以前在招聘中出現(xiàn)多個被看重看好的候選人過不了試用期的現(xiàn)象，公司簡單的把這個原因歸結(jié)為候選人眼高手低，不踏實，執(zhí)行力差或者適應力不足。這種情況如果出現(xiàn)一次也就罷，但是高頻出現(xiàn)就要認真對待了。人資都知道一個普遍的規(guī)律，3 個月離職就和員工適應力有關。而員工適應力除了員工本身的適應能力不可改變外，那企業(yè)給員工安排的工作內(nèi)容是起關鍵決定作用的。比如說在這個案例當中，企業(yè)招聘的銷售人員都是成熟的銷售，也有同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗，但公司有一個規(guī)定。
所有銷售人員入職，不管你什么層級，你先要去電銷部打電話，目的一是要熟悉產(chǎn)品和服務，二是試試你的客戶溝通能力，所以很多銷售上不了幾天就離職了，適應不了。雖然電話銷售是銷售工作必須具備的能力，但是讓一個成熟的銷售從電話銷售做起是*有問題的，*的問題是讓一個有獨立思考能力的人去做一個最基礎的電話銷售工作，而且又不擅長，越干越?jīng)]自信，越干越找不到自我的價值。一個看似合理的工作安排，恰恰是玩死一批批新員工的隱形殺手，這就是試用期管理問題。
一、方面企業(yè)急著用人，強力的招聘，希望看中的后備人才不斷涌現(xiàn)，而試用期管理做不好，就會自己給自己設置障礙。大多數(shù)企業(yè)注重對員工的試用，忽視試用期管理，簡單的試用期管理我們只要抓住三點就可以。第一個就是試用期的流程，比如說老板看好一個人事主管，親自引進入職，當天引薦去了人力資源部，可是人力資源經(jīng)理壓根不知道有這么個人要入職，那這個時候這個員工心里肯定是拔涼拔涼的。
二、那第二點就是要工作安排要符合崗位的特點和為工作內(nèi)容要契合。就是新員工入職的培訓要做，而且要和員工共識好試用期考核的目標，這是我們必須要做到位的。
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