在當(dāng)今激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越依賴核心人才以獲取競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存并取得勝利，必須重視富有激情和敬業(yè)精神的經(jīng)營管理人才。隨著人才流失現(xiàn)象的加劇，如何吸引和留住更多的管理人才已成為企業(yè)面臨的重要問題。本文運(yùn)用博弈理論，對管理人才的薪酬決策進(jìn)行分析，為中小企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的完善提供指導(dǎo)。
一、中小企業(yè)管理人才的特性
中小企業(yè)之間的競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)以及價格的競爭，但從深層次看，實(shí)際上是人才資源的競爭。誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場競爭中獲得長期優(yōu)勢。中小企業(yè)的管理人才具有動態(tài)流動性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進(jìn)和流失兩個方面。為了提升自身的競爭實(shí)力，中小企業(yè)不斷地從勞動力市場上引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲備。受到薪酬福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時有發(fā)生，這對中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。
二、管理人才引進(jìn)的薪酬決策博弈模型
目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑。在招聘過程中，企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點(diǎn)就是薪酬。為了在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)優(yōu)勢，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下，相對其競爭對手具有競爭力。假設(shè)有兩個同類企業(yè)在進(jìn)行管理員工獲取的薪酬決策時有兩種策略可供選擇：支付高薪或低薪。企業(yè)為管理人才支付高薪的人力成本高于支付低薪的成本，但管理員工為企業(yè)帶來的收益是相同的。管理員工選擇企業(yè)的最主要因素是薪酬因素。企業(yè)間薪酬決策的博弈存在兩個納什均衡：高薪高薪和低薪低薪。這表明同類企業(yè)在爭奪管理人才時，提出的薪酬水平一般是相當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)在制定薪酬決策時，應(yīng)以競爭企業(yè)管理人才薪酬的平均水平為主要依據(jù)。
三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型及薪酬管理內(nèi)容
近年來，各類企業(yè)都面臨著管理人才流失的問題。為了留住現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，但效果并不理想。造成企業(yè)管理人才流失的原因包括企業(yè)管理理念、工作環(huán)境、發(fā)展前景、外部誘惑等。中小企業(yè)主要通過提高薪酬待遇、完善管理機(jī)制、建立企業(yè)文化等方式來留住人才。假設(shè)企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的管理人才為局中人，其策略集包括企業(yè)的挽留與不挽留和管理人才的留下與跳槽。通過構(gòu)建博弈模型可以看出，當(dāng)管理人才的收益大于離開企業(yè)繼續(xù)尋求新工作的收益時，管理人才會選擇留下。而對于企業(yè)而言，在某些情況下不挽留是最優(yōu)的選擇。
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬構(gòu)成元素包括崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等。企業(yè)一般選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。薪酬設(shè)計(jì)一般建立在價值評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位、能力、業(yè)績?nèi)N不同的衡量維度，產(chǎn)生不同的薪酬模式。
四、擴(kuò)展內(nèi)容
薪酬體系中的“酬”雖然吸引和留住人才的作用重大，但同樣不可忽視的是其背后的物質(zhì)支持——“薪”。我們都知道，人是利益驅(qū)動的生物，不能期望員工在不獲得任何薪酬的情況下仍全身心投入工作。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)的每一個崗位、每一種職責(zé)，背后都需要經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動和支持。對于此方面更具體的了解，我們可以參考百科中關(guān)于薪酬管理的解釋。
關(guān)于企業(yè)的薪酬水平策略，我們可以將其分為四種類型：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型以及混合型。企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和支付能力進(jìn)行選擇和實(shí)施相應(yīng)的薪酬策略。首先談?wù)勵I(lǐng)先型薪酬策略，這種策略采取的是高于競爭對手或市場水平的薪酬，以高薪吸引和留住人才，降低員工對薪酬的不滿情緒。跟隨型薪酬策略則是致力于使本組織的薪酬成本與競爭對手相近，以匹配對方的吸納員工能力。滯后型薪酬策略則是選擇低于市場或競爭對手的薪酬水平，這通常與企業(yè)產(chǎn)品市場的利潤率較低有關(guān)。當(dāng)企業(yè)處于競爭激烈的市場環(huán)境下，且利潤空間較小的時候，常常采用此策略。最后談?wù)劵旌闲托匠瓴呗?，這是根據(jù)職位類型或員工類型來制定不同的薪酬水平?jīng)Q策的策略。對于核心職位采用市場領(lǐng)先的薪酬策略，而其他職位則可能采用跟隨型或滯后型策略。這樣的靈活性使企業(yè)在人力資源管理上更具優(yōu)勢。對于員工而言更為復(fù)雜的是其組成部分的基本認(rèn)知問題上的了解和解答：首先是基本薪酬或本薪是員工固定收入的核心部分根據(jù)員工的職位級別和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評定基本薪酬是員工經(jīng)濟(jì)收入的主要來源之一；其次獎金是根據(jù)員工的工作績效或公司經(jīng)濟(jì)效益給予的額外獎勵常見的獎金包括績效獎金年終獎金等；津貼是為了補(bǔ)償員工在工作中的特殊勞動或額外付出的一種補(bǔ)充性薪酬如加班津貼夜班津貼等；福利是公司為員工提供的非貨幣性待遇如健康保險帶薪休假等福利能提升員工的滿意度和忠誠度；最后是保險作為風(fēng)險保障為員工帶來安全感包括人壽保險健康保險等對于一些核心員工公司可能提供股權(quán)激勵計(jì)劃如股票期權(quán)等激勵其創(chuàng)造更大價值。
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