珠海作為粵港澳大灣區(qū)的重要增長極，其國有企業(yè)薪酬管理體系改革始終以市場化、差異化為核心導(dǎo)向。自2016年率先推行競爭性國企高管市場化選聘試點(diǎn)以來，珠海逐步構(gòu)建起“與效益同向、與市場接軌、與績效掛鉤”的薪酬管理生態(tài)。2022年珠海市屬國企全面落實(shí)市場化選人用人機(jī)制，明確提出健全“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的市場化管理機(jī)制，薪酬分配差距合理化成為改革的關(guān)鍵抓手。至2025年，隨著《珠海市國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃》強(qiáng)調(diào)“推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)回升向好，提高人民生活水平”，國企薪酬體系已成為激發(fā)新質(zhì)生產(chǎn)力的重要制度保障。
一、市場化薪酬改革進(jìn)程
高管選聘機(jī)制突破身份壁壘
2016年珠海金控集團(tuán)率先試點(diǎn)高管市場化選聘，打破傳統(tǒng)行政任命模式。通過社會(huì)公開招聘、市場尋聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)聘三種渠道，面向全球吸納金融專業(yè)人才，首批選聘的3名高管帶動(dòng)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模三年增長6.5倍。選聘人員實(shí)行契約化管理，薪酬完全與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，基本年薪占比不超過40%，解聘時(shí)即解除企業(yè)所有關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)“市場化來、市場化去”。
全員市場化用工制度深化
2022年改革全面推廣至市屬國企，建立以合同管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的用工體系。公益類企業(yè)以組織選任為主，商業(yè)類企業(yè)全面推行市場化選聘，并配套實(shí)施公開招聘制度和崗位勝任力模型。格力電器混改后建立的“按崗定薪、崗變薪變”機(jī)制，使關(guān)鍵技術(shù)崗位薪酬競爭力顯著提升，工程師薪酬較市場水平溢價(jià)達(dá)15%-20%。
二、工資總額分類管控實(shí)踐
效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制科學(xué)化設(shè)計(jì)
珠海嚴(yán)格遵循《*企業(yè)工資總額管理辦法》，建立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)機(jī)制。競爭類企業(yè)主要掛鉤利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)；承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等評(píng)價(jià)維度；公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。2023年制造業(yè)企業(yè)因效益提升顯著，薪酬增幅達(dá)7.8%-8.3%，高于全市5.8%的平均水平。
動(dòng)態(tài)監(jiān)管與彈性調(diào)整創(chuàng)新
實(shí)施“增量獎(jiǎng)勵(lì)”試點(diǎn)：任務(wù)目標(biāo)達(dá)成后，企業(yè)可從超額利潤中按比例提取獎(jiǎng)勵(lì)。某裝備制造國企2024年因研發(fā)突破帶動(dòng)利潤增長23%，研發(fā)團(tuán)隊(duì)通過增量獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制獲得人均8萬元專項(xiàng)激勵(lì)。同時(shí)建立工資總額預(yù)算動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度，對(duì)人工成本投入產(chǎn)出效率對(duì)標(biāo)差距較大的企業(yè)啟動(dòng)薪酬增長調(diào)控。
> 表：珠海國企工資總額決定機(jī)制分類實(shí)施框架
> | 企業(yè)類型 | 核心聯(lián)動(dòng)指標(biāo) | 監(jiān)管方式 | 激勵(lì)導(dǎo)向 |
> |---|-|
> | 競爭類商業(yè)企業(yè) | 利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、市場占有率 | 備案制 | 效益優(yōu)先 |
> | 功能類（重大任務(wù)） | 任務(wù)完成率、營收增長率、國有資本保值增值 | 核準(zhǔn)制/備案制并行 | 保任務(wù)與激效益并重 |
> | 公益類 | 服務(wù)滿意度、成本控制、運(yùn)營效率 | 核準(zhǔn)制 | 服務(wù)質(zhì)量優(yōu)先 |
三、差異化薪酬激勵(lì)機(jī)制
高管長效激勵(lì)約束體系
市場化高管薪酬采用“基本年薪+績效年薪+任期激勵(lì)+中長期激勵(lì)”四維結(jié)構(gòu)。對(duì)核心效益指標(biāo)未達(dá)標(biāo)者扣減績效年薪；任期考核不合格則取消任期激勵(lì)。珠海港集團(tuán)試點(diǎn)超額利潤分享機(jī)制，高管薪酬浮動(dòng)部分占比達(dá)65%，2024年因港口吞吐量超額完成目標(biāo)，經(jīng)營層獲得任期激勵(lì)人均超50萬元。
全員績效薪酬深度融合
推行“以級(jí)定薪、以崗定薪、以績定薪”三支柱模式。某通信企業(yè)建立技術(shù)序列雙通道晉升體系，資深工程師崗位工資與部門總監(jiān)持平。2025年國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引實(shí)施后，芯片工程師薪酬達(dá)行業(yè)90分位值，人工智能崗位月薪突破2.1萬元。
四、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方向
歷史遺留問題破解路徑
早期國企存在的六類人員“身份差異”導(dǎo)致同工不同酬。GD網(wǎng)絡(luò)公司通過崗位價(jià)值評(píng)估重構(gòu)薪酬體系：首先統(tǒng)一崗位職級(jí)體系，將原58個(gè)崗位合并為3個(gè)序列12個(gè)職級(jí)；其次設(shè)置寬帶薪酬，每職級(jí)薪酬帶寬達(dá)50%，實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。改革后公司薪酬滿意度提升32%，核心人才流失率下降18個(gè)百分點(diǎn)。
新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者保障延伸
2025年新政要求將不完全符合勞動(dòng)關(guān)系的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者納入保障范圍，督促企業(yè)支付不低于*工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。珠海公交集團(tuán)對(duì)網(wǎng)約車司機(jī)實(shí)行“保底工資+訂單提成”模式，在保障2080元/月*工資基礎(chǔ)上，通過訂單激勵(lì)使實(shí)際收入達(dá)市場水平。
五、挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略
薪酬公平性與競爭力平衡
2025年珠海平均月薪突破萬元，但國企薪酬存在“兩極化”隱憂。建議：一是建立薪酬競爭力指數(shù)模型，結(jié)合行業(yè)分位值、區(qū)域房價(jià)指數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整；二是對(duì)公益類企業(yè)給予財(cái)政補(bǔ)貼，某水務(wù)公司通過購買服務(wù)補(bǔ)貼，使關(guān)鍵技術(shù)崗位薪酬達(dá)市場75分位值。
數(shù)字化管理能力升級(jí)需求
當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)監(jiān)測仍依賴人工統(tǒng)計(jì)?？山梃b珠海財(cái)政局國資監(jiān)管信息共享平臺(tái)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)。某央企珠海分公司試點(diǎn)區(qū)塊鏈技術(shù)記錄績效數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)薪酬計(jì)算自動(dòng)化，誤差率降至0.3%以下。
結(jié)論與建議
珠海國有企業(yè)薪酬管理通過市場化選聘機(jī)制、工資總額分類管控、差異化激勵(lì)設(shè)計(jì)的三維改革，顯著提升了人力資源配置效率。2025年數(shù)據(jù)顯示，市屬國企勞動(dòng)生產(chǎn)率年均提高8.2%，人工成本利潤率增長3.1個(gè)百分點(diǎn)。但改革仍需突破三大瓶頸：
一是公益類企業(yè)薪酬靈活性不足，可探索“保障性+效益性”工資總額雙軌制，對(duì)超額完成民生保障目標(biāo)給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；
二是新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障需細(xì)化實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，建議建立階梯式社保繳納銜接機(jī)制；
三是中長期激勵(lì)工具單一，應(yīng)擴(kuò)大科技型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)范圍，允許科研人員以專利作價(jià)入股。
未來改革需深度融入粵港澳大灣區(qū)建設(shè)，參照澳門“1+4”多元發(fā)展策略，構(gòu)建琴澳跨境人才薪酬對(duì)標(biāo)體系，推動(dòng)形成“橫琴研發(fā)+珠海制造”的協(xié)同創(chuàng)新薪酬生態(tài)。只有持續(xù)深化薪酬改革的系統(tǒng)性、適配性，才能為珠海打造珠江口西岸核心城市注入持久人才動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393455.html