央企薪酬管理不僅是國有資產(chǎn)監(jiān)管的核心環(huán)節(jié)，更是推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要杠桿。近年來，隨著《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等政策密集出臺(tái)，央企薪酬制度經(jīng)歷了從行政化管理向市場化分配、從粗放調(diào)控向精準(zhǔn)激勵(lì)的系統(tǒng)性變革。2025年6月國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)的全面上線，標(biāo)志著央企薪酬管理進(jìn)入“全員、全級次、全口徑”的動(dòng)態(tài)穿透監(jiān)管新時(shí)代。這一系列改革旨在通過制度創(chuàng)新與技術(shù)賦能，構(gòu)建“業(yè)績與薪酬匹配、激勵(lì)與約束并重”的分配生態(tài)，為央企提質(zhì)增效注入持久動(dòng)能。
02 薪酬決定機(jī)制的市場化轉(zhuǎn)型
從“行政掛鉤”到“效益聯(lián)動(dòng)”的跨越
傳統(tǒng)“工效掛鉤”模式已被“多要素聯(lián)動(dòng)”機(jī)制取代?，F(xiàn)行政策要求央企工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場對標(biāo)值三維聯(lián)動(dòng)。具體而言：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長時(shí)，工資總額增幅上限為效益增幅；若勞動(dòng)生產(chǎn)率未提升或人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)均值，則工資增幅需低于效益增幅。例如電力、能源類央企需同步考核利潤總額與人均效能指標(biāo)，而公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制與服務(wù)保障指標(biāo)。
分類分級管理的精細(xì)化實(shí)踐
改革摒棄“一刀切”，實(shí)施差異化管理：主業(yè)充分競爭的商業(yè)類央企（如中金公司、中國建筑）實(shí)行工資總額備案制，支持其按市場規(guī)則靈活分配；公益類及壟斷行業(yè)企業(yè)（如國家鐵路、中國）則保留核準(zhǔn)制，強(qiáng)化雙重調(diào)控（工資總額與工資水平）。以金融央企為例，商業(yè)性機(jī)構(gòu)考核經(jīng)濟(jì)增加值，政策性機(jī)構(gòu)則側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)控制與社會(huì)效益。2025年新規(guī)進(jìn)一步明確，技能人才密集的子企業(yè)可獲集團(tuán)工資總額傾斜，高技能人才薪酬增幅不得低于同級管理人員。
02 技能人才激勵(lì)的制度突破
薪酬分配的結(jié)構(gòu)性傾斜
2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》首次確立“技高者多得”的法定原則。政策要求：特級技師、首席技師薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于企業(yè)副總級別，且推行“一人一議”協(xié)議薪酬；技能崗位起點(diǎn)薪酬參照同級管理崗設(shè)定，并增設(shè)技能等級津貼、師帶徒津貼、創(chuàng)新成果分紅等多元激勵(lì)。國家電投東北公司試點(diǎn)改革后，一線技能人才收入增幅較管理崗高出10%，其“小發(fā)明單項(xiàng)獎(jiǎng)”年均發(fā)放超百萬元。
職業(yè)發(fā)展通道的雙軌融合
打破“管理崗至上”的單一路徑，央企全面推行“新八級工”職業(yè)技能序列，并建立技能崗與專業(yè)技術(shù)崗、管理崗的互轉(zhuǎn)機(jī)制。航天科技集團(tuán)實(shí)施“雙導(dǎo)師制”，高技能人才可兼任技術(shù)總監(jiān)，享受股權(quán)激勵(lì)；中國稀土集團(tuán)對國際技能大賽獲獎(jiǎng)?wù)甙l(fā)放專家津貼，最高達(dá)年薪30%。此類設(shè)計(jì)使技能人才縱向有晉升、橫向可拓展，從根源上解決“薪酬倒掛”與人才流失問題。
02 智慧監(jiān)管與透明化變革
三全體系下的穿透式監(jiān)管
國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)（2025年6月上線）依托“全員、全級次、全口徑”數(shù)據(jù)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)三級突破：
密薪制終結(jié)與公平性重構(gòu)
薪酬透明化是本輪改革的*亮點(diǎn)。系統(tǒng)在保護(hù)隱私前提下開放薪酬查詢權(quán)限，員工可對標(biāo)同崗位、同業(yè)績的薪酬分布，消除“暗箱操作”空間。中國海油試點(diǎn)顯示，透明化后薪酬滿意度提升27%，爭議申訴量下降63%。負(fù)責(zé)人薪酬強(qiáng)制披露制度常態(tài)化，97家央企“一把手”年薪均通過國資委官網(wǎng)公示，最高未超百萬元。
02 負(fù)責(zé)人薪酬的剛性約束
業(yè)績考核的“雙維度錨定”
央企負(fù)責(zé)人實(shí)施“年度+任期”雙周期考核，薪酬結(jié)構(gòu)固定為“基薪+績效年薪+任期激勵(lì)”。考核指標(biāo)突出高質(zhì)量發(fā)展導(dǎo)向：年度重點(diǎn)看利潤總額、凈資產(chǎn)收益率；任期納入科技創(chuàng)新（研發(fā)投入視同利潤）、國際化經(jīng)營、綠色轉(zhuǎn)型等戰(zhàn)略指標(biāo)。若未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，績效年薪扣減直至為零。2023年考核中，因研發(fā)投入強(qiáng)度不達(dá)標(biāo)，3家裝備制造企業(yè)負(fù)責(zé)人績效薪下調(diào)15%。
履職待遇的“清單式管控”
公務(wù)用車、辦公用房、業(yè)務(wù)招待等非薪酬福利被嚴(yán)格限定。企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車購價(jià)上限38萬元，嚴(yán)禁借用關(guān)聯(lián)方車輛；商務(wù)宴請人均不得超600元，紀(jì)念品不得含現(xiàn)金卡券。違規(guī)領(lǐng)取補(bǔ)貼、超標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)等行為需追回資金并通報(bào)，如某央企區(qū)域總裁因報(bào)銷虛假差旅費(fèi)被追責(zé)降薪。
02 挑戰(zhàn)與未來方向
現(xiàn)存矛盾與突破路徑
改革仍面臨三重挑戰(zhàn)：
前沿趨勢：數(shù)據(jù)價(jià)值化與全球?qū)?biāo)
下一步改革將聚焦兩領(lǐng)域：
結(jié)論：構(gòu)建有活力、有溫度、可持續(xù)的分配新生態(tài)
央企薪酬改革已從單一的總量調(diào)控，演進(jìn)為涵蓋決定機(jī)制、人才激勵(lì)、監(jiān)管技術(shù)、負(fù)責(zé)人約束的系統(tǒng)工程。其核心價(jià)值在于通過市場化分配激發(fā)效率（如工資效益聯(lián)動(dòng)）、通過透明化捍衛(wèi)公平（如智慧監(jiān)管系統(tǒng)）、通過差異化體現(xiàn)價(jià)值（如技能人才薪酬傾斜），最終實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值與職工獲得感提升的雙贏。未來，隨著職務(wù)科技成果賦權(quán)、數(shù)字人民幣薪酬結(jié)算等創(chuàng)新工具的推廣，央企薪酬制度將持續(xù)向“創(chuàng)新友好型”和“全球競爭型”進(jìn)化。改革的*目標(biāo)，正是讓每一位勞動(dòng)者的付出得到合理回報(bào)，讓央企真正成為共同富裕的“壓艙石”與高質(zhì)量發(fā)展的“先鋒隊(duì)”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393140.html