*管理企業(yè)薪酬管理是深化國(guó)企改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎企業(yè)微觀活力，更牽動(dòng)收入分配公平與宏觀經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。近年來(lái)，在“收入能增能減”的政策導(dǎo)向下，央企薪酬制度逐步突破傳統(tǒng)僵化模式，向市場(chǎng)化、差異化、規(guī)范化方向演進(jìn)。這一變革既是響應(yīng)國(guó)家完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的戰(zhàn)略部署，也是應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、激發(fā)人才創(chuàng)新動(dòng)能的必然選擇。從高管限薪到全員績(jī)效掛鉤，從工資總額管控到中長(zhǎng)期激勵(lì)探索，央企薪酬體系正經(jīng)歷系統(tǒng)性重塑，為高質(zhì)量發(fā)展注入新動(dòng)能。
薪酬分配機(jī)制改革
“三能”機(jī)制構(gòu)建市場(chǎng)化根基。央企薪酬改革的核心目標(biāo)是建立“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的機(jī)制。根據(jù)國(guó)資委《關(guān)于進(jìn)一步深化*企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，央企需打破身份界限，全面推行契約化管理。管理人員實(shí)行綜合考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)職務(wù)升降與薪酬調(diào)整；員工層面則通過(guò)勞動(dòng)合同細(xì)化績(jī)效要求和退出標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)估與勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。
職業(yè)經(jīng)理人制度突破體制瓶頸。針對(duì)市場(chǎng)化選聘的高管，央企探索“聘任契約化、管理差異化”模式。例如軍工集團(tuán)推行“三掛鉤”機(jī)制：個(gè)人績(jī)效與項(xiàng)目里程碑、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與技術(shù)突破、企業(yè)績(jī)效與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)聯(lián)動(dòng)。2024年試點(diǎn)單位核心人才流失率降至1.2%，印證了市場(chǎng)化薪酬的有效性。此類崗位薪酬結(jié)構(gòu)通常含70%以上浮動(dòng)部分，遠(yuǎn)高于組織任命高管40%-60%的比例，凸顯風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)等原則。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)的深化實(shí)踐
薪酬結(jié)構(gòu)突出浮動(dòng)權(quán)重。央企普遍采用“崗位績(jī)效工資制”，按層級(jí)設(shè)定浮動(dòng)薪資占比：基層員工30%-40%、中層管理者50%-60%、高管70%以上。以建筑央企為例，績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施“3:3:4遞延支付”，30%當(dāng)年發(fā)放，30%次年發(fā)放，40%與任期目標(biāo)掛鉤，防止短期行為。績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)亦趨向精細(xì)化：能源央企將“雙碳目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為部門KPI，技術(shù)部門考核專利數(shù)量與新能源研發(fā)投入占比（≥15%），生產(chǎn)部門聚焦單位能耗降幅（年降8%）。
中長(zhǎng)期激勵(lì)拓寬價(jià)值共享。2025年《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》明確要求“推動(dòng)上市公司開(kāi)展中長(zhǎng)期激勵(lì)”。電力央企通過(guò)利唐i人事系統(tǒng)對(duì)接ERP數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)生成績(jī)效熱力圖并自動(dòng)核算遞延薪酬；證券行業(yè)則將ESG指標(biāo)納入高管考核，浮動(dòng)薪酬占比達(dá)60%。這些實(shí)踐呼應(yīng)了政策對(duì)“任期激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、分紅權(quán)激勵(lì)”的多維探索。
監(jiān)管與平衡體系完善
負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范與福利管控。國(guó)資委《*企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理辦法》嚴(yán)控非薪酬性收入：公務(wù)用車（主要負(fù)責(zé)人購(gòu)車價(jià)≤38萬(wàn)元）、辦公用房（面積≤80㎡）、業(yè)務(wù)招待（人均宴請(qǐng)≤600元）等均有量化標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)明確“企業(yè)虧損時(shí)暫停企業(yè)年金繳費(fèi)”“福利費(fèi)不得增長(zhǎng)”等約束條款，杜絕福利泛化。
工資總額管理兼顧效率公平。央企實(shí)行“效益聯(lián)動(dòng)”的工資總額預(yù)算機(jī)制，符合條件企業(yè)可推行周期制管理（最長(zhǎng)3年），在周期內(nèi)統(tǒng)籌分配豐儉資源。如通信央企疫情期間動(dòng)態(tài)上調(diào)“遠(yuǎn)程協(xié)作效率”指標(biāo)權(quán)重至25%，保障員工收入穩(wěn)定。分配層面強(qiáng)調(diào)“提低限高”：2015-2025年央企負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距倍數(shù)從7.4倍縮至6.5倍，而同期民企達(dá)15倍；一線職工收入增幅比管理崗高10%的案例（如國(guó)家電投東北公司），體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。
未來(lái)挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
平衡市場(chǎng)化與公平性。當(dāng)前部分領(lǐng)域仍存矛盾：銀行業(yè)國(guó)企總經(jīng)理平均薪酬（53萬(wàn)元）僅為非國(guó)有同行（402萬(wàn)元）的13%，可能削弱高端人才吸引力；而物流央企曾因“成本控制”與“客戶滿意度”指標(biāo)沖突引發(fā)服務(wù)降級(jí)，反映考核機(jī)制需更科學(xué)。
再分配機(jī)制待強(qiáng)化。初次分配中居民部門占比（59.65%）顯著低于發(fā)達(dá)國(guó)家（70%以上），制約消費(fèi)潛力。需通過(guò)擴(kuò)大消費(fèi)品以舊換新補(bǔ)貼范圍、增加服務(wù)消費(fèi)券發(fā)放、提高農(nóng)民養(yǎng)老金等再分配措施，提升居民可支配收入，打通“漲工資—促消費(fèi)—穩(wěn)增長(zhǎng)”閉環(huán)。建議推廣浙江“國(guó)資改革綜試區(qū)”經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研人才流動(dòng)機(jī)制，并利用AI工具（如績(jī)效自動(dòng)校準(zhǔn)系統(tǒng)）減少考核偏差。
央企薪酬管理已從單一“限薪”走向系統(tǒng)性制度創(chuàng)新：通過(guò)市場(chǎng)化選聘與契約化管理激活人才效能，借助浮動(dòng)薪資與遞延支付強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，依托總額周期制與福利規(guī)范化平衡效率公平。未來(lái)改革需在數(shù)字化賦能（如動(dòng)態(tài)指標(biāo)調(diào)整系統(tǒng)）、中長(zhǎng)期激勵(lì)工具創(chuàng)新、再分配機(jī)制協(xié)同上持續(xù)突破，使薪酬體系既支撐世界*企業(yè)建設(shè)，又助力共同富裕目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。如中石化易捷公司實(shí)踐所示：當(dāng)薪酬真正體現(xiàn)“該高的高、該低的低”，企業(yè)活力與員工尊嚴(yán)方能同步提升。
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