以能力為基礎(chǔ)的HR實(shí)踐包含了一個(gè)概念框架和若干程序，這些概 念框架和稈序需要我們通過(guò)培訓(xùn)和不斷的調(diào)整維護(hù)，使這些HR實(shí)踐的 質(zhì)童保持一定的水準(zhǔn)，以取得我們期望的成果一選任、安排和培養(yǎng)能夠 共同努力完成組織使命的績(jī)效出眾者。
傳統(tǒng)的HR行政管理系統(tǒng)一般無(wú)法支持基于能力的HR實(shí)踐的順利 進(jìn)行。這些系統(tǒng)常常各自為政,相互獨(dú)立:海克特集團(tuán)①的一份報(bào)告表 明，一般情況下，組織在每100名員工間就使用將近10種HR系統(tǒng)，而且 這些系統(tǒng)既相互獨(dú)立，又日漸老化。因?yàn)檫@些系統(tǒng)的老化且缺乏功用，許 多公司不得不對(duì)他們的HR系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)換代。除此之外,HR專業(yè)人員 也正在花更多的時(shí)問(wèn)去解決行政管理方面的問(wèn)題。結(jié)果，他們只能將32%的時(shí)問(wèn)用于招聘最優(yōu)秀的人才、培訓(xùn)和培養(yǎng)聘用的人員、提高生產(chǎn)能 力、激勵(lì)員工去適應(yīng)一個(gè)不斷變化著的環(huán)境即基干能力的企業(yè)文化 的創(chuàng)造。
以下例子列舉了實(shí)施基于能力的選任程序所要采取的行政步驟,從 中我們可以看出完成HR任務(wù)需要耗費(fèi)多少時(shí)間：
•確立或設(shè)置能力模型。
•制定或設(shè)置一系列我們期望要求應(yīng)聘者具備的技能和素質(zhì)。
•確定或發(fā)現(xiàn)用來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的其他重要的工作特點(diǎn)。
•確定面試官u
•編制并打印出附有崗位規(guī)范的文件或表格。
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