如何評價HR招聘工作的效果？這幾個最最核心的評價指標，一定要懂。
第一個，招聘的成本效應。什么是成本效應？通俗點就是性價比，該維度最核心的指標是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于統(tǒng)計期內招聘的總成本，除以入職人員的數量，它反映了公司招聘一個人需要花多少錢？把這個指標的結果和往期的數據，或者和競爭對手的數據做對比，就可以知道招聘一個人的成本是增加了，還是減少了，是花多了還是花少了。
第二個，招聘數量。數量維度最核心的指標有三個：
一、應聘比。其計算方法是當期應聘的總人數，除以計劃招聘人數乘以百分之百。它反映了招聘工作的質量，指標的值越大，說明發(fā)布的職位對于應聘者吸引力越強，人才選擇面也會更寬。
二、招聘完成比。計算方法為錄用人數，除以計劃招聘人數乘以百分之百。它反映了公司招聘任務在人數上的完成度，一般這個指標的值越接近于一越好，說明很好的完成了招聘的人數目標。
三、錄用比。計算方法為錄用人數，除以應聘人數乘以百分之百。反映了選拔的嚴格程度，一般情況下，這個指標的值越小，說明選拔越嚴格，人才的質量可能也會更高，值越大，說明選拔越寬松，相應的人才質量，可能就會受到一定的影響。
第三個，招聘的質量。該維度最核心的指標是新員工的轉正率，即計算方法是新員工轉正人數除以入職人數乘以百分之百。因為無論是員工自己在試用期離開，還是公司主動辭退，都在一定程度上證明了，該員工是不適合崗位工作的，因此這個指標的值越大，說明選拔越準。
第四個，招聘滿意度。也就是大家對工作是否滿意？這個維度的指標主要有兩個：
一、核心崗位的招聘周期。也就是公司核心崗位補充一個人平均需要多長時間？一定要注意，因為不同崗位的性質和人員特點不同，招聘的難度也就會有很大的差異，因此這個指標一般不用來做不同崗位之間的橫向對比，而是把結果和同崗位以往的數據做對比，看看核心崗位人員補充的速度，是不是加快了，補人的速度越快，那用人部門自然就會更滿意。
二、求職者滿意度。這個指標一般通過問卷調查的形式來獲取數據，根據指標的結果，就可以更好的了解自己在招聘組織工作當中的缺陷，從而更好的改進招聘工作的質量，同樣的道理，實際上還可以在公司內部進行關于招聘工作的滿意度調查，看看大家對于招聘工作有哪些建議或者意見，從而為下個周期的工作的改進奠定基礎。
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