作為中國建筑業(yè)龍頭企業(yè)之一，中天建設(shè)集團的薪酬管理體系既反映了行業(yè)共性特征，也展現(xiàn)出獨特的制度設(shè)計邏輯。在“共同富裕”政策導向與建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重背景下，其薪酬結(jié)構(gòu)的多層級設(shè)計、高管績效聯(lián)動機制及合規(guī)性管控，構(gòu)成了觀察國有企業(yè)薪酬改革的重要樣本。通過分析在職員工薪酬數(shù)據(jù)、高管薪酬調(diào)整路徑及制度文本，可深入解析其薪酬管理的戰(zhàn)略意圖與現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
薪酬體系的多層級結(jié)構(gòu)
中天建設(shè)的薪酬體系呈現(xiàn)明顯的“雙軌制”特征。根據(jù)274位在職員工薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計，集團平均月薪為7969元，但分布呈現(xiàn)兩極分化：36%的員工處于4000-6000元基礎(chǔ)區(qū)間，而15%的技術(shù)骨干可達6000-8000元。典型崗位如一線施工員（武漢）月薪4500元且無住房公積金，而工程學院技術(shù)人員（武漢）可達10000元。這種差異源于崗位價值評估體系的深度應用——關(guān)鍵技術(shù)崗采用技能薪酬制，而項目施工崗則實行計件工資制。
薪酬構(gòu)成中浮動比例高達40%-60%，與項目效益直接掛鉤。如天津公司施工員披露，其8000元月薪中包含60%的績效獎金，考核指標涵蓋工期達標率、質(zhì)量事故率等五項核心指標。值得注意的是，年終獎成為平衡月度薪酬差異的關(guān)鍵，10635元的年均獎金使基層員工年度總收入提升約15%，但實習生與應屆畢業(yè)生普遍反映“入職滿一年未觸發(fā)調(diào)薪機制”，暴露了晉升通道的剛性約束。
激勵與約束的雙軌機制
集團在福利體系設(shè)計中采用“基礎(chǔ)保障+差異化激勵”策略。法定五險一金覆蓋率約85%，但市政工程等臨時項目部常缺失公積金繳納。差異化福利則體現(xiàn)在：住房補貼（項目駐地員工每月800-1500元）、通訊交通補貼（按職級分檔）、以及特色福利如內(nèi)部購房優(yōu)惠（南通公司1800套精裝福利房已交付）。這些措施旨在降低核心人才流失率，2023年技術(shù)崗離職率較行政崗低8個百分點。
但激勵效能正面臨挑戰(zhàn)。薪酬調(diào)研顯示，76%的受訪員工認為“薪酬與工作量不匹配”，尤其體現(xiàn)在加班補償機制缺失——測量員（烏魯木齊）需常態(tài)周末加班且無補助。更本質(zhì)的矛盾在于薪酬決策權(quán)的集中化：“工資由項目經(jīng)理主觀確定”的反饋率達63%，反映出項目承包制下薪酬標準的隨意性。盡管集團在2025年招聘中承諾“每年職級調(diào)整及競聘機會”，但執(zhí)行層面仍依賴項目經(jīng)理的主觀評價。
高管薪酬與企業(yè)績效的剛性綁定
2024年高管降薪事件凸顯薪酬與業(yè)績的強關(guān)聯(lián)性。在歸母凈利潤下滑64.98%的背景下，董監(jiān)高團隊集體降薪5%-8.5%：總經(jīng)理傅東良年薪削減7.14萬元至76.65萬元，財務總監(jiān)謝文杰降薪4.96萬元。此調(diào)整遵循《薪酬與考核委員會工作細則》中“效益降幅超20%啟動薪酬扣減”條款，形成高管與股東利益的制度化綁定。
高管薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“固定薪酬保底+利潤分享主導”的特點。以董事長操維江為例，80萬年薪中40%為固定部分，60%與凈資產(chǎn)收益率掛鉤。值得注意的是，獨立董事薪酬反向上調(diào)25%（12萬→15萬），強化其對薪酬合規(guī)性的監(jiān)督職能。這種“高管降、監(jiān)管升”的調(diào)整邏輯，體現(xiàn)了國資委對國有企業(yè)薪酬改革中“業(yè)績導向、強化制衡”的核心要求。
合規(guī)管理與審計監(jiān)督機制
在監(jiān)管層面，集團建立三級合規(guī)管控體系：總部合規(guī)標準部制定《薪酬福利合規(guī)實施細則》，區(qū)域公司設(shè)專職合規(guī)專員審計工資列支渠道，項目部則需留存薪酬簽收記錄。重點防范“賬外支付”風險，如2024年天津地鐵項目審計中發(fā)現(xiàn)某分包商通過虛增勞務費套取資金發(fā)放補貼，最終被追繳違規(guī)金額73萬元。
審計方法采用“四維驗證法”：
此機制雖有效抑制了超提超發(fā)（2023年違規(guī)率降至1.2%），但項目部的現(xiàn)金支付仍存監(jiān)管盲區(qū)——石家莊施工員證實其8000元月薪均以現(xiàn)金發(fā)放且未納稅。
核心矛盾與制度演進方向
中天建設(shè)的薪酬管理本質(zhì)是效率與公平的動態(tài)平衡實驗。在市場化激勵機制層面，技術(shù)崗的競爭力薪酬（高于行業(yè)均值12%）與福利房政策有效穩(wěn)定了核心人才；但在基層員工權(quán)益保障方面，加班補償缺失、公積金斷繳、薪酬決策主觀化等問題，折射出建筑行業(yè)粗放管理的路徑依賴。
未來改革需突破三重瓶頸：決策機制上，建立項目部薪酬委員會替代項目經(jīng)理個人決策；合規(guī)技術(shù)上，推行農(nóng)民工工資專戶與區(qū)塊鏈薪酬發(fā)放系統(tǒng)，消除現(xiàn)金支付漏洞；激勵創(chuàng)新上，試點項目跟投制度，使基層員工共享工程利潤。唯有將薪酬體系從“成本中心”轉(zhuǎn)化為“人力資本增值平臺”，才能支撐中天在建筑工業(yè)化轉(zhuǎn)型中贏得人才競爭的關(guān)鍵戰(zhàn)役。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393137.html