2024年，中國電影市場遭遇凜冬——全年票房425億元，同比下滑22.7%，觀影人次驟降23.1%。當(dāng)行業(yè)集體“過冬”時(shí)，影視公司管理層的薪酬卻呈現(xiàn)耐人尋味的撕裂圖景：萬達(dá)電影董事長陳曦以1017萬元年薪刷新行業(yè)紀(jì)錄，而金逸影視董事長李曉文的年薪僅為其3.7%。作為行業(yè)重要參與者，中視系企業(yè)（包括中視傳媒、中影股份等關(guān)聯(lián)公司）的薪酬體系，折射出影視行業(yè)治理結(jié)構(gòu)的深層次矛盾與轉(zhuǎn)型陣痛。
薪酬兩極分化：冰火交織的行業(yè)圖景
影視行業(yè)高管的薪酬差距在2024年達(dá)到歷史峰值。萬達(dá)電影董事長陳曦的千萬年薪，較排名第二的歡瑞世紀(jì)董事長趙枳程（273萬元）高出近三倍，更相當(dāng)于金逸影視董事長李曉文（37.43萬元）的27倍。這種分化在中視系企業(yè)同樣顯著——中影股份董事長年薪漲幅達(dá)15%（具體金額未公開），而同期博納影業(yè)董事長于冬薪酬則縮減24%至80.64萬元。
薪酬結(jié)構(gòu)差異背后是所有制與企業(yè)規(guī)模的深層影響。以中視傳媒為例，其控股股東為*電視臺(tái)旗下無錫太湖影視城，作為國有背景企業(yè)，薪酬體系相對(duì)保守。財(cái)報(bào)顯示，中視實(shí)業(yè)集團(tuán)（關(guān)聯(lián)企業(yè)）61.9%崗位月薪集中在8-15K區(qū)間，本科員工平均月薪約11K。相比之下，萬達(dá)電影等民營企業(yè)在股權(quán)變更后，新管理層通過“市場化薪酬”名義實(shí)現(xiàn)收入躍升，即便公司當(dāng)年虧損9.4億元。
> 數(shù)據(jù)印證：16家影視上市公司中，10家高管薪酬總額下降，但11家的高管平均薪酬反升。這種“總量降、均值升”的悖論，揭示了團(tuán)隊(duì)精簡與內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的雙重現(xiàn)實(shí)。
業(yè)績薪酬倒掛：經(jīng)營壓力下的治理困境
管理層薪酬與業(yè)績的背離成行業(yè)焦點(diǎn)。2024年萬達(dá)電影營收下滑15.4%、凈虧9.6億元，卻支付高管薪酬總額3496萬元，同比激增54%。中視系企業(yè)同樣面臨業(yè)績壓力——中視傳媒凈利潤同比暴跌81.52%，中影股份凈利潤下降43.3%，但薪酬調(diào)整幅度未見同步反映。
資本運(yùn)作成為高薪的“合理化解釋”。2024年萬達(dá)電影易主，儒意系柯利明入主后，搭檔陳曦出任董事長并獲千萬年薪，公司稱此為“人才戰(zhàn)略投資”。中視系則更傾向保守策略：中影股份在凈利潤下滑背景下仍實(shí)施中期分紅，強(qiáng)調(diào)股東回報(bào)，其董事會(huì)報(bào)告明確將“優(yōu)化股東回報(bào)”列為重點(diǎn)任務(wù)，但未明確高管降薪計(jì)劃。
> 治理缺陷：橫店影視董事長年薪驟降131%至129萬元，與公司虧損擴(kuò)大158%直接相關(guān)。反觀部分企業(yè)，即便業(yè)績崩塌，仍以“保留核心人才”為由維持高薪，暴露治理機(jī)制中薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的缺失。
結(jié)構(gòu)矛盾溯源：所有制與戰(zhàn)略的博弈
國有體系的制度約束
中視傳媒等國企背景公司受薪酬管控更嚴(yán)。其母公司中視集團(tuán)資本規(guī)模僅3.07億元，業(yè)務(wù)涵蓋廣告、劇院、地產(chǎn)等多元板塊，但高管薪酬需符合國資監(jiān)管規(guī)定。2024年央企“過緊日子”政策下，國企系影視公司普遍控薪，如中影股份雖盈利1.7億元，董事長薪酬漲幅仍控制在15%以內(nèi)。
民營資本的激進(jìn)邏輯
萬達(dá)電影等企業(yè)則奉行“高薪引才”策略。新任董事龔嶠年薪達(dá)489萬元，執(zhí)行總裁陳洪濤薪資764萬元，公司聲稱“行業(yè)寒冬期更需*人才破局”。然而此類高薪缺乏明確績效綁定——陳曦任職首年即獲千萬報(bào)酬，但扭虧目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)。
治理優(yōu)化路徑：平衡市場邏輯與責(zé)任
重構(gòu)薪酬掛鉤機(jī)制
實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)薪酬與長期業(yè)績是當(dāng)務(wù)之急。中影股份的實(shí)踐提供參考：其董事會(huì)將科技創(chuàng)新（如CINITY LED系統(tǒng)研發(fā)）納入高管考核，并將中期分紅與股東回報(bào)綁定。而萬達(dá)電影的高薪若能與未來三年扭虧對(duì)賭協(xié)議掛鉤，或?qū)⑾糨浾撡|(zhì)疑。
提升薪酬委員會(huì)效能
獨(dú)立董事應(yīng)在薪酬決策中發(fā)揮制衡作用。中視系企業(yè)已建立獨(dú)立董事專門會(huì)議機(jī)制，2024年審議關(guān)聯(lián)交易等議案4次。但當(dāng)前影視上市公司獨(dú)立董事平均薪酬僅12-30萬元，與其承擔(dān)的監(jiān)督責(zé)任不匹配。提高獨(dú)董專業(yè)性和話語權(quán)，是完善薪酬治理的關(guān)鍵一環(huán)。
薪酬改革需嵌入行業(yè)轉(zhuǎn)型框架
影視行業(yè)管理層的薪酬?duì)幾h，本質(zhì)是行業(yè)轉(zhuǎn)型期治理結(jié)構(gòu)滯后的縮影。當(dāng)中視系企業(yè)堅(jiān)守相對(duì)克制的薪酬體系，萬達(dá)電影們則試圖用“千金骨”打破困局——二者路徑雖異，卻共同暴露了行業(yè)缺乏科學(xué)薪酬范式的痛點(diǎn)。理想模型應(yīng)兼具三重維度：短期績效與長期戰(zhàn)略的平衡點(diǎn)（如中影將科技創(chuàng)新納入考核）、股東利益與管理層激勵(lì)的公約數(shù)（如中期分紅機(jī)制）、市場邏輯與公共責(zé)任的融合劑（如國企薪酬透明化）。
未來改革需錨定兩個(gè)方向：其一，建立差異化薪酬基準(zhǔn)，對(duì)國有與民營影視公司實(shí)施分類指導(dǎo)；其二，推動(dòng)薪酬追索條款制度化，如萬達(dá)電影的高薪若三年內(nèi)未實(shí)現(xiàn)扭虧，應(yīng)部分返還。唯有將薪酬體系嵌入行業(yè)轉(zhuǎn)型的整體框架，中國影視才能從凜冬走向新生的春天。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393271.html