一、勝任力模型概述
勝任力模型自1973年*提出相關(guān)理論研究后，成為當(dāng)代人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)。黃勛敬闡述勝任力模型是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一效率所具備的一系列勝任力特征的組合，是企業(yè)中擔(dān)任一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、特性和能力的整合。威廉也指出勝任力模型是指對組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，所需要的知識(shí)、技能和特征的集合。
勝任力模型有著重要意義，通過構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型，企業(yè)能夠明確員工應(yīng)具備的能力和素質(zhì)，從而為招聘、選拔、培訓(xùn)和績效評估提供依據(jù)，提高人力資源管理的針對性和有效性。例如，企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型確定崗位所需的影響力、人才培養(yǎng)能力、督導(dǎo)能力等多方面的能力素質(zhì)。這有助于企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做到有的放矢，提升整體管理效率。
二、基于勝任力模型的培訓(xùn)內(nèi)容與方式
（一）培訓(xùn)內(nèi)容 基于勝任力模型的培訓(xùn)內(nèi)容是圍繞提升員工與崗位相匹配的各項(xiàng)能力展開的。首先要確定目標(biāo)崗位，對其進(jìn)行深入分析，了解該崗位所需的知識(shí)、技能、能力和其他要求。例如，對于一個(gè)市場銷售崗位，可能需要員工具備良好的溝通能力、市場洞察力、客戶關(guān)系管理能力等。然后針對這些需求收集績效數(shù)據(jù)，包括業(yè)績考核、能力評估、工作表現(xiàn)等方面的信息。通過訪談相關(guān)人員和發(fā)放問卷調(diào)查，進(jìn)一步明確員工在該崗位上需要達(dá)到的績效指標(biāo)并制定標(biāo)準(zhǔn)，最后構(gòu)建出勝任力模型并確定培訓(xùn)內(nèi)容。
（二）培訓(xùn)方式 常見的基于勝任力模型的培訓(xùn)方式有多種。例如行為事件訪談法（BEI），這種方法結(jié)合了“關(guān)鍵事件訪談法”和“主題統(tǒng)覺測驗(yàn)”兩項(xiàng)工具。通過讓當(dāng)事人講述表現(xiàn)出色和失敗的事例，深入挖掘員工的勝任力特征。此外，還有情境模擬培訓(xùn)，讓員工在模擬的工作情境中鍛煉和提升自己的勝任力。例如模擬銷售場景，提升銷售人員的應(yīng)變能力和銷售技巧。
三、影響北京基于勝任力模型培訓(xùn)費(fèi)用的因素
（一）培訓(xùn)課程的復(fù)雜程度 如果培訓(xùn)課程涉及的勝任力要素較多且復(fù)雜，例如針對高級(jí)管理崗位的勝任力培訓(xùn)，可能需要涵蓋戰(zhàn)略制定能力、領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力等多方面深層次的內(nèi)容，培訓(xùn)費(fèi)用往往較高。這是因?yàn)樾枰鄬I(yè)的師資力量、更精心設(shè)計(jì)的課程內(nèi)容以及更多的培訓(xùn)時(shí)間。而對于一些基礎(chǔ)崗位的勝任力培訓(xùn)，如普通客服崗位可能只側(cè)重于溝通能力和服務(wù)意識(shí)等相對單一的勝任力要素，培訓(xùn)費(fèi)用相對較低。
（二）培訓(xùn)師資水平 在基于勝任力模型的培訓(xùn)中，培訓(xùn)師資的水平對培訓(xùn)費(fèi)用影響很大。如果聘請具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、在勝任力研究和培訓(xùn)方面有深入造詣的專家進(jìn)行授課，培訓(xùn)費(fèi)用必然會(huì)增加。例如，從國際知名企業(yè)或研究機(jī)構(gòu)聘請專家到北京進(jìn)行培訓(xùn)，他們的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)閷W(xué)員帶來高質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容，但同時(shí)也伴隨著高昂的費(fèi)用。而如果是由本地一般的培訓(xùn)講師進(jìn)行培訓(xùn)，費(fèi)用則會(huì)相對較低。
（三）培訓(xùn)時(shí)長 培訓(xùn)時(shí)長也是決定費(fèi)用的一個(gè)關(guān)鍵因素。長時(shí)間的培訓(xùn)意味著更多的資源投入，包括師資的授課時(shí)間、培訓(xùn)場地的使用時(shí)間等。例如，一個(gè)為期一個(gè)月的深度勝任力培訓(xùn)，其費(fèi)用要比為期一周的短期培訓(xùn)高得多。因?yàn)殚L時(shí)間的培訓(xùn)需要持續(xù)投入人力、物力資源，并且要保證培訓(xùn)內(nèi)容的連貫性和深入性。
（四）培訓(xùn)規(guī)模 培訓(xùn)規(guī)模大小對費(fèi)用有顯著影響。如果是針對少數(shù)高層管理人員的小范圍培訓(xùn)，雖然可能人均培訓(xùn)成本較高，但總體培訓(xùn)費(fèi)用可能因?yàn)槿藬?shù)少而相對有限。而對于大規(guī)模的員工培訓(xùn)，例如企業(yè)全體員工的勝任力培訓(xùn)，雖然可以在一定程度上降低人均培訓(xùn)成本，如場地租賃可以獲得批量折扣等，但由于人數(shù)眾多，總體的培訓(xùn)費(fèi)用仍然可能很高。
四、北京市場上基于勝任力模型培訓(xùn)費(fèi)用的大致范圍
在北京市場上，基于勝任力模型的培訓(xùn)費(fèi)用差異較大。簡單的入門級(jí)勝任力培訓(xùn)課程，針對小型企業(yè)基層員工，可能每人的培訓(xùn)費(fèi)用在1000 - 3000元左右。這種培訓(xùn)通常是短期的、內(nèi)容相對基礎(chǔ)，由本地一般培訓(xùn)講師授課。
中等規(guī)模企業(yè)針對中層管理人員的勝任力培訓(xùn)，每人的費(fèi)用可能在5000 - 15000元。這類培訓(xùn)課程內(nèi)容會(huì)更加深入和系統(tǒng)，培訓(xùn)時(shí)長可能在數(shù)周，培訓(xùn)師資也具有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)。
而對于大型企業(yè)高級(jí)管理人員或者特定專業(yè)領(lǐng)域（如金融、科技等高端行業(yè)）的勝任力培訓(xùn)，每人的培訓(xùn)費(fèi)用可能會(huì)超過20000元，甚至更高。這種高端培訓(xùn)往往由國際知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容復(fù)雜且深度高，培訓(xùn)時(shí)長也較長。
五、企業(yè)如何在成本與效益間平衡選擇培訓(xùn)
（一）明確培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)首先要明確自身的培訓(xùn)目標(biāo)，是為了提升員工的基礎(chǔ)勝任力，還是針對特定崗位培養(yǎng)高級(jí)勝任力。如果是為了提高全體員工的基礎(chǔ)服務(wù)意識(shí)和基本技能，那么可以選擇相對成本較低的大規(guī)?；A(chǔ)培訓(xùn)。如果是為了培養(yǎng)企業(yè)的核心管理團(tuán)隊(duì)或者專業(yè)技術(shù)骨干的高級(jí)勝任力，如戰(zhàn)略決策能力、創(chuàng)新研發(fā)能力等，則需要考慮投入更多的資金選擇高質(zhì)量的培訓(xùn)。
（二）評估培訓(xùn)效果預(yù)期 企業(yè)要對培訓(xùn)效果有一個(gè)合理的預(yù)期評估。如果預(yù)期通過培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來顯著的效益提升，如提高市場份額、提升員工工作效率等，那么在培訓(xùn)費(fèi)用上可以適當(dāng)放寬預(yù)算。例如，一家企業(yè)預(yù)期通過對銷售團(tuán)隊(duì)的勝任力培訓(xùn)，能夠使銷售額提升30%以上，那么就可以考慮投入較高的培訓(xùn)費(fèi)用選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程。
（三）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商 企業(yè)在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)，要綜合考慮價(jià)格和服務(wù)質(zhì)量。不能僅僅以價(jià)格為*標(biāo)準(zhǔn)，要考察供應(yīng)商的師資力量、培訓(xùn)課程內(nèi)容、過往培訓(xùn)案例的效果等。例如，可以通過實(shí)地考察、與供應(yīng)商的客戶進(jìn)行交流等方式來評估供應(yīng)商的實(shí)力，從而在保證培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，選擇性價(jià)比最高的培訓(xùn)方案。
綜上所述，北京基于勝任力模型的培訓(xùn)費(fèi)用受到多種因素的影響，企業(yè)需要根據(jù)自身的需求和實(shí)際情況，在成本與效益之間做出合理的平衡選擇。
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