在九華山莊的大會(huì)議室里，一場特別的年度報(bào)告發(fā)布會(huì)正在舉行。這場報(bào)告的核心主題是蒙牛以經(jīng)銷商滿意度為核心的“客戶之聲”。這場年度管理大審計(jì)活動(dòng)在蒙牛內(nèi)部已經(jīng)風(fēng)靡三年，吸引了近三千人的關(guān)注，大部分是蒙牛常溫奶事業(yè)部的經(jīng)銷商。他們身著“蒙牛領(lǐng)帶”，聚精會(huì)神地傾聽這份關(guān)乎他們心理的報(bào)告，其中涉及的那些平時(shí)難以啟齒的問題、反映卻得不到及時(shí)解決的困擾，都在這個(gè)報(bào)告里得到了體現(xiàn)。而那些坐在臺(tái)下的蒙牛事業(yè)部的總經(jīng)理及各部門主管們，卻顯得忐忑不安。針對發(fā)布出來的分?jǐn)?shù)，他們時(shí)而臉紅，時(shí)而臉白，手心冒汗。
這場發(fā)布會(huì)后的幾天，蒙牛將在全國不同地方召開類似的經(jīng)銷商大會(huì)，發(fā)布同樣的報(bào)告。一直以來，“客戶就是上帝”，真正把客戶當(dāng)作上帝去服務(wù)的公司并不多。對于蒙牛而言，如何服務(wù)龐大的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，使經(jīng)銷商真正成為其“利潤奶牛”，是個(gè)重要的挑戰(zhàn)。蒙牛的“年度管理大審計(jì)”讓我們更清晰地看到，他們是如何用“要想知道，打個(gè)顛倒”的文化理念，引導(dǎo)一場管理革命的。
回想起2005年初，蒙牛常溫奶事業(yè)部總經(jīng)理?xiàng)钗目￠_始感到困惑。那時(shí)，他聽到的都是關(guān)于蒙牛的贊美之詞，但這些贊歌反而讓他心生恐懼。他一直秉持著一種理念：要想了解真相，就要從最不滿意的客戶身上學(xué)習(xí)并提升自己?？蛻舨粷M意的到底是什么？自從他成為總經(jīng)理后，與客戶溝通的時(shí)間變少，客戶也不再向他反映問題。即使他嘗試收集問題，但七零八落且處理起來很麻煩。
為了真正落地“客戶之聲”，楊文俊要求仁慧特公司提供具體建議。在發(fā)布會(huì)上，仁慧特公司提出了召開“客戶之聲”共識(shí)會(huì)的建議，對報(bào)告情況進(jìn)行層層宣貫和有序改進(jìn)。對內(nèi)，按照組織架構(gòu)自上而下宣貫共識(shí)；對外，分大區(qū)對客戶傳達(dá)到位。同時(shí)詳細(xì)列出了具體的實(shí)施步驟，包括與會(huì)人員投票選取與本系統(tǒng)、本層級(jí)直接相關(guān)的年度“三高三低”，共同分析原因，輪流發(fā)言做數(shù)據(jù)還原，針對“三高三低”提出改善建議等等。最后全體成員對行動(dòng)計(jì)劃做出共同承諾，通過這種方式強(qiáng)化共同參與和持續(xù)改進(jìn)。
在甄別經(jīng)銷商反映問題的真?zhèn)涡苑矫?，楊文俊提出了自己的看法。他認(rèn)為“客戶之聲”所反映的問題中70%是準(zhǔn)確的，但也存在誤差的可能。他強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵是要齊心協(xié)力、全力以赴去解決真正的問題。針對客戶擔(dān)心說實(shí)話被打擊報(bào)復(fù)的問題，他承諾保護(hù)客戶的利益。楊文俊一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤的創(chuàng)造者是消費(fèi)者，而最接近消費(fèi)者的是渠道和經(jīng)銷商。只有服務(wù)好經(jīng)銷商，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。
柯林斯的洞察：企業(yè)卓越不依賴行業(yè)潮流
柯林斯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的卓越與否并不取決于其所處的行業(yè)是否熱門，而是與公司自身的行為和策略息息相關(guān)。即使是傳統(tǒng)行業(yè)中的企業(yè)，只要采納并認(rèn)真貫徹特定的觀點(diǎn)，也能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營狀況的極大改善，甚至邁向卓越。
長尾理論：小眾市場也能引領(lǐng)風(fēng)潮
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大眾市場已不再一統(tǒng)天下，小眾市場也開始呼風(fēng)喚雨?！堕L尾理論》揭示，商業(yè)和文化的未來并不在熱門商品的熱銷部分，而是在那些被忽視的冷門商品的長尾中。盡管熱門商品仍然吸引眼球，但市場已經(jīng)分化，互聯(lián)網(wǎng)使得各種商品都有銷售機(jī)會(huì)，長尾也能成為新的利潤增長點(diǎn)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可借此開拓全新運(yùn)營模式，傳統(tǒng)企業(yè)則需積極變革以避免被市場淘汰。
藍(lán)海戰(zhàn)略：跳出紅海，尋找新市場空間
企業(yè)在過度競爭的環(huán)境中往往陷入血腥的“紅海”中，硬碰硬的競爭只會(huì)令企業(yè)深陷其中。而《藍(lán)海戰(zhàn)略》提出了一個(gè)全新的視角，即企業(yè)應(yīng)開創(chuàng)蘊(yùn)含龐大需求的新市場空間，即“藍(lán)?！?，以實(shí)現(xiàn)增長。這種被稱為“價(jià)值創(chuàng)新”的戰(zhàn)略行動(dòng)能為企業(yè)和買方都創(chuàng)造價(jià)值，徹底甩開競爭對手，釋放新的需求。
《認(rèn)識(shí)商業(yè)》：全面理解商業(yè)運(yùn)作的必備教材
《認(rèn)識(shí)商業(yè)》一書是*高校采用量*的商業(yè)入門教科書，被全球數(shù)百所大專院校列為企業(yè)管理課程必選教材。該書以一線教學(xué)實(shí)踐為基礎(chǔ)，不斷檢驗(yàn)更新內(nèi)容，涵蓋了商業(yè)環(huán)境、求職創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理等方方面面。真實(shí)的案例和豐富的專欄讓讀者全面掌握商業(yè)運(yùn)作知識(shí)。新版更增添了許多商業(yè)新發(fā)展的時(shí)新課題，如金融危機(jī)、社交媒體的商業(yè)運(yùn)用等，為讀者開拓了新的視野。
阿米巴經(jīng)營：讓企業(yè)飛速發(fā)展的經(jīng)營模式
阿米巴經(jīng)營模式被譽(yù)為京瓷經(jīng)營成功的兩大支柱之一。該書詳細(xì)闡述了阿米巴經(jīng)營的操作方法和稻盛和夫的經(jīng)營觀點(diǎn)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。阿米巴經(jīng)營基于牢固的經(jīng)營哲學(xué)和部門獨(dú)立核算管理，將企業(yè)劃分為小集體，讓每一位員工成為主角，全員參與經(jīng)營，打造激情燃燒的集體，依靠全體智慧和努力完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
企業(yè)管理勵(lì)志文章：如何避免老板心力交瘁？
經(jīng)?？吹狡髽I(yè)老板因壓力過大而英年早逝的消息。老板們承受著不可承受之重，這種壓力不僅威脅著他們的身心健康，還可能影響公司的運(yùn)營。那么如何解放老板，避免他們心力交瘁呢？
需要適度授權(quán)。有些老板過于貪權(quán)、專權(quán)或?yàn)E權(quán)，把權(quán)力看得過重并牢牢掌握在自己手中。但適度的集權(quán)管理有好處，全部權(quán)力集中于老板一身并不科學(xué)。老板需要信任一些下屬，適度授權(quán)不僅能減輕自己的壓力，還能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性。
目標(biāo)要明確且正確。老板需要設(shè)定明確的企業(yè)目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)是實(shí)際和可實(shí)現(xiàn)的。如果目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)或不切實(shí)際，老板會(huì)倍感壓力。要注意批評(píng)方式。身在企業(yè)需要一些勵(lì)志文章來鼓舞士氣，但批評(píng)是教育、糾正的一種手段，需要適度且方式得當(dāng)。
要避免老板心力交瘁，需要從多個(gè)方面入手，包括適度授權(quán)、明確目標(biāo)、調(diào)整心態(tài)等。只有這樣，才能讓老板從繁重的工作壓力中解放出來，讓企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。對于企業(yè)高管來說，批評(píng)員工是一項(xiàng)重要的管理技能，但也需要謹(jǐn)慎處理。特別是面對那些傲慢自負(fù)的員工，批評(píng)方式更需得當(dāng)。以下是針對不同性格的員工，包括沉默寡言型、開朗直爽型和傲慢自負(fù)型的批評(píng)方式建議：
對于沉默寡言型的員工，高管們需要采用柔和的方式，避免大聲責(zé)罵，用更溫和的語氣和面部表情指出其錯(cuò)誤，并給予示范。在員工理解并糾正后，要給予肯定和鼓勵(lì)。
對于開朗直爽型的員工，批評(píng)時(shí)不可過于嚴(yán)肅或責(zé)罵，以免打擊其工作熱情。應(yīng)該直接指出其錯(cuò)誤，有理有據(jù)地分析失誤造成的后果，并告知相應(yīng)的規(guī)章制度。告知他已經(jīng)或準(zhǔn)備對其進(jìn)行的處罰，希望其能改正。
對于傲慢自負(fù)型的員工，首先要保持冷靜，避免在憤怒時(shí)對其進(jìn)行批評(píng)。批評(píng)時(shí)要明確具體，避免使用模棱兩可的措辭。盡管這類員工可能表現(xiàn)出不屑一顧的態(tài)度，但高管仍需要明確指出其錯(cuò)誤和不良后果?？梢酝ㄟ^表揚(yáng)其他優(yōu)點(diǎn)來暗示其缺點(diǎn)和不足，避免直接沖突。鼓勵(lì)這類員工參與決策過程，賦予他們一定的責(zé)任和任務(wù)，也能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的問題并主動(dòng)改正。
自負(fù)的人通常都很聰明，反應(yīng)迅速，喜歡引人注目，甚至?xí)ν禄蚪M長的工作提出自己的見解。他們常常認(rèn)為自己是對的，不太愿意聽取別人的意見。即使犯錯(cuò)，他們也可能不會(huì)輕易承認(rèn)。面對批評(píng)，他們的第一反應(yīng)可能是為自己辯解。對于這樣的員工，組長平時(shí)就應(yīng)該對他們保持高標(biāo)準(zhǔn)，展現(xiàn)自己的才華，避免被他們所輕視。在批評(píng)時(shí)，要有充分的證據(jù)和具體的事例，態(tài)度要堅(jiān)定，但避免使用責(zé)罵或傷其自尊的言辭，因?yàn)檫@可能會(huì)引發(fā)爭吵。相反，應(yīng)先贊揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，滿足其虛榮心，再指出錯(cuò)誤。
心胸狹窄的員工較為小心眼、愛記仇，思想偏激。當(dāng)他們遇到不順心的事或涉及個(gè)人利益時(shí)，只考慮自己，認(rèn)為受到了不公正的對待，并可能在背后議論同事或組長。他們難以面對現(xiàn)實(shí)，犯錯(cuò)時(shí)更傾向于掩蓋過錯(cuò)、逃避責(zé)任，甚至嫁禍他人。面對批評(píng)時(shí)，他們會(huì)極力為自己辯解，認(rèn)為組長有偏見或有人在背后陷害他們。作為管理人員，組長應(yīng)以教育和開導(dǎo)為主，少懲罰，避免責(zé)罵，使用溫和的語言和表情。要多與他們聊天，幫助他們開闊胸懷，看到更美好的一面，建立良好的人際關(guān)系。
對于疲疲沓沓型的員工，他們小錯(cuò)不斷，對工作不積極，對工資和處罰無所謂，生活懶散。面對批評(píng)，他們可能無所謂，內(nèi)心已難以激起波瀾。對此類員工，組長要增強(qiáng)他們的自尊心和對工作的企圖心，讓他們感到自己有價(jià)值、受到尊重。可以通過鼓勵(lì)、委以重任等方式幫助他們找回自信。在工作中幫助他們建立目標(biāo)，樹立競爭意識(shí)，從而更好地管理自己。在幫助他們建立自信的過程中，批評(píng)應(yīng)以談話的方式進(jìn)行，讓他們自己講述錯(cuò)誤的原因，用驚奇、惋惜的語氣評(píng)價(jià)，然后適度鼓勵(lì)。
自尊自強(qiáng)型的員工進(jìn)行比強(qiáng)，注重面子，情緒化。受到批評(píng)時(shí)，他們可能顯得不服氣，情緒低沉。與這類員工相處時(shí)，要坦誠相見，表現(xiàn)出自己的才能和優(yōu)點(diǎn)，讓他們對你產(chǎn)生佩服和尊重。在犯錯(cuò)時(shí)，不要責(zé)罵他們，而是要詢問原因、經(jīng)過，點(diǎn)到為止。處罰后也要表揚(yáng)他們，幫助他們從自責(zé)中擺脫出來。
對于粗暴急躁型的員工，他們性格沖動(dòng)、火爆，講話不注意方式和用語。受到批評(píng)時(shí)容易失去理智。面對這類員工，要告訴他們脾氣帶來的危害，盡量避免和他們發(fā)生沖突。批評(píng)時(shí)要肯定他們的成績，運(yùn)用得當(dāng)?shù)恼Z氣和態(tài)度。他們很仗義，看到組長為難時(shí)會(huì)主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤。
倔強(qiáng)剛毅型的員工一般都能吃苦、工作踏實(shí)。面對批評(píng)他們會(huì)產(chǎn)生抗衡心態(tài)，不肯輕易承認(rèn)錯(cuò)誤。對于他們平時(shí)要多加注意一旦犯錯(cuò)要及時(shí)指出錯(cuò)誤并讓其改正對于這類員工在批評(píng)之前要先想好具體的解決辦法拿出明顯的事實(shí)依據(jù)和造成的后果他們才會(huì)意識(shí)到自己的錯(cuò)誤人的性格是多樣的因此在批評(píng)時(shí)也應(yīng)該靈活對待改正才是目的以上就是為大家整理推薦的企業(yè)管理相關(guān)文章希望大家喜歡。
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