在現(xiàn)代企業(yè)治理中，薪酬管理不僅是人力資源的核心模塊，更是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵引擎。廣東珠江投資股份有限公司（以下簡稱“珠江投資”）深耕房地產(chǎn)領(lǐng)域多年，通過建立科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、動(dòng)態(tài)化的薪酬管理體系，將組織目標(biāo)與員工價(jià)值創(chuàng)造深度綁定。該體系以“按勞分配、權(quán)責(zé)對(duì)等”為原則，圍繞經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)分層分類的激勵(lì)機(jī)制，不僅支撐了企業(yè)降本增效的運(yùn)營需求，更成為人才吸引與保留的重要基石。其制度設(shè)計(jì)既體現(xiàn)行業(yè)特性，亦彰顯管理智慧，為房地產(chǎn)企業(yè)薪酬優(yōu)化提供了系統(tǒng)性范本。
分層定薪的職級(jí)架構(gòu)
珠江投資采用嚴(yán)格的職務(wù)級(jí)別體系作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)框架。根據(jù)公司《定崗定編管理規(guī)定》，崗位劃分為A-J共10級(jí)，覆蓋從基層業(yè)務(wù)員到董事長的全崗位譜系。例如A級(jí)對(duì)應(yīng)董事長、總經(jīng)理，H級(jí)為部門主管，I級(jí)為業(yè)務(wù)員，J級(jí)為后勤輔助崗位。每一職級(jí)對(duì)應(yīng)差異化的薪酬帶寬與福利標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬與責(zé)任權(quán)重匹配。
該職級(jí)體系具有顯著的動(dòng)態(tài)管理特征。每年11月由地區(qū)公司行政人事部編制《年度崗位編制計(jì)劃方案》，經(jīng)集團(tuán)人力資源管理中心審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。方案需包含組織架構(gòu)圖、編制表、工資預(yù)算表及崗位責(zé)任書等核心文件，并允許每年6月進(jìn)行中期調(diào)整。這種“年度預(yù)算+中期修訂”的模式，使薪酬架構(gòu)能夠靈活適配項(xiàng)目開發(fā)周期波動(dòng)與市場變化。
職級(jí)體系的另一價(jià)值在于打破“人崗錯(cuò)配”。制度明確規(guī)定杜絕超編及人崗不符現(xiàn)象，地區(qū)公司行政人事部需對(duì)招聘、晉升、調(diào)動(dòng)進(jìn)行合規(guī)審核，違規(guī)行為將受懲處。這一設(shè)計(jì)保障了薪酬支出與組織效率的精準(zhǔn)對(duì)應(yīng)。
績效驅(qū)動(dòng)的浮動(dòng)機(jī)制
績效年薪構(gòu)成高管薪酬的核心變量。根據(jù)《高級(jí)管理人員薪酬管理制度》，高管年薪由基礎(chǔ)年薪與績效年薪組成：基礎(chǔ)年薪按月固定發(fā)放，體現(xiàn)崗位責(zé)任；績效年薪則與年度經(jīng)營業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)，依據(jù)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果浮動(dòng)兌現(xiàn)?？己司S度包括營收目標(biāo)、節(jié)點(diǎn)完成率、預(yù)算執(zhí)行等關(guān)鍵指標(biāo)，如2024年珠江股份通過強(qiáng)化考核實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，歸母凈利潤達(dá)1,557萬元。
員工層面實(shí)施“雙掛鉤”考核模式。集團(tuán)《績效管理實(shí)施細(xì)則》確立“以經(jīng)營方式考核”原則，將人力資源投入產(chǎn)出納入動(dòng)態(tài)預(yù)算管理，通過月度與年度雙周期考核實(shí)現(xiàn)“驗(yàn)收付款”?？己藘?nèi)容聚焦經(jīng)營指標(biāo)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)、會(huì)議決議事項(xiàng)落地率等量化目標(biāo)，并設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)反映工作飽和度與難度差異?？己私Y(jié)果直接關(guān)聯(lián)績效薪酬，例如員工最終得分=基本分（任務(wù)指標(biāo)得分×調(diào)節(jié)系數(shù)）+調(diào)節(jié)分（±10分內(nèi)浮動(dòng)）。
這種機(jī)制顯著提升了組織敏捷性。例如在2024年房地產(chǎn)市場下行期，珠江投資通過強(qiáng)化節(jié)點(diǎn)考核與費(fèi)用管控，使管理費(fèi)用同比下降25.75%，財(cái)務(wù)費(fèi)用下降81.46%，體現(xiàn)績效薪酬對(duì)成本優(yōu)化的杠桿作用。
行業(yè)錨定的薪酬競爭力
珠江投資的薪酬定位深度結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)特性。參考廣州地區(qū)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，房地產(chǎn)行業(yè)以年均18萬元位列薪酬排行榜第二，僅次于金融投資業(yè)。為此，公司對(duì)核心崗位采用市場化對(duì)標(biāo)策略：項(xiàng)目副總經(jīng)理等管理崗要求7年以上經(jīng)驗(yàn)，年薪可達(dá)50萬元以上；專業(yè)經(jīng)理崗（如設(shè)計(jì)、成本）年薪約25-40萬，顯著高于廣州白領(lǐng)平均線。
差異化薪酬策略尤其體現(xiàn)在稀缺人才領(lǐng)域。例如項(xiàng)目策劃專業(yè)經(jīng)理需具備“獨(dú)立制定營銷策略方案能力”，其薪酬結(jié)構(gòu)中績效占比超40%，并設(shè)置開盤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售提成等專項(xiàng)激勵(lì)。對(duì)于成本管控等關(guān)鍵職能，持有注冊造價(jià)工程師資格者薪酬上浮15%-20%，凸顯專業(yè)資質(zhì)溢價(jià)。
薪酬調(diào)整機(jī)制則嵌入行業(yè)周期分析。制度規(guī)定需參考“同地區(qū)同行業(yè)薪資變化”，結(jié)合公司盈利狀況、年度績效考核、崗位變動(dòng)三類要素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如2024年越秀區(qū)固定資產(chǎn)投資增長17.8%的背景下，區(qū)域內(nèi)房企薪酬漲幅約8%-12%，珠江投資同步優(yōu)化績效年薪核算系數(shù)，維持人才吸引力。
合規(guī)透明的監(jiān)管體系
薪酬管理的合規(guī)性通過三重機(jī)制保障。財(cái)務(wù)監(jiān)督方面，地區(qū)財(cái)務(wù)中心需審核績效考核表中的經(jīng)營數(shù)據(jù)，尤其對(duì)價(jià)格、費(fèi)用類指標(biāo)進(jìn)行交叉驗(yàn)證。程序合規(guī)要求所有考核資料報(bào)人力資源部門存檔，集團(tuán)總部享有對(duì)全體系考核成績的調(diào)閱與修正權(quán)。風(fēng)險(xiǎn)防控則體現(xiàn)為剛性約束：高管若被監(jiān)管機(jī)構(gòu)公開譴責(zé)或涉及重大違法違規(guī)，將立即停發(fā)薪酬。
透明度建設(shè)聚焦過程公開與反饋機(jī)制。員工可通過“獎(jiǎng)懲建議單”對(duì)考核結(jié)果提出異議，人力資源部門需當(dāng)月反饋處理進(jìn)展。在高管層面，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)需向股東大會(huì)報(bào)告薪酬方案，并在年報(bào)中披露高管薪酬結(jié)構(gòu)，如2024年珠江股份將董事、監(jiān)事薪酬方案列為股東大會(huì)審議議案。
該體系獲得外部權(quán)威認(rèn)可。珠江股份在2024年ESG報(bào)告中披露，其薪酬合規(guī)管理助力公司獲評(píng)“中國社會(huì)治理百強(qiáng)區(qū)第7名”，信用工作考核連續(xù)5年蟬聯(lián)廣州市第一。
珠江投資的薪酬管理體系，本質(zhì)上是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以績效為杠桿、以合規(guī)為底線的價(jià)值分配機(jī)制。其實(shí)踐表明：科學(xué)的職級(jí)架構(gòu)是薪酬公平性的基石，動(dòng)態(tài)的績效關(guān)聯(lián)是激發(fā)組織活力的核心，行業(yè)的對(duì)標(biāo)管理是人才競爭的關(guān)鍵，而透明的監(jiān)管設(shè)計(jì)則是可持續(xù)發(fā)展的保障。這套體系不僅推動(dòng)珠江股份在2024年實(shí)現(xiàn)營收155.82億元、成功扭虧為盈，更使其在ESG治理中成為國企轉(zhuǎn)型樣本。
面向未來，建議在三方面深化探索：一是強(qiáng)化長期激勵(lì)，在房地產(chǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型期探索項(xiàng)目跟投、任期激勵(lì)與股權(quán)計(jì)劃，綁定核心人才與長期價(jià)值；二是適配多元業(yè)態(tài)，針對(duì)“物業(yè)服務(wù)+文體運(yùn)營”雙主業(yè)模式，設(shè)計(jì)跨業(yè)態(tài)的薪酬平衡機(jī)制；三是深化數(shù)據(jù)賦能，利用大數(shù)據(jù)分析崗位價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)，提升薪酬預(yù)算的精準(zhǔn)度。唯有持續(xù)推動(dòng)薪酬管理從“成本控制”向“人力資本增值”躍遷，方能在地產(chǎn)新周期中構(gòu)建核心競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393451.html