新一輪國企改革深化行動中，薪酬管理體系成為激活企業(yè)活力、推進高質量發(fā)展的核心引擎。2023年《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023-2025年）》明確提出建立“精準靈活、規(guī)范高效的收入分配機制”，2024年*國資委發(fā)布《關于加強*企業(yè)薪酬管理信息系統建設的通知》，更以“全員、全級次、全口徑”的“三全”目標設定改革時間表，標志著央企薪酬管理從政策導向邁向系統化、數字化深水區(qū)。這一改革既呼應了中國式現代化對公平與效率的平衡訴求，亦為培育新質生產力提供制度保障。
薪酬決定機制的市場化轉型
央企薪酬改革的核心是建立“一適應、兩掛鉤”機制（與勞動力市場基本適應、與經濟效益和勞動生產率掛鉤）。根據《*企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額通過“效益決定、效率調整、水平調控”三環(huán)節(jié)動態(tài)調整：經濟效益增長時，工資增幅原則上不超過效益增幅；勞動生產率未同步提升的，需適度調降分配比例；對工資水平偏高企業(yè)則強化調控，避免分配差距無序擴大。這一機制打破了以往“能增不能減”的剛性，例如2024年央企全員勞動生產率同比提升8.2%，但部分產能過剩行業(yè)工資增幅控制在5%以內，體現“效益優(yōu)先、效率護航”的精準調控。
差異化掛鉤指標設計是另一創(chuàng)新。競爭類企業(yè)主要考核利潤總額、凈資產收益率；公益類企業(yè)側重成本控制與服務質量；而承擔國家重大專項的企業(yè)可設“保障性工資”，與任務完成率掛鉤。例如中國中車在高鐵研發(fā)項目中，將30%工資總額與技術突破節(jié)點綁定，既保障戰(zhàn)略任務推進，又避免短期效益波動沖擊團隊穩(wěn)定。
分類分級監(jiān)管的治理創(chuàng)新
國資委對央企工資總額實施“分類管理+分級授權”。主業(yè)處于充分競爭領域的企業(yè)（如商貿、制造類）實行備案制，由董事會自主決定分配方案；關系國計民生的公益類企業(yè)及戰(zhàn)略任務承擔者則保留核準制，強化出資人監(jiān)督。2024年備案制企業(yè)占比已達78%，較改革前提升40個百分點，東風汽車等企業(yè)借此試點“薪酬包”制度，按業(yè)務單元盈虧自主調配工資額度。
試點企業(yè)享有更大探索空間。國有資本投資運營公司、混改企業(yè)可探索周期制（3年）預算管理，如中國寶武在重組太鋼期間，以三年為周期統籌工資總額，避免年度效益波動影響重組整合。分級管理明確權責邊界：國資委管制度與總量，企業(yè)集團管內部分配與執(zhí)行。中化集團建立“薪酬效能指數”，將下屬企業(yè)人工成本利潤率、薪酬偏離度納入考核，2024年全員績效薪酬浮動占比超60%。
內部激勵與約束的雙輪驅動
改革要求央企打破“鐵工資”，構建以崗位價值為核心的分配體系。金蝶人力云等數字化平臺助力企業(yè)建立“崗位積分池”，將職責任務、技能要求量化為積分，薪酬與積分動態(tài)匹配。山西焦煤推行“寬帶薪酬”，同一崗位設15級薪檔，績效最優(yōu)者薪酬可達*檔3倍，徹底激活技術骨干積極性。
剛性約束保障公平性。一是嚴控工資外收入，所有薪酬支出必須納入工資總額核算，禁止以福利名義發(fā)放補貼；二是推行“增人不增資、減人不減資”，引導效率提升。2024年國家審計署通報中，3家央企因違規(guī)發(fā)放購物卡、超標準年金繳費被扣減次年工資總額10%，形成有效震懾。
數字化轉型與穿透式監(jiān)管
“三全”目標（全員、全級次、全口徑）依托數字化系統實現。政策要求2024年9月底前建成薪酬信息系統，2025年6月完成國資監(jiān)管一體化平臺。久其軟件等方案提供商通過三項技術突破：核心算法上，智能核算引擎K-runner支持10萬人員、400+項目8分鐘完成計算；系統集成上，對接人力資源、財務、稅務系統實現“薪財稅一體化”；安全防護上，數據加密覆蓋存儲、傳輸、消費全場景，滿足等保三級要求。
數據賦能決策是關鍵躍升。系統內置“薪酬健康度模型”，通過預實對比、偏離預警、行業(yè)對標等功能動態(tài)監(jiān)控分配合理性。某國有銀行上線系統后，發(fā)現某省級分行高管薪酬較同業(yè)均值偏高23%，經調整每年節(jié)約人工成本超2000萬元。國資委同步建立薪酬信息披露制度，要求央企每年公開工資總額與人均水平，接受社會監(jiān)督。
負責人薪酬與中長期激勵
企業(yè)負責人薪酬實行“雙軌制”規(guī)范。一方面嚴格約束履職待遇：公務用車執(zhí)行排量2.5L以下、價格38萬元以內標準；辦公用房面積CEO≤80㎡，副職≤60㎡；業(yè)務招待人均宴請不超600元。另一方面強化業(yè)績綁定，任期激勵占比不低于40%，中國遠洋海運集團CEO 2024年因凈資產收益率未達標，績效薪酬扣減70%。
中長期激勵擴大覆蓋面。上市公司可通過限制性股票、超額利潤分享激發(fā)活力。2024年A股央企上市公司累計分紅2.4萬億元，回購股份1500億元，股東回報增長35%?？苿?chuàng)企業(yè)更側重項目跟投，中國電科某芯片團隊以專利作價入股，成果轉化后科研人員分成比例達30%。
總結與展望
央企薪酬改革通過市場化決定機制、分類分級授權、內部分配優(yōu)化、數字化穿透監(jiān)管“四維協同”，初步構建了“收入能增能減”的現代企業(yè)治理體系。2024年央企利潤總額增長5.8%，全員勞動生產率提升7.4%，薪酬增幅與效益增幅比率從1.2降至0.98，印證了改革的有效性。
未來深化方向有三：其一，考核指標需動態(tài)進化，如2025年用“營業(yè)收現率”替代“營業(yè)現金比率”，引導企業(yè)聚焦主業(yè)現金流質量；其二，激勵工具需持續(xù)創(chuàng)新，探索科技型企業(yè)股權激勵稅費優(yōu)惠、公益類企業(yè)社會效益期權等；其三，全球化薪酬管理亟待突破，需建立兼顧境外合規(guī)性與內部公平性的跨國分配標準。唯有將薪酬體系深度融入新質生產力培育進程，方能為中國式現代化筑牢微觀制度根基。
> 本文核心政策依據：
> 1. 《國有企業(yè)改革深化提升行動方案（2023-2025年）》
> 2. 《關于加強*企業(yè)薪酬管理信息系統建設的通知》（國資委，2024）
> 3. 《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）
> 4. 《*企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出管理辦法》（2015）
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393143.html