*企業(yè)薪酬管理制度是我國國有資產(chǎn)監(jiān)管體系的核心組成部分，其設(shè)計既關(guān)乎國有企業(yè)市場化改革的深度，也影響著收入分配的社會公平性。隨著國資監(jiān)管從“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)變，薪酬體系逐步形成以業(yè)績導(dǎo)向、分類調(diào)控、動態(tài)監(jiān)管為特征的制度框架，成為推動央企高質(zhì)量發(fā)展的重要引擎。
薪酬結(jié)構(gòu)與考核機(jī)制的科學(xué)化
核心構(gòu)成的三元模型
根據(jù)《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金、任期激勵收入三部分構(gòu)成?；揭罁?jù)企業(yè)規(guī)模、地區(qū)及行業(yè)工資水平確定，體現(xiàn)崗位基礎(chǔ)價值；績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)，最高可達(dá)基薪的2-3倍；任期激勵則綁定中長期目標(biāo)，防范短期行為。這種結(jié)構(gòu)平衡了即時激勵與戰(zhàn)略持續(xù)性，例如中國移動等企業(yè)通過任期激勵將高管收益與5G技術(shù)研發(fā)周期綁定，促進(jìn)長期投入。
考核體系的多維重構(gòu)
2019年修訂的《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》建立了“效益+質(zhì)量+創(chuàng)新” 的綜合指標(biāo)。在效益維度外，增加研發(fā)投入視同利潤、國際對標(biāo)行業(yè)短板改進(jìn)等創(chuàng)新指標(biāo)。以航天科技集團(tuán)為例，其將火箭發(fā)射成功率納入考核后，技術(shù)團(tuán)隊薪酬權(quán)重提升30%，助推長征系列火箭發(fā)射密度創(chuàng)歷史新高。實證研究表明，考核指標(biāo)多元化的央企，全要素生產(chǎn)率平均提升5.2%。
工資總額管理的市場化改革
分類分級監(jiān)管機(jī)制
國資委對工資總額實施 “備案制”與“核準(zhǔn)制”雙軌管理。充分競爭領(lǐng)域企業(yè)（如華潤零售板塊）全面實行備案制，董事會自主決定工資分配；公益類企業(yè)（如國家電網(wǎng)輸配電業(yè)務(wù)）則保留核準(zhǔn)制，強(qiáng)化社會效益約束。2019年中化集團(tuán)試點備案制后，其農(nóng)化板塊通過“增人不增薪、減員提效”機(jī)制，人均勞效年增12%，工資總額反降8%。
工效聯(lián)動的動態(tài)調(diào)節(jié)
工資總額增長需滿足“三掛鉤”原則：與利潤增幅掛鉤（上限1:0.8）、與勞動生產(chǎn)率匹配、與行業(yè)工資水平協(xié)調(diào)。以鞍鋼集團(tuán)為例，2021年利潤增長15%時工資總額上浮9%，但因其勞動生產(chǎn)率低于行業(yè)均值3個百分點，最終增幅調(diào)降至7.5%。這種機(jī)制遏制了壟斷行業(yè)工資過快增長，2018-2023年能源類央企工資漲幅從11.3%降至6.7%。
差異化監(jiān)管與分類施策
競爭性與壟斷性企業(yè)的政策分野
金融研究顯示，“限薪令”對兩類企業(yè)影響顯著不同：競爭性央企（如中糧糧油）高管薪酬下降23%，但市場估值同步下跌9%，反映投資者對人才流失的擔(dān)憂；而壟斷性央企（如中石油）薪酬降幅達(dá)35%卻未引發(fā)市值波動，印證其業(yè)績更多依賴資源稟賦而非管理效能。這佐證了分類監(jiān)管的必要性——對前者需保留市場化彈性，對后者強(qiáng)化薪酬管控。
高管與職工薪酬的協(xié)同調(diào)整
改革要求企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資增幅聯(lián)動，倍差上限從12倍縮至8倍。中國建筑2022年高管平均薪酬降18%，一線技術(shù)工人工資反升15%，內(nèi)部收入基尼系數(shù)從0.42優(yōu)化至0.38。但需注意，部分金融企業(yè)通過“職務(wù)消費(fèi)貨幣化”變相補(bǔ)貼高管，如某銀行將公務(wù)用車轉(zhuǎn)為個人交通補(bǔ)貼，實際增加隱性收入24%。
數(shù)字化監(jiān)管機(jī)制的創(chuàng)新
薪酬全口徑動態(tài)監(jiān)測
國資委2023年啟動薪酬“三全工程”（全員、全級次、全口徑），要求2024年9月前完成數(shù)據(jù)采集，2025年建成智慧監(jiān)管系統(tǒng)。久其軟件開發(fā)的監(jiān)管平臺已對接300余家央企，實現(xiàn)從工資計提、個人所得稅扣繳到財務(wù)過賬的全流程穿透。系統(tǒng)內(nèi)嵌預(yù)警模型，對超提工資、福利變薪酬等異常自動攔截，某汽車央企2024年因此規(guī)避違規(guī)列支1.2億元。
審計監(jiān)督的多維整合
工資專項審計采用 “四維驗證法”：比對財務(wù)數(shù)據(jù)（工資總額計提）、稅務(wù)數(shù)據(jù)（個稅申報）、銀行流水（實際發(fā)放）、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（業(yè)績達(dá)成）。2023年某軍工集團(tuán)審計中，通過比對企業(yè)年金繳費(fèi)基數(shù)與社?；鶖?shù)，發(fā)現(xiàn)技術(shù)骨干群體社?；鶖?shù)人為降低28%，變相擴(kuò)大福利，涉及違規(guī)資金7000萬元。
政策成效與現(xiàn)實挑戰(zhàn)
分配秩序顯著規(guī)范化
改革后央企負(fù)責(zé)人薪酬總體降幅超30%，內(nèi)部薪酬差距縮小20%。人工成本利潤率從2014年的58%升至2023年的76%，表明人力資本配置效率提升。但隱性福利問題未根治，2022年巡視發(fā)現(xiàn)21家央企存在通訊補(bǔ)貼超標(biāo)、兼職取酬等問題。
中長期激勵的探索瓶頸
盡管《考核辦法》鼓勵股權(quán)、分紅權(quán)激勵，但實踐仍受限。2023年僅32家上市公司實施股權(quán)激勵，覆蓋不足央企總數(shù)10%。某芯片企業(yè)反映，科研人員因股權(quán)變現(xiàn)周期長（最短5年），更傾向民企的即時獎勵。文化類央企的“社會效益指標(biāo)”難以量化，中國出版集團(tuán)將圖書社會影響力折算為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時，爭議率達(dá)43%。
結(jié)論與建議
央企薪酬改革通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計（三元薪酬）、機(jī)制創(chuàng)新（工效聯(lián)動）、技術(shù)賦能（數(shù)據(jù)穿透），初步構(gòu)建了“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的市場化分配體系。深層次矛盾仍存：競爭性企業(yè)激勵不足與壟斷企業(yè)約束失效并存，中長期激勵工具缺失，隱形福利監(jiān)管滯后。
未來改革需聚焦三方面：
1. 深化分類治理，對戰(zhàn)略新興領(lǐng)域央企（如新能源、芯片）試點“薪酬單列”，允許其工資總額與市值增長掛鉤；
2. 創(chuàng)新激勵工具，推廣科研項目跟投、專利分紅等模式，彌補(bǔ)股權(quán)激勵短板；
3. 構(gòu)建數(shù)字監(jiān)管生態(tài)，推動國資委系統(tǒng)與稅務(wù)、銀行數(shù)據(jù)共享，建立薪酬違規(guī)行為智能預(yù)測模型。
正如楊青等學(xué)者指出：“薪酬政策需遵循精準(zhǔn)監(jiān)管邏輯——在競爭領(lǐng)域釋放市場活力，在公益領(lǐng)域堅守公平底線”。只有持續(xù)平衡效率與公平、短期與長期、顯性與隱性關(guān)系，方能鍛造與世界*企業(yè)匹配的薪酬治理范式。
> 數(shù)據(jù)佐證：央企高管薪酬均值從2014年85萬降至2023年58萬，但研發(fā)人員流失率反從8%升至12%——提示需動態(tài)優(yōu)化激勵結(jié)構(gòu) 。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393144.html