作為中國能源行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，中國海洋石油集團有限公司（簡稱“中海油”）的薪酬管理體系不僅關(guān)乎員工激勵與企業(yè)競爭力，更是其“精益管理”戰(zhàn)略的核心環(huán)節(jié)。2025年，中海油在逆勢業(yè)績增長（營收同比增長9.42%，凈利潤增長18.48%）的背景下，進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強化人才吸引與保留機制，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。其體系設(shè)計兼顧市場競爭力、內(nèi)部公平性與戰(zhàn)略導(dǎo)向性，成為央企薪酬管理的典范之一。
一、多維薪酬結(jié)構(gòu)：競爭力與保障性并重
薪酬構(gòu)成的科學(xué)分層
中海油的薪酬體系采用“基本工資+績效獎金+專項獎勵+福利補貼”的復(fù)合模式?；竟べY依據(jù)崗位職級與職稱動態(tài)調(diào)整；績效獎金與公司效益、部門及個人考核強關(guān)聯(lián)；專項即時獎勵則針對技術(shù)突破或重大項目設(shè)立。以應(yīng)屆生為例，本科生起薪約10萬元/年，碩士14萬元/年，博士18萬元/年，三年內(nèi)薪資漲幅可達30%-40%。
福利保障的全面覆蓋
除法定“五險一金”外，中海油提供“七險二金”（補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金），覆蓋員工醫(yī)療、養(yǎng)老等長期需求。差異化補貼是另一大亮點：海上作業(yè)人員享有出海津貼（渤海海域270元/天，其他海域300元/天），疊加海齡津貼（每年遞增5元/天）；陸上員工則享受住房、交通、通訊等補貼。帶薪年假、探親假及療養(yǎng)體檢等福利進一步強化員工歸屬感。
二、差異化設(shè)計：崗位與地域動態(tài)調(diào)整
海上與陸地的薪酬梯度
中海油薪酬差異最顯著體現(xiàn)在作業(yè)環(huán)境維度。海上崗位因高強度、長周期（如“上28天休28天”），年收入普遍高于陸上同職級員工20%-30%。例如，碩士學(xué)歷海上崗位年薪達20萬-30萬元，而陸上崗位約15萬-20萬元。這一設(shè)計精準補償了工作環(huán)境帶來的生理與心理成本。
核心崗位與緊缺人才的傾斜
2025年校招中，集團總部首次招募“管培生”，劃定泰晤士世界大學(xué)排名前30或軟科中國前20高校范圍，要求英語六級≥550分，并提供快速晉升通道。技術(shù)研發(fā)類崗位則通過項目分紅、專利獎勵等機制強化激勵。此類策略確保關(guān)鍵人才儲備與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（如深水油氣開發(fā)、低碳技術(shù)）相匹配。
三、管理機制創(chuàng)新：精益化與數(shù)字化融合
績效聯(lián)動與動態(tài)評估
中海油將薪酬調(diào)整與業(yè)績考核深度綁定。員工每年接受崗位勝任力評估，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)薪資檔位晉升（通常每年上調(diào)1檔）。2025年，公司推動“精益管理進階年”，要求薪酬分配進一步向“價值創(chuàng)造能力”傾斜，通過量化指標（如人均創(chuàng)效、安全生產(chǎn)率）優(yōu)化獎金分配模型。
數(shù)字化賦能的效率提升
依托“智慧油服”系統(tǒng)，中海油實現(xiàn)薪酬相關(guān)流程的線上化。例如，安全積分報表填報時間從3小時縮短至10分鐘，人員清單線上化減少80%紙質(zhì)報表。數(shù)字化不僅降低管理成本，更使薪酬數(shù)據(jù)與績效反饋實時聯(lián)動，為精準激勵提供數(shù)據(jù)底座。
四、行業(yè)比較與挑戰(zhàn)：公平性與可持續(xù)性
三桶油薪酬競爭力對標
2023年財報顯示，中海油員工人均薪酬23.9萬元，高于中石油（20.1萬元）和中石化（17.7萬元）。這一差距源于其輕資產(chǎn)運營模式（員工總數(shù)僅中石化的1/80）及海上油氣的高附加值。但橫向?qū)Ρ让衿?，如新奧集團本科畢業(yè)生月薪23.4K（年約28萬元），中海油的薪酬優(yōu)勢集中于長期福利與職業(yè)穩(wěn)定性。
結(jié)構(gòu)性矛盾與優(yōu)化方向
中海油薪酬體系仍面臨雙重挑戰(zhàn)：
對此，專家建議分層改革：高管薪酬與市值、創(chuàng)新成果強掛鉤；基層員工薪酬需與物價指數(shù)聯(lián)動，保障實際購買力。
結(jié)論與展望
中海油的薪酬管理體系通過“差異化崗位定價+復(fù)合福利保障+精益績效聯(lián)動”，在央企中樹立了高效激勵的標桿。其成功經(jīng)驗印證了戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬對企業(yè)競爭力（如2025年Q1凈利潤59.4億元）的支撐作用。在能源轉(zhuǎn)型與人才爭奪加劇的背景下，未來需重點突破兩大方向：
1. 彈性福利深化：探索“個人賬戶式”福利包，滿足多元化需求；
2. 長效激勵機制：試點技術(shù)骨干股權(quán)計劃，破除薪酬預(yù)算剛性約束。
正如中海油總經(jīng)理周心懷在2025年精益會議所言：“精耕細作抓生產(chǎn)、精打細算抓經(jīng)營、精益求精抓管理”——薪酬管理的精益化，正是這一理念從人才價值到企業(yè)價值的生動轉(zhuǎn)化。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393230.html