幾乎我的所有客戶和HR朋友們都在抱怨培訓(xùn)這件事，領(lǐng)導(dǎo)們總是在質(zhì)疑培訓(xùn)到底帶來了什么效益，員工們在培訓(xùn)時要么渾水摸魚，要么喋喋不休培訓(xùn)純屬瞎耽誤工夫。HR們在培訓(xùn)這件事上似乎永遠(yuǎn)是費力不討好，夾在中間苦不堪言。所以今天寫下此文非專業(yè)文章，是明目張膽的為HR們主持公道的吐槽文。
如果你遇到了這樣一位老板，就是他雖然明明知道員工培訓(xùn)基本每家公司都會做，但他就不想人云亦云，他問你：請問培訓(xùn)到底給咱公司帶來了哪些效益和改變？我這培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是多少，你是怎么衡量的？一句話我這錢扔出去到底有沒有回響？！請問作為開口要培訓(xùn)費用的HR你會怎么回答？好的，精明如你，這個時候關(guān)于培訓(xùn)這件事要為老板娓娓道來了。
一、關(guān)于培訓(xùn)的意義：公司發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)歸根到底是一場關(guān)于匹配的問題。戰(zhàn)略與組織的匹配，組織與崗位的匹配，人與崗位的匹配。雖然公司年年開戰(zhàn)略會議，年初有目標(biāo)，年末有總結(jié)，但是再好的目標(biāo)也需要以恰如其分的組織形式得以實現(xiàn)，也要具體到每一項行動計劃來得以實現(xiàn)。那么好，我們有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，有了費盡心思討論形成的組織架構(gòu)，以及精心設(shè)計的每個崗位的職責(zé)，那么重要的問題來了，誰來承擔(dān)這些職責(zé)，哪個才是合適的人。
于是我們又精心設(shè)計了各種面試方式，層層篩選找到了我們心目中基本能與崗位相匹配的人?？僧吘蛊ヅ涠雀叩筒煌?，所以我們力圖通過各種各樣的培訓(xùn)方式提高人與崗位的匹配度，進(jìn)而實現(xiàn)與公司戰(zhàn)略的匹配度，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
培訓(xùn)是在打造人才隊伍“人適其崗，崗得其人”，boss，如果說培訓(xùn)費用是人力成本的一部分你不能接受，那么你完全可以理解為這是薪酬的一部分，相當(dāng)于每位員工每個月發(fā)的學(xué)習(xí)深造費。
二、關(guān)于培訓(xùn)的作用：如果老板在這時沒有打斷你，好的，恭喜你有機會呈現(xiàn)接下來的內(nèi)容。對不起boss，我必須坦誠的對你說培訓(xùn)不是一件神奇的事，不是降壓藥，你吃了血壓立馬下降。也不是興奮劑，吃了就爆發(fā)所有的小宇宙。boss，即使是奧數(shù)培訓(xùn)，也不會上了一節(jié)課就拿全國*的。
影響公司發(fā)展中的因素有很多（如圖1），HR能做到的就是使盡洪荒之力保質(zhì)保量的建立人才隊伍，我們承認(rèn)從來沒有完美的培訓(xùn)，但我們要為了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而持續(xù)改進(jìn)，這不僅僅體現(xiàn)在公司的制度流程和管理規(guī)范上，人的持續(xù)改進(jìn)才是根本。
好的，接下來請看下圖（如圖2），培訓(xùn)到底能起到哪些作用，又有哪些是無力挽回的，這就是勝任力模型。
圖1
（圖1）
圖2
（圖2）
首先，改變一個人的價值觀實話說我們基本是無能為力的（除非人生中遭遇重大變故：戰(zhàn)爭、意外、或者中獎1個億），底層代碼的形成是由他的原生家庭決定的。能力和素養(yǎng)是由多年的環(huán)境影響和個人經(jīng)驗決定的，大部分能力是可以通過培訓(xùn)逐步提升的，而素養(yǎng)中有些（比如敬業(yè)精神、團隊合作）我們是可以施加影響的，有些（比如誠實正直）我們基本也是無能為力的。
提升能力素養(yǎng)非一日之功但確是一個很重要的方面。最后知識與技能是最顯而易見也最立竿見影的，評價起來也最為直觀的。但是，需要讓你的boss明白，現(xiàn)在企業(yè)對能力素養(yǎng)的培訓(xùn)越發(fā)重視起來，很多企業(yè)已將曾經(jīng)對知識與技能的培訓(xùn)大部分精力開始轉(zhuǎn)向到能力素養(yǎng)上來。因為授之以“術(shù)”不如授之以“素”，我們的目的是幫助員工無限接近勝任崗位程度。
三、關(guān)于培訓(xùn)的人員：根據(jù)以往的*總結(jié)，不愿意參加培訓(xùn)的人員主要有三類：
1、自負(fù)者，以至于看不上人力資源部組織的任何培訓(xùn)，自認(rèn)為已是完人。這種類型的員工讓他沉浸在自己的意淫中就好，無須理會，績效成績見分曉。如果果真是牛人，那當(dāng)然更好，不僅業(yè)績出色還是個做內(nèi)部講師的料，用之。
2、自甘平庸者，在公司就是混日子，不求上進(jìn)，不求加薪也不求升職，OK，這種人也不用理會，同樣績效成績見分曉，棄之。
3、蒙蒙的吃瓜群眾，這部分人數(shù)應(yīng)該是最多的，有培訓(xùn)也參加，問培訓(xùn)需求，不清楚；問培訓(xùn)效果，說不清。問想加薪嗎？想；問想升職嗎？想。這部分員工就是典型未開化的員工，有蠢蠢欲動的上進(jìn)心，但不知如何才能實現(xiàn)。HR朋友們，這個時候你需要隆重登場了。請廣大吃瓜群眾認(rèn)識兩個字：價值！
關(guān)于崗位價值的普世概念大家基本都已知曉，那么一位員工雖然在此崗位上承擔(dān)職責(zé)，但是否真正體現(xiàn)了這個崗位的價值，是否滿足了這個崗位的價值，是否超越了這個崗位的價值！這是每一位員工需要自問的，如果你與這個崗位價值有了一定的差距，如果你不想被公司裁掉，那么你首先想到的是更加努力的工作，但是如何努力，絕不僅僅是加班加點或多出幾趟差就能解決的，你需要審視自己與所在崗位任職資格之間的差異，如果你還有那么一點點升職加薪的野心，你還需要暗暗的注意到你想得到的那個職位的任職資格要求，你需要知道提升自己的方法和途徑。
要知道你的價值只有超越了所在崗位的價值，你才可能升職到更大價值的崗位--------所有繁復(fù)的職位晉升制度其實只在說這一句話。
四、關(guān)于培訓(xùn)費用：這里不想說預(yù)算總總之類的事情，我想表達(dá)的是培訓(xùn)費用到底該不該全部由公司承擔(dān)？實際上可以從以下兩個方面考慮：
1、員工承擔(dān)部分費用：證書類的培訓(xùn)，舉PMP證書為例，有些公司是由員工自費參加培訓(xùn)，考試通過后公司報銷一半的費用。也有公司在員工報名培訓(xùn)時就會承擔(dān)一半的費用，考試通過且在公司繼續(xù)工作一年以后報銷全部費用。分擔(dān)費用或延遲報銷這樣的方式也適用于MBA學(xué)習(xí)班之類的培養(yǎng)方式。
2、部門承擔(dān)部分費：這部分資金基本來自部門的獎金池，具體設(shè)計方法有很多，比如說，上一年度部門績效成績排名第一的需拿出本部門獎金的20%作為培訓(xùn)費用，排名第二的部門需拿出30%，以此類推。別嫌這樣做麻煩，你的目的是需要讓所有的人知道：培訓(xùn)不是免費的！同時在提醒各部門對培訓(xùn)這件事上點心，不是提交一個培訓(xùn)需求調(diào)查表就草草了事，這課都是部門真金白銀花錢買來的。
五、關(guān)于培訓(xùn)范圍：
1、請所有的HR明白一點，培訓(xùn)不是所有的人參加才好！很多HR們真是苦哈哈精打細(xì)算的過日子，好不容易請位老師過來，巴不得公司里保潔阿姨們都進(jìn)來聽課這錢才花的值。可效果呢，太多人敷衍參加，課后無感，覺得跟自己崗位不相關(guān)。
HR們做培訓(xùn)一定要頭腦清醒對癥下藥，抓住痛點，自上而下目標(biāo)明確的做培訓(xùn)規(guī)劃，要記住你不是一個人在奮斗（如圖3）需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行大量溝通和整理而形成的不同職位序列的培訓(xùn)計劃，有的放矢，培訓(xùn)效果才能彰顯出來，上上下下才能買你的賬。（如圖4）
圖3
（圖3）
（圖4）
2、制造培訓(xùn)層次，形成良幣驅(qū)逐劣幣。不要讓培訓(xùn)成為不痛不癢的福利，而要成為一種激勵方式，小范圍開設(shè)培訓(xùn)課程，比如公司年度優(yōu)秀員工、關(guān)鍵崗位的繼任者計劃中的員工。有人會說：這不是讓優(yōu)秀的人越來越優(yōu)秀，越差的人越得不到學(xué)習(xí)機會。
其實不是這樣的，首先大部分員工已經(jīng)參與了公司組織的培訓(xùn)，已經(jīng)提供了同樣的學(xué)習(xí)機會。那么在同樣學(xué)習(xí)機會的情況下，對績優(yōu)的人員理應(yīng)有所獎勵，一是薪酬方面的體現(xiàn)，另一方面獲得更優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源為職位晉升提供幫助。有些人可能就是不服氣，好吧不再過多解釋，績優(yōu)培訓(xùn)這件事就是：我的高傲你消費不起，如果想來要更加努力噢！
說了這么多，只希望HR們必須理直氣壯的來做培訓(xùn)這件事，有童鞋會問御姐到底怎么做培訓(xùn)規(guī)劃啊，怎么做培訓(xùn)計劃啊，怎么從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到能力計劃啊。哎呀，我最（不）喜歡提問的童鞋，接下來還有好多文章要寫呢好不好，難道要我一口氣寫個十幾萬字吐血而死不成。慢慢等我的下篇《培訓(xùn)：一場過程的盛宴》（墨鏡，冷笑，墨鏡，冷笑~~~）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/29524.html