一、領(lǐng)導(dǎo)力5P模型概述
領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·麥克斯韋爾提出的領(lǐng)導(dǎo)力的5個(gè)層次（5P），從下往上依次為職位型領(lǐng)導(dǎo)者、認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者、生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者、育人型領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)者。這一模型為領(lǐng)導(dǎo)力的提升提供了清晰的發(fā)展路徑。
- 職位型領(lǐng)導(dǎo)者
- 這是領(lǐng)導(dǎo)力的初級(jí)層次，領(lǐng)導(dǎo)力基于“職位”。在這一階段，人們追隨領(lǐng)導(dǎo)者是因?yàn)榉锹?tīng)不可，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)源于其在組織中的職位。例如，法定權(quán)力就是根據(jù)在組織中的職位而擁有的，它包括獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)迫權(quán)力。獎(jiǎng)賞權(quán)力如能控制組織的金融、人力資源，就可以通過(guò)加薪、晉升等方式影響他人；強(qiáng)迫權(quán)力則是通過(guò)負(fù)面處罰或剝奪權(quán)利來(lái)影響他人。
- 職位型領(lǐng)導(dǎo)者的積極方面在于，如果剛接觸領(lǐng)導(dǎo)力被任命職位，有值得慶祝之處。但消極方面是，僅僅做到這一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者或許能成為老板，卻難以稱(chēng)為真正的“領(lǐng)袖”。在這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者需要開(kāi)始建立與員工的人際關(guān)系，了解員工能力。
- 認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者
- 此為第二層次，人們追隨是因?yàn)樵敢饴?tīng)領(lǐng)導(dǎo)者的。當(dāng)員工感到領(lǐng)導(dǎo)者喜歡、在乎、包容、珍視并信任他們的時(shí)候，就會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者同舟共濟(jì)、互相幫助。認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者能讓員工比僅僅服從命令付出更多。這一層次超越了職位型領(lǐng)導(dǎo)者單純依靠職位權(quán)力的模式，開(kāi)始注重人際關(guān)系的構(gòu)建，通過(guò)與員工建立良好的情感聯(lián)系，獲得員工內(nèi)心的認(rèn)同，從而讓員工更積極主動(dòng)地追隨。
- 生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者
- 處于這一層次的領(lǐng)導(dǎo)者，人們追隨是因?yàn)槠鋵?duì)組織所作的貢獻(xiàn)。生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)自己的能力和努力為組織帶來(lái)實(shí)際的成果，例如提高生產(chǎn)效率、增加組織收益等。他們憑借自身的專(zhuān)業(yè)能力和高效的工作成果，贏得員工的追隨。這一層次強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的實(shí)際產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)力在組織運(yùn)營(yíng)層面的重要體現(xiàn)。
- 育人型領(lǐng)導(dǎo)者
- 人們追隨育人型領(lǐng)導(dǎo)者是因?yàn)槠鋵?duì)員工有所付出。育人型領(lǐng)導(dǎo)者不僅關(guān)注組織的生產(chǎn)和自身的發(fā)展，更注重員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。他們會(huì)為員工提供培訓(xùn)、指導(dǎo)和晉升機(jī)會(huì)，幫助員工提升個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這種領(lǐng)導(dǎo)者著眼于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)對(duì)員工的投入，建立起深厚的員工忠誠(chéng)度，員工因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的付出而愿意追隨。
- 領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)者
- 這是領(lǐng)導(dǎo)力的最高層次，人們追隨是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)以及其所代表的東西。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)者具有獨(dú)特的人格魅力，他們的價(jià)值觀、信念和行為方式成為組織文化的核心。他們不僅在組織內(nèi)部具有極高的威望，在外部也能代表組織形象，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極影響。他們的領(lǐng)導(dǎo)力超越了組織內(nèi)部的管理和運(yùn)營(yíng)，上升到引領(lǐng)組織發(fā)展方向、塑造組織文化和價(jià)值觀的高度。
二、領(lǐng)導(dǎo)力層次間的關(guān)系
領(lǐng)導(dǎo)力的每一次提升都依賴(lài)于前一層級(jí)的牢固基石。這并不是簡(jiǎn)單的層級(jí)遞進(jìn)，而是相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)的關(guān)系。
- 基礎(chǔ)的重要性
- 例如，從職位型領(lǐng)導(dǎo)者晉升到認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者，職位型領(lǐng)導(dǎo)者階段建立的與員工的基本聯(lián)系是重要基礎(chǔ)。如果在職位型領(lǐng)導(dǎo)者階段沒(méi)有建立起基本的員工關(guān)系，沒(méi)有了解員工能力，那么在向認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者晉升時(shí)就缺乏必要的人際關(guān)系基礎(chǔ)。因?yàn)檎J(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者需要員工的內(nèi)心認(rèn)同，而這種認(rèn)同往往建立在之前的初步關(guān)系之上。
- 層級(jí)的累積
- 再如，生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者以認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者的良好人際關(guān)系為前提，在獲得員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身的能力為組織做出貢獻(xiàn)。如果沒(méi)有之前的認(rèn)同基礎(chǔ)，員工可能不會(huì)積極配合生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的工作，難以實(shí)現(xiàn)組織的高效產(chǎn)出。同樣，育人型領(lǐng)導(dǎo)者也是在生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者為組織創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，有更多的資源和能力去關(guān)注員工的發(fā)展。而領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)者更是在前幾個(gè)層級(jí)的綜合積累之上，形成獨(dú)特的人格魅力和價(jià)值觀，引領(lǐng)組織走向更高的發(fā)展階段。
三、領(lǐng)導(dǎo)力5P模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示
- 全面發(fā)展的必要性
- 領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅滿足于職位型領(lǐng)導(dǎo)者的初級(jí)層次，而應(yīng)該不斷向更高層次發(fā)展。現(xiàn)代組織需要領(lǐng)導(dǎo)者具備多方面的能力，不僅僅是依靠職位權(quán)力進(jìn)行管理。例如，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，僅僅靠職位權(quán)力指揮員工的領(lǐng)導(dǎo)者很難激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，而認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)良好的人際關(guān)系調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。
- 持續(xù)建設(shè)的理念
- 領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)需要不斷建設(shè)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者不能在晉升到一個(gè)新的層級(jí)后就放棄之前層級(jí)的努力成果。比如，一位領(lǐng)導(dǎo)者晉升為生產(chǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者后，如果忽視了之前建立的員工關(guān)系（認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者階段的成果），那么可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在每個(gè)層級(jí)都持續(xù)鞏固和發(fā)展相關(guān)的能力和關(guān)系，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
- 以員工為中心的導(dǎo)向
- 從認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)者注重員工的感受，到育人型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的發(fā)展，都體現(xiàn)了以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)力理念。領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到員工是組織的核心資產(chǎn)，只有關(guān)注員工的需求、發(fā)展和感受，才能真正提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。例如，一些成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，這就是以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/194080.html