中國能源建設(shè)集團（以下簡稱“中國能建”）的薪酬管理體系是企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要支柱，也是支撐“三型四化新葛洲壩”戰(zhàn)略落地的核心機制。該體系以合規(guī)性、公平性、競爭力、激勵性、經(jīng)濟性、保密性為基本原則，不僅服務(wù)于人才強企目標(biāo)，更與國家深化國企改革、發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的政策導(dǎo)向緊密銜接。在*企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展背景下，中國能建的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了對戰(zhàn)略牽引、價值創(chuàng)造與風(fēng)險管控的系統(tǒng)性平衡。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向：薪酬與公司發(fā)展深度協(xié)同
薪酬管理首先服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。中國能建將薪酬體系與“四大轉(zhuǎn)型”（綠色化、數(shù)智化、融合化、國際化）及戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)布局直接掛鉤。例如，在戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)人才招聘中，薪酬待遇明確與業(yè)務(wù)板塊（如清潔能源、生態(tài)環(huán)保）績效聯(lián)動，并設(shè)置差異化職級帶寬，確保核心領(lǐng)域吸引力的同時控制人力成本。
董事會薪酬與考核委員會作為頂層設(shè)計機構(gòu)，負責(zé)制定與戰(zhàn)略匹配的薪酬方案，并動態(tài)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重。例如，對高管考核增設(shè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)營收占比、科技研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率等維度，強化對長期競爭力的支撐。這種設(shè)計呼應(yīng)了國家對央企“提升核心功能、核心競爭力”的要求，也體現(xiàn)了薪酬從“成本中心”向“戰(zhàn)略投資”的定位轉(zhuǎn)變。
二、結(jié)構(gòu)化薪酬：多維組合激活組織效能
中國能建的薪酬結(jié)構(gòu)采用“固定+浮動+福利+長期激勵”四元模型：
1. 固定工資：基于崗位價值與職級確定，保障基本收入穩(wěn)定性；
2. 績效工資：占比可達總薪酬30%-50%，與個人及團隊考核強關(guān)聯(lián)。例如，銷售類崗位績效直接掛鉤業(yè)績提成，職能類則綁定目標(biāo)完成率；
3. 福利津貼：覆蓋法定“六險二金”及企業(yè)特色補貼（通訊、交通、寒暑、出差等），外派高管還享有崗位津貼；
4. 中長期激勵：包括任期激勵、限制性股票等。如中建環(huán)能科技（能建系企業(yè)）對高管實施股權(quán)激勵，將歸屬條件與凈資產(chǎn)收益率、營收復(fù)合增長率綁定。
這種分層設(shè)計兼顧了保障功能與激勵杠桿，尤其通過浮動薪酬放大績優(yōu)者回報。例如，績效工資根據(jù)考核等級浮動（優(yōu)秀100%兌現(xiàn)，基本稱職僅80%），并設(shè)置績效系數(shù)調(diào)節(jié)區(qū)間。
三、績效聯(lián)動：剛性考核與動態(tài)調(diào)節(jié)機制
薪酬的激勵效能依賴科學(xué)的考核閉環(huán)。中國能建推行雙層級考核：
考核過程強調(diào)動態(tài)糾偏。例如，當(dāng)外部環(huán)境重大變化時，董事會有權(quán)調(diào)整年度指標(biāo)；對離任高管按實際任期清算績效，但違規(guī)離職者全額追回。這一機制既避免短期行為，也強化了責(zé)權(quán)利對等原則。
四、合規(guī)透明：風(fēng)險管控與合規(guī)底線
薪酬管理始終以合法合規(guī)為紅線：
透明度則體現(xiàn)在制度化披露。例如，股東大會專項審議董事/監(jiān)事薪酬方案，并通過年報公開高管薪酬結(jié)構(gòu)，符合上市公司治理準則與國資監(jiān)管要求。
五、行業(yè)對標(biāo)：競爭力定位與創(chuàng)新探索
中國能建的薪酬競爭力通過市場分位值錨定實現(xiàn)。例如，高管考核要求凈資產(chǎn)收益率“高于對標(biāo)企業(yè)75分位值”，確保核心人才薪酬處于行業(yè)領(lǐng)先水平。針對戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)，更對碩士/博士人才設(shè)置學(xué)歷津貼與年齡彈性（碩士≤28歲、博士≤32歲），以爭奪稀缺技術(shù)資源。
創(chuàng)新性體現(xiàn)在激勵工具多元化。除傳統(tǒng)薪酬外，試點項目跟投（如新能源基建）、科技成果轉(zhuǎn)化分紅（如碳捕集技術(shù)專利），將個人收益與企業(yè)創(chuàng)新成果深度綁定，呼應(yīng)了國資委對央企“強化科技創(chuàng)新激勵”的導(dǎo)向。
結(jié)論：構(gòu)建面向未來的薪酬治理范式
中國能建的薪酬體系已超越傳統(tǒng)分配職能，進化為戰(zhàn)略落地工具、創(chuàng)新引擎與風(fēng)險防火墻的三位一體框架。其核心經(jīng)驗在于：以戰(zhàn)略分解驅(qū)動薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，以剛性考核保障激勵有效性，以合規(guī)透明守住治理底線。未來可進一步探索數(shù)字化薪酬管理（如區(qū)塊鏈動態(tài)結(jié)算）、ESG績效掛鉤模型（如碳減排指標(biāo)綁定浮動薪酬），并深化跨國薪酬協(xié)同機制以適應(yīng)全球化布局。
正如2025年《工作報告》強調(diào)的“提升國有企業(yè)公司治理水平”，中國能建的實踐表明：唯有將薪酬體系嵌入企業(yè)改革全局，才能激活人才這個“第一資源”，最終支撐央企在能源革命與現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)中擔(dān)當(dāng)重任。
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