)部公平風(fēng)險(xiǎn)。
經(jīng)濟(jì)性與合法性動(dòng)態(tài)平衡
采用工資總額預(yù)算硬約束機(jī)制，通過“效益決定、效率調(diào)節(jié)”模型動(dòng)態(tài)調(diào)控。工資增幅與利潤增長率掛鉤（調(diào)節(jié)系數(shù)0.7-1.1），勞動(dòng)生產(chǎn)率每提升1%可換取1.1倍工資總額核增。同時(shí)建立“十險(xiǎn)二金”保障體系，五險(xiǎn)一金依法代扣代繳，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)覆蓋重大疾病及意外傷害，實(shí)現(xiàn)合規(guī)性與福利性的融合。
?? 二、多維差異化的薪酬架構(gòu)
分層分類的薪酬模型
針對(duì)不同職能序列設(shè)計(jì)差異化薪酬包：
地域與功能適配機(jī)制
對(duì)承擔(dān)特殊功能的企業(yè)實(shí)施結(jié)構(gòu)性傾斜：
三、績效聯(lián)動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)
考核維度精細(xì)化
建立“戰(zhàn)略-組織-個(gè)人”三級(jí)穿透式考核：
1. 企業(yè)層：競爭類子公司重點(diǎn)考核凈資產(chǎn)收益率（權(quán)重30%）與市場化收入占比（25%），功能類企業(yè)側(cè)重重大任務(wù)完成度（如青浦科創(chuàng)集團(tuán)考核科創(chuàng)載體建設(shè)進(jìn)度）
2. 崗位層：運(yùn)行崗考核“兩票合格率”等安全指標(biāo)，檢修崗實(shí)施工時(shí)積分制，管理崗采用KPI清單制，績效工資占比統(tǒng)一為30%。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分配機(jī)制
通過智慧監(jiān)管平臺(tái)實(shí)現(xiàn)“三個(gè)自動(dòng)”：
所屬企業(yè)部門間人均績效獎(jiǎng)金差距可達(dá)14%，同班組員工月收入差達(dá)5000元，徹底打破“平均主義”。
? 四、創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)踐探索
中長期激勵(lì)工具創(chuàng)新
在科改示范企業(yè)試點(diǎn)多種激勵(lì)組合：
2023年電子工程院改革后人均效能提升26%，驗(yàn)證了機(jī)制創(chuàng)新的有效性。
非物質(zhì)激勵(lì)生態(tài)構(gòu)建
打造“金星-慧星-繁星-新星”四階培養(yǎng)鏈：
2024年培訓(xùn)覆蓋2800人次，學(xué)歷提升獎(jiǎng)勵(lì)翻倍，跨專業(yè)考證最高補(bǔ)貼2萬元。
? 五、閉環(huán)監(jiān)管的保障體系
三重監(jiān)督機(jī)制
1. 出資人監(jiān)管：工資總額預(yù)算納入國資監(jiān)管平臺(tái)，主要指標(biāo)“一屏可視”
2. 內(nèi)部審計(jì)：勞務(wù)用工、福利發(fā)放納入專項(xiàng)審計(jì)范圍，問題整改銷號(hào)率100%
3. 民主監(jiān)督：薪酬制度、考核結(jié)果強(qiáng)制司務(wù)公開，職工代表大會(huì)行使否決權(quán)
2024年青浦國資委通過聯(lián)合督查發(fā)現(xiàn)并整改4類薪酬違規(guī)問題。
合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控
建立“紅線清單”制度：
近三年集團(tuán)未發(fā)生重大薪酬合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)事件。
未來改革方向與建議
國投集團(tuán)的薪酬改革已驗(yàn)證了“戰(zhàn)略適配-精準(zhǔn)激勵(lì)-閉環(huán)監(jiān)管”模型的有效性，2022-2024年集團(tuán)利潤年增25%，清潔能源裝機(jī)占比提升16.4個(gè)百分點(diǎn)。未來需在三個(gè)維度深化探索：
1. 數(shù)字化賦能：建立薪酬大數(shù)據(jù)預(yù)警系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)行業(yè)分位值偏離度
2. 跨代際平衡：設(shè)計(jì)Z世代員工即時(shí)激勵(lì)與年金遞延的組合方案，解決短期主義傾向
3. ESG融合：將綠色投資效益、鄉(xiāng)村振興成效納入子公司考核指標(biāo)
正如東北公司的實(shí)踐所啟示：當(dāng)薪酬分配真正與價(jià)值創(chuàng)造同頻共振，便能激活組織從“被動(dòng)改革”到“擁抱市場”的根本性轉(zhuǎn)變。國投集團(tuán)的探索不僅為國有資本投資公司提供了薪酬治理范本，更揭示了新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展背景下，國有企業(yè)人才戰(zhàn)略的進(jìn)化密碼。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411322.html