2025年8月，一則《致和諧汽車全體員工的一封信》引發(fā)市場震動：和諧汽車（3836.HK）宣布實施全員降薪，董事長薪資打五折，高層降薪35%，中層降薪25%，其他員工降薪15%，執(zhí)行期覆蓋2024年8月至12月[[24][25]]。這一罕見舉措背后，是中國豪華汽車經(jīng)銷商龍頭面對行業(yè)寒冬的艱難抉擇——2023年該公司營收171億元卻虧損2.52億元，折射出整個汽車流通行業(yè)的深度困境：2024年上半年僅35.4%經(jīng)銷商盈利，虧損面高達50.8%。當管理層薪酬從激勵工具轉(zhuǎn)化為成本管控的焦點，其調(diào)整邏輯不僅關(guān)乎企業(yè)存續(xù)，更成為觀察中國民營企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵切口。
降薪措施與行業(yè)困境的深度關(guān)聯(lián)
和諧集團的降薪?jīng)Q策絕非孤立事件。2023年財報顯示，盡管其營收同比增長1.87%至171.01億元，凈利潤卻錄得2.52億元虧損，同比擴大84.51%。這一矛盾數(shù)據(jù)背后，是豪華車市場的結(jié)構(gòu)性變局：傳統(tǒng)燃油豪車（如寶馬、奔馳、奧迪）銷量萎縮，而新能源豪華車雖增長49%，卻未能抵消整體下滑趨勢[[8][124]]。經(jīng)銷商庫存壓力與價格倒掛成常態(tài)，2024年上半年僅28.8%經(jīng)銷商完成銷量目標，超三成目標完成率不足70%。
薪酬調(diào)整本質(zhì)是成本重構(gòu)的系統(tǒng)工程。和諧集團在降薪同時提出“聚焦核心業(yè)務(wù)、優(yōu)勢品牌與高效運營”三大戰(zhàn)略，直指管理冗余與資源錯配問題。對比央企高管薪酬規(guī)范（如三大運營商高管年薪79-96萬元），民營企業(yè)更需通過薪酬彈性應(yīng)對市場波動。此次降薪覆蓋從董事長到基層的全序列，既緩解短期現(xiàn)金流壓力，亦倒逼組織效率提升——這與行業(yè)“向管理要效益”的生存邏輯深度契合。
高管薪酬的結(jié)構(gòu)特征與治理功能
和諧集團高管團隊背景揭示薪酬差異化的深層邏輯。董事長馮長革作為創(chuàng)始人，兼具法學背景與15年汽車行業(yè)經(jīng)驗；總裁劉風雷為創(chuàng)業(yè)元老，主導整體運營；副總裁成軍強專精4S店精細化管理。這種職能分工反映在薪酬設(shè)計中：核心決策層（如董事長、總裁）薪酬顯著高于執(zhí)行層，形成“董事長薪酬錨定管理層天花板”的治理模式——這正是中國民企特有的“緊箍咒”機制：通過抬高董事長薪酬約束管理層預(yù)期，并強化業(yè)績關(guān)聯(lián)。
學術(shù)研究進一步驗證該模式的有效性。上海財經(jīng)大學2024年研究發(fā)現(xiàn)，中國上市民企董事長年均薪酬比總經(jīng)理高3.4萬元，與美國市場相反。這種“倒掛式薪酬結(jié)構(gòu)”依托大股東專有性資產(chǎn)（如馮長革的行業(yè)資源與控制權(quán)），既約束管理層行為，又通過設(shè)置更高業(yè)績敏感系數(shù)實現(xiàn)激勵。數(shù)據(jù)顯示，管理層薪酬業(yè)績彈性通常比董事長高15%-20%，推動資源向績效傾斜。
治理挑戰(zhàn)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的雙重壓力
薪酬調(diào)整暴露傳統(tǒng)經(jīng)銷商模式的系統(tǒng)性風險。和諧集團旗下80家經(jīng)銷店覆蓋14個豪華品牌，重資產(chǎn)運營導致固定成本居高不下。當新能源車直銷模式?jīng)_擊傳統(tǒng)4S體系（如直營店薪酬占比僅傳統(tǒng)經(jīng)銷商的60%），和諧集團高管在2022年報中承認：“必須重構(gòu)運營模型”，提出數(shù)字化管理、二手車業(yè)務(wù)擴張、新能源銷售能力提升三大路徑。然而轉(zhuǎn)型需持續(xù)投入，在虧損狀態(tài)下，薪酬成為最靈活的調(diào)節(jié)變量。
員工權(quán)益保障與企業(yè)生存的平衡更顯棘手。降薪后和諧集團基層員工月薪仍高于河南*工資標準（2100元/月），但福利收縮可能引發(fā)人才流失。參考山東經(jīng)典重工案例，其通過“無息購房借款”（累計2800萬元）、“技能晉升通道”等非貨幣激勵維持團隊穩(wěn)定，啟示和諧集團需在薪酬外構(gòu)建多元激勵體系。當前美團、京東等平臺企業(yè)試點騎手養(yǎng)老保險，也為經(jīng)銷商轉(zhuǎn)型提供新思路：將薪酬成本轉(zhuǎn)化為長期人力資本投資。
行業(yè)薪酬體系改革方向
政策層面正推動薪酬分配合理化。2025年人社部強化“技能導向薪酬制度”，引導企業(yè)向緊缺人才傾斜。七省份上調(diào)*工資標準，倒逼企業(yè)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)而非簡單壓降。和諧集團可借鑒寧德時代等企業(yè)的股權(quán)激勵（2024年授予750萬股限制性股票綁定618名核心骨干），將短期降薪轉(zhuǎn)化為長期利益共享。
構(gòu)建和諧勞動關(guān)系更需制度創(chuàng)新。鶴壁市“人社+工商聯(lián)”勞動爭議調(diào)解機制、經(jīng)典集團“五必談制度”（入職/調(diào)崗/矛盾/困難/違紀必談）等案例顯示，薪酬透明度與協(xié)商機制是維穩(wěn)關(guān)鍵。正如經(jīng)典集團所實踐的：“企業(yè)把員工放在心上，員工就會把責任扛在肩上”——當降薪不可避免時，程序正義與溝通效率決定了企業(yè)能否守住團隊凝聚力的底線。
和諧集團的降薪風暴，揭示了中國汽車經(jīng)銷商在行業(yè)轉(zhuǎn)型期的治理困境：高管薪酬體系既需承擔成本管控的生存職能，又要維系戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人才根基。短期看，董事長薪資五折的“表率效應(yīng)”可緩解現(xiàn)金流壓力；但長期而言，建立“業(yè)績彈性高于職務(wù)等級”的動態(tài)薪酬模型（如提高管理層績效敏感系數(shù)）、探索股權(quán)激勵等替代方案，才是平衡效率與公平的關(guān)鍵。
未來研究可深入追蹤兩大方向：一是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響（如和諧集團數(shù)字化與二手車業(yè)務(wù)的進展）；二是“降薪不降士氣”的實踐路徑（借鑒經(jīng)典集團“禮賢尚賢”文化）。當汽車行業(yè)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向精細化運營，高管薪酬不應(yīng)僅是成本報表上的數(shù)字，更應(yīng)成為企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的刻度尺——量出為入，方能行穩(wěn)致遠。
> “經(jīng)世致用，典行天下”
> ——經(jīng)典集團價值觀，亦為行業(yè)薪酬改革提供注腳：唯有立足實踐敬畏人性，方能在變革洪流中典藏未來。
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