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作為中遠海運集團旗下科技板塊的核心上市平臺，中遠?？频男匠旯芾眢w系不僅承載著企業(yè)治理現(xiàn)代化的制度要求，更是驅(qū)動其從傳統(tǒng)系統(tǒng)集成商向“智能航運+數(shù)字交通”雙軌并行的科技企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿。面對航運業(yè)數(shù)字化浪潮與交通信息化市場的激烈競爭，中遠?？仆ㄟ^構(gòu)建專業(yè)化、差異化、合規(guī)化的薪酬管理機制，將人才戰(zhàn)略深度融入業(yè)務(wù)創(chuàng)新與組織變革進程，為企業(yè)持續(xù)激活技術(shù)潛能、平衡短期業(yè)績壓力與長期戰(zhàn)略投入提供了制度保障。

一、治理架構(gòu)：董事會薪酬委員會的權(quán)威運作

中遠?？频男匠曛卫砗诵脑谟?strong>董事會薪酬與考核委員會的制度化運作。根據(jù)2024年修訂的委員會工作細則，該委員會由三名董事組成，其中獨立董事占比達三分之二，主任委員強制由獨立董事?lián)?。這種設(shè)計確保薪酬決策的獨立性與專業(yè)性，避免管理層“自定薪酬”的治理缺陷。委員會被賦予明確權(quán)責：制定董事及高管績效考核標準、審查薪酬政策方案、設(shè)計股權(quán)激勵計劃，并對接股東大會的最終審批權(quán)。

在程序合規(guī)性上，委員會實行“雙軌審議機制”——定期會議每年至少一次，臨時會議則需三分之二委員提議即時召開。決議需全體委員過半數(shù)通過，且利害關(guān)系成員必須回避。2022年獨立董事對經(jīng)理層薪酬的獨立意見顯示，高管薪酬方案需先后通過薪酬委員會專項會議、董事會正式會議雙重審議，最終依據(jù)《經(jīng)理層成員薪酬管理辦法》兌現(xiàn)。這*程在2021年度薪酬審議中獲獨立董事明確背書，認為其“符合上市公司治理準則，與行業(yè)水平及公司經(jīng)營實際相匹配”。

二、戰(zhàn)略協(xié)同：薪酬與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的動態(tài)適配

中遠?？频男匠瓴呗跃o密呼應(yīng)其雙主業(yè)分化發(fā)展的戰(zhàn)略布局。2024年年報顯示，公司數(shù)字航運與供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)營收同比增長22.15%，達8.29億元；而傳統(tǒng)數(shù)字城市與交通業(yè)務(wù)受行業(yè)需求萎縮影響，收入下滑12.74%。這種業(yè)務(wù)表現(xiàn)差異直接反映在薪酬資源傾斜上——航運數(shù)字化團隊加速擴張，船舶主動安全系統(tǒng)、船視寶平臺、航運大模型Hi-Dolphin等創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)人員成為薪酬激勵重點。

為支撐技術(shù)攻關(guān)，公司持續(xù)加大研發(fā)薪酬投入占比。2025年一季度，盡管凈利潤同比下降，但航運大模型Hi-Dolphin正式版、船舶智能感知系統(tǒng)等項目的研發(fā)進程未受資金制約。這種“逆周期投入”的策略，依托于薪酬委員會對科技創(chuàng)新中長期激勵的專項授權(quán)。與之對比，高速公路機電集成等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)線則推行成本管控型薪酬模式，通過優(yōu)化人效考核指標平衡板塊利潤壓力。這種差異化管理使薪酬體系成為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)閥，既保障戰(zhàn)略新興業(yè)務(wù)的戰(zhàn)斗力，又維持成熟業(yè)務(wù)的財務(wù)可持續(xù)性。

三、激勵創(chuàng)新：績效聯(lián)動與中長期激勵探索

在高管激勵層面，公司建立“績效-薪酬”雙綁定機制。獨立董事報告顯示，經(jīng)理層薪酬需依據(jù)年度經(jīng)營目標達成度、戰(zhàn)略任務(wù)完成率等量化指標核定。2024年公司凈利潤下降32.6%但管理層薪酬未同步削減的現(xiàn)象，反映出考核指標設(shè)計的復(fù)雜性——除利潤外，航運數(shù)字化產(chǎn)品研發(fā)進度（如航運大模型上線）、船視寶數(shù)據(jù)產(chǎn)品標準化程度等創(chuàng)新指標占比顯著提升。這種設(shè)計避免短期業(yè)績波動對核心團隊穩(wěn)定性的沖擊，契合科技企業(yè)的長周期創(chuàng)新規(guī)律。

對于技術(shù)骨干，公司積極探索多元化激勵工具。薪酬委員會細則明確授權(quán)設(shè)計股權(quán)激勵與員工持股計劃。盡管目前尚未公開具體方案，但中遠海運集團體系內(nèi)已有成熟實踐：如中遠?？兀?01919）的股票增值權(quán)計劃，將高管收益與股東回報直接掛鉤。參照此模式，中遠海科可能結(jié)合國有科技型企業(yè)分紅激勵政策，對航運AI算法、低碳技術(shù)等關(guān)鍵團隊實施項目跟投或模擬股權(quán)激勵，以突破傳統(tǒng)薪酬帶寬限制。

四、行業(yè)對標：航運科技人才的薪酬競爭力

在薪酬水平設(shè)定上，公司注重外部競爭力與內(nèi)部公平性的平衡。獨立董事意見強調(diào)高管薪酬需“符合同行業(yè)水平”，而集團整體薪酬數(shù)據(jù)提供了參照系：中遠海運為員工提供七險二金（含補充醫(yī)療及年金），公積金繳存比例達月薪30%，顯著高于市場基準。技術(shù)崗位薪酬更具競爭力——船舶智能化領(lǐng)域資深工程師年薪可達40-60萬元，與互聯(lián)網(wǎng)大廠基本持平，但疊加國企職業(yè)穩(wěn)定性溢價。

福利體系設(shè)計體現(xiàn)人本關(guān)懷與留才導(dǎo)向。除法定保障外，公司提供上海戶口申報支持、職工公寓、通勤班車等差異化福利。參照集團船員管理實踐（船員平臺實現(xiàn)“派員-培訓(xùn)-薪酬”全流程數(shù)字化），中遠?？萍夹g(shù)崗位可能引入彈性工作制、關(guān)鍵技術(shù)人才療養(yǎng)計劃等柔性機制。這種“高工資+高保障+高發(fā)展”組合，有助于在航運數(shù)字化人才緊俏的市場中建立吸引力。

五、合規(guī)保障：程序透明與風(fēng)險防控

薪酬決策流程貫徹上市公司合規(guī)剛性。依據(jù)薪酬委員會制度，任何方案均需形成書面議案，經(jīng)委員會過半數(shù)表決通過后提交董事會審議。董事會若否決或修改委員會提案，必須書面說明理由并披露。程序透明度在2025年修訂的細則中進一步強化——委員會主席需出席股東大會回應(yīng)股東質(zhì)詢，且公司官網(wǎng)必須公開職權(quán)范圍，接受社會監(jiān)督。

風(fēng)險防控聚焦利益沖突回避與成本可控性。委員會明確禁止董事參與自身薪酬決議，并對股權(quán)激勵的授予條件、行權(quán)門檻設(shè)置風(fēng)控條款。2024年凈利潤下滑背景下，公司未選擇簡單降薪，而是通過調(diào)整固浮比（如提高績效薪酬占比）、優(yōu)化研發(fā)項目人效考核等結(jié)構(gòu)性手段控制人力成本增速，兼顧財務(wù)安全與團隊穩(wěn)定。

構(gòu)建面向未來的價值共創(chuàng)型薪酬體系

中遠海科的薪酬管理體系已形成“治理專業(yè)化、戰(zhàn)略差異化、激勵長效化”的三維框架，有效支撐了企業(yè)從項目驅(qū)動向產(chǎn)品化、平臺化的轉(zhuǎn)型。其核心經(jīng)驗在于：通過董事會薪酬委員會的獨立運作確保決策權(quán)威性；以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略差異配置薪酬資源；借助中長期激勵探索留住核心技術(shù)人才。

未來優(yōu)化方向可從三方面突破：

一是深化科技創(chuàng)新專項激勵，參考華為“天才少年”計劃，對航運大模型、船舶智能感知等關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)置薪酬特區(qū)；

二是建立數(shù)字化轉(zhuǎn)型指標庫，將數(shù)據(jù)資產(chǎn)利用率、算法專利轉(zhuǎn)化率等納入考核，避免業(yè)績波動對創(chuàng)新投入的擠壓；

三是探索項目跟投機制，在智能航運等新興業(yè)務(wù)線試點風(fēng)險共擔、收益共享的合伙制薪酬模式。

正如中遠?？圃谀陥笾袕娬{(diào)的“新舊動能轉(zhuǎn)換”，其薪酬體系正成為撬動技術(shù)革命與組織變革的戰(zhàn)略支點，其經(jīng)驗對國企背景的科技企業(yè)具有重要參考價值——唯有將薪酬管理從成本控制工具升級為價值共創(chuàng)機制，方能在數(shù)字化浪潮中贏得人才爭奪戰(zhàn)。