作為央企中海集團(tuán)旗下的物業(yè)上市平臺(tái)（股份代號(hào)：2669.HK），中海物業(yè)的薪酬管理制度不僅是企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的核心，更是支撐其“服務(wù)為本、效益為先、規(guī)模為基”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要引擎。該制度以市場(chǎng)化導(dǎo)向與內(nèi)部公平性并重為原則，強(qiáng)調(diào)薪酬水平需兼顧財(cái)務(wù)支付能力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及業(yè)績(jī)匹配度，尤其注重骨干人才在全國(guó)市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。在物業(yè)管理行業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向精細(xì)化服務(wù)的轉(zhuǎn)型期，這一制度設(shè)計(jì)成為中海物業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升服務(wù)品質(zhì)的關(guān)鍵保障。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：固浮結(jié)合與崗位價(jià)值導(dǎo)向
中海物業(yè)的薪酬體系采用“基準(zhǔn)工資+年功工資+年度獎(jiǎng)金” 的三支柱模型。基準(zhǔn)工資進(jìn)一步拆分為基本工資與績(jī)效工資，二者比例根據(jù)崗位層級(jí)差異化設(shè)定：高層管理人員為5:5，中層為6:4，部門(mén)主管為7:3，普通員工為8:2。這種階梯式設(shè)計(jì)體現(xiàn)了“職位價(jià)值越高，風(fēng)險(xiǎn)薪酬占比越大” 的邏輯，既保障基層員工收入穩(wěn)定性，又強(qiáng)化管理層與公司業(yè)績(jī)的綁定。
年功工資則體現(xiàn)對(duì)員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)，司齡每滿(mǎn)一年增加200元/月，累計(jì)滿(mǎn)十年后封頂。這一設(shè)計(jì)在勞動(dòng)密集型的物業(yè)行業(yè)中尤為重要，2024年中海物業(yè)員工總數(shù)約38,627人，年功工資制度有效降低了核心服務(wù)崗位的流失率，支撐了服務(wù)品質(zhì)的延續(xù)性。
表：中海物業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例
| 崗位層級(jí) | 基本工資比例 | 績(jī)效工資比例 | 適用對(duì)象示例 |
||--|--|--|
| 高層管理 | 50% | 50% | 總部總經(jīng)理助理以上 |
| 中層管理 | 60% | 40% | 各部門(mén)助理總經(jīng)理 |
| 部門(mén)主管 | 70% | 30% | 業(yè)務(wù)主管 |
| 普通員工 | 80% | 20% | 一般服務(wù)人員 |
績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制：考核結(jié)果深度掛鉤薪酬兌現(xiàn)
績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放采用 “標(biāo)準(zhǔn)值×考核系數(shù)” 的動(dòng)態(tài)模型，考核結(jié)果直接決定浮動(dòng)薪酬的最終價(jià)值?？己酥芷谝?qū)蛹?jí)而異：基層員工按季度考核，中層按半年度，高層則按年度評(píng)估。這種分層設(shè)計(jì)既符合管理成本的合理性，也與業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成節(jié)奏相匹配。
2024年業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)顯示，中海物業(yè)在行業(yè)增速放緩背景下仍實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)12.5%，顯著高于營(yíng)收增速（7.5%）及規(guī)模增速（7.4%），印證了績(jī)效機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)效率的拉動(dòng)作用。尤其值得注意的是，公司通過(guò)虧損項(xiàng)目治理減虧5,000萬(wàn)元，反映出績(jī)效考核對(duì)資源優(yōu)化配置的引導(dǎo)效能。
表：績(jī)效考核與薪酬兌現(xiàn)機(jī)制
| 考核維度 | 執(zhí)行機(jī)制 | 管理價(jià)值 |
| 考核周期分層 | 基層季度、中層半年度、高層年度 | 匹配業(yè)務(wù)節(jié)奏，降低管理成本 |
| 薪酬兌現(xiàn)規(guī)則 | 績(jī)效工資當(dāng)期全額發(fā)放 | 增強(qiáng)激勵(lì)及時(shí)性 |
| 延遲支付約束 | 年度獎(jiǎng)金分三年發(fā)放（60%/20%/20%） | 規(guī)避短期行為風(fēng)險(xiǎn) |
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：獎(jiǎng)金遞延與風(fēng)險(xiǎn)約束
針對(duì)管理層及核心骨干，年度獎(jiǎng)金采用遞延支付機(jī)制——當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%分兩年兌付。這一設(shè)計(jì)在2024年業(yè)績(jī)中得到充分體現(xiàn)：公司高管獎(jiǎng)金與三年期利潤(rùn)目標(biāo)深度綁定，當(dāng)年利潤(rùn)增長(zhǎng)12.5%至15.11億元，為獎(jiǎng)金池提供了充足來(lái)源。
遞延獎(jiǎng)金設(shè)置嚴(yán)格的退出約束條款：若員工嚴(yán)重違反制度、擅自離職或損害公司長(zhǎng)期利益（如犧牲長(zhǎng)期利益換取短期績(jī)效），未支付獎(jiǎng)金將被減免。該機(jī)制在物業(yè)行業(yè)收并購(gòu)整合中尤為重要，2024年中海物業(yè)主動(dòng)退出虧損項(xiàng)目達(dá)4,450萬(wàn)平方米，避免了職業(yè)經(jīng)理人為追求規(guī)模擴(kuò)張而忽視項(xiàng)目質(zhì)量的短視行為。
戰(zhàn)略適配性：薪酬體系驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
薪酬制度緊密服務(wù)于公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向。2018年后中海物業(yè)確立“市場(chǎng)化拓展”戰(zhàn)略，薪酬委員會(huì)（由獨(dú)立非執(zhí)董主導(dǎo)）將第三方項(xiàng)目拓展指標(biāo)納入高管考核。2024年數(shù)據(jù)顯示，新增在管面積中63.3%來(lái)自獨(dú)立第三方，非住宅業(yè)態(tài)占比達(dá)50.3%，印證了薪酬激勵(lì)對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的成效。
面對(duì)行業(yè)毛利率壓力（2024年毛利率16.6%，仍低于行業(yè)均值），公司通過(guò)薪酬資源傾斜加速高價(jià)值業(yè)務(wù)發(fā)展：一是工程增值服務(wù)（“一線(xiàn)五鏈”模式），二是城市服務(wù)板塊。2024年成立由行政總裁肖俊強(qiáng)直管的城市運(yùn)營(yíng)部，配套專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)政策，推動(dòng)該板塊成為穿越地產(chǎn)周期的新增長(zhǎng)極。
行業(yè)參照系：薪酬設(shè)計(jì)的差異化價(jià)值
相較于民營(yíng)物企，中海物業(yè)的薪酬體系凸顯兩大央企特色：
1. 穩(wěn)定性與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖：年功工資和遞延獎(jiǎng)金構(gòu)成“雙支柱”保障，在行業(yè)人員流失率普遍超30%的背景下，2024年中海物業(yè)人員增速為-10.19%，反映出薪酬體系對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的留存能力。
2. 績(jī)效文化導(dǎo)向：物業(yè)行業(yè)普遍面臨基礎(chǔ)服務(wù)毛利偏低（百?gòu)?qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)服務(wù)凈利率僅5.5%）的挑戰(zhàn)，而中海通過(guò)“利潤(rùn)增速>營(yíng)收增速>規(guī)模增速>人員增速”的“三個(gè)大于”考核目標(biāo)，將薪酬資源向效益部門(mén)傾斜，2024年工程增值服務(wù)增速超30%，成為毛利率改善的關(guān)鍵支點(diǎn)。
制度創(chuàng)新與行業(yè)啟示
中海物業(yè)的薪酬管理體系，本質(zhì)是以市場(chǎng)化激勵(lì)為引擎、以風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)為約束、以長(zhǎng)期價(jià)值為導(dǎo)向的制度設(shè)計(jì)。其成功實(shí)踐揭示了物企薪酬改革的三大方向：
1. 結(jié)構(gòu)性?xún)?yōu)化：通過(guò)固浮比分層設(shè)計(jì)平衡保障性與挑戰(zhàn)性，尤其需強(qiáng)化非住宅業(yè)態(tài)、增值服務(wù)等戰(zhàn)略板塊的激勵(lì)力度；
2. 動(dòng)態(tài)化調(diào)整：將毛利率改善、第三方拓展等核心指標(biāo)深度融入績(jī)效考核，2024年公司通過(guò)虧損項(xiàng)目治理推動(dòng)毛利提升0.7個(gè)百分點(diǎn)，證明薪酬杠桿對(duì)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的撬動(dòng)作用；
3. 合規(guī)性升級(jí)：薪酬委員會(huì)需強(qiáng)化獨(dú)立性（依規(guī)需由超半數(shù)獨(dú)立非執(zhí)董組成），并完善遞延獎(jiǎng)金追索條款，防范戰(zhàn)略短視風(fēng)險(xiǎn)。
未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將更聚焦于單位面積產(chǎn)值與服務(wù)質(zhì)量，建議進(jìn)一步探索項(xiàng)目跟投制、增值服務(wù)利潤(rùn)分成等創(chuàng)新機(jī)制，將薪酬體系從成本中心轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)器。正如管理層所言：“不再以面積為先，而更有選擇地拓展，保證質(zhì)量增長(zhǎng)”——薪酬制度的進(jìn)化，正是這一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的制度基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393233.html