一、領(lǐng)導(dǎo)力模型與勝任力的基本概念
（一）領(lǐng)導(dǎo)力模型 領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)針對特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動優(yōu)異績效的素質(zhì)指標組合。它不是單一的指標，而是一系列指標的集合。例如，對于市場總監(jiān)這個崗位，領(lǐng)導(dǎo)力模型可能包含市場洞察力、團隊管理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力等多種素質(zhì)指標。它的對象可以是具體崗位，像人力資源總監(jiān)崗位，也可以是特定人群，如企業(yè)的高層管理團隊等。領(lǐng)導(dǎo)力模型是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基礎(chǔ)，只有依據(jù)這個標準，企業(yè)才能對內(nèi)部管理人員進行個性化評價和提升。
（二）勝任力 勝任力是指在相同崗位上績效優(yōu)異者與績效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異，是特定崗位上優(yōu)秀員工所具備的素質(zhì)特點。勝任力是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能的綜合，是能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。例如，在銷售崗位上，優(yōu)秀的銷售人員可能具備更強的溝通能力、客戶需求洞察力等勝任力要素。勝任力模型則是能將某個崗位的優(yōu)秀者與一般者相區(qū)分的一系列素質(zhì)指標的集合，并且這些指標能夠被觀察、指導(dǎo)和衡量，還能用行為的方式表現(xiàn)出來，包含基準性模型、鑒別性模型和開發(fā)性模型等類型。
二、領(lǐng)導(dǎo)力模型與勝任力的內(nèi)在聯(lián)系
（一）領(lǐng)導(dǎo)力是一種特殊的勝任力體現(xiàn) 從狹義上講，領(lǐng)導(dǎo)力是管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)自己、領(lǐng)導(dǎo)組織以及積極影響他人的能力。這其實就是一種特殊的勝任力。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備多種勝任力要素才能有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。例如，一個項目小組的組長，他需要具備規(guī)劃和計劃能力，這既是勝任力要素，也是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。如果沒有這些勝任力要素，就難以在小組中發(fā)揮有效的領(lǐng)導(dǎo)作用。
（二）勝任力為領(lǐng)導(dǎo)力模型提供構(gòu)建要素 領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建基礎(chǔ)在于明確特殊勝任力所包含的要素。這些要素是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型的關(guān)鍵原材料。以企業(yè)的高層管理團隊為例，他們的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能包含戰(zhàn)略決策能力、風險應(yīng)對能力、資源整合能力等勝任力要素。這些勝任力要素是通過對高層管理崗位上績效優(yōu)異者的分析總結(jié)出來的，然后組合成領(lǐng)導(dǎo)力模型，用于選拔、培養(yǎng)和評價高層管理人員。
三、領(lǐng)導(dǎo)力模型與勝任力在企業(yè)管理中的協(xié)同作用
（一）人才選拔與識別 在企業(yè)的人才選拔過程中，勝任力模型可以幫助企業(yè)明確各個崗位所需的能力標準，包括領(lǐng)導(dǎo)崗位。而領(lǐng)導(dǎo)力模型則是在勝任力模型的基礎(chǔ)上，針對領(lǐng)導(dǎo)崗位進行更細化、更具針對性的能力要求設(shè)定。例如，在招聘部門經(jīng)理時，首先依據(jù)勝任力模型確定該崗位需要的通用能力，如溝通能力、團隊協(xié)作能力等，再根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型確定領(lǐng)導(dǎo)能力方面的要求，如領(lǐng)導(dǎo)變革能力、激勵下屬能力等。通過兩者的協(xié)同作用，企業(yè)能夠更精準地識別出具有領(lǐng)導(dǎo)潛力和勝任能力的人才。
（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展 對于企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展，勝任力模型可以讓員工了解自己在崗位上需要提升的能力，而領(lǐng)導(dǎo)力模型則為有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工提供了明確的發(fā)展方向。例如，一名基層員工想要晉升為基層管理者，他可以通過對照勝任力模型提升自己的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力，同時參照領(lǐng)導(dǎo)力模型培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，如決策能力、協(xié)調(diào)能力等。企業(yè)也可以根據(jù)這兩個模型制定個性化的培訓(xùn)計劃，提高員工的整體素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，進而提升企業(yè)的績效。
（三）績效評估與提升 在績效評估方面，勝任力模型為評估員工在崗位上的整體表現(xiàn)提供了依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)力模型則側(cè)重于評估員工在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的領(lǐng)導(dǎo)績效。兩者結(jié)合可以全面、準確地評估員工的績效。例如，在評估一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的績效時，不僅要考察他在業(yè)務(wù)方面的勝任力表現(xiàn)，如是否完成了團隊的業(yè)務(wù)指標，還要考察他的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，如團隊成員的滿意度、團隊的凝聚力等。根據(jù)評估結(jié)果，企業(yè)可以為員工提供有針對性的績效提升建議，幫助員工在勝任力和領(lǐng)導(dǎo)力方面不斷成長。
綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力模型和勝任力有著緊密的關(guān)系。勝任力是領(lǐng)導(dǎo)力模型的理論來源和構(gòu)建基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)力是一種特殊的勝任力體現(xiàn)。在企業(yè)管理中，它們協(xié)同發(fā)揮作用，在人才選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展以及績效評估等方面都有著重要的意義。
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