人力資源管理
人力資源管理 |
培訓講師 | 發(fā)布時間 | 人氣 |
| 貝爾賓團隊角色理論及其起源 | LearnM | 2025-01-18 | 2517 |
| 職場被調(diào)薪，合情合理的五種情況 | 易淑蓉 | 2024-12-11 | 176 |
| 歸避考察期勞動糾紛的八項核心對策 | 臧凱 | 2024-12-11 | 175 |
| CMC告訴你，如何快速提升個人知識儲備？ | 河南誠儒企業(yè) | 2024-12-11 | 171 |
| 候選人背景調(diào)查的核心內(nèi)容 | 臧凱 | 2024-12-10 | 196 |
| 公司裁員小陰招 | 竇鵬 | 2024-12-02 | 171 |
| HR切實推進公司核心業(yè)務的降本增效 | 任槿泓 | 2024-12-02 | 162 |
| 四步帶你搞定組織診斷 | 向敏 | 2024-11-29 | 197 |
| 任職資格量化評價怎么做？ | 向敏 | 2024-11-29 | 197 |
| 基于任職資格的勝任力模型構(gòu)建 | 向敏 | 2024-11-29 | 192 |
| 任職資格能力評估有哪些維度？ | 吳文亮 | 2024-11-28 | 246 |
| HR 核算招聘成本五個方面著手 | 任槿泓 | 2024-11-26 | 208 |
| 延伸員工試用期的漏洞和處理方式 | 楊志 | 2024-11-25 | 180 |
| 崗位可能不為人知的潛規(guī)則 | 任槿泓 | 2024-11-22 | 201 |
| HR提高員工幸福感的峰值體驗技巧 | 陳雨 | 2024-11-20 | 206 |
| 降低靈活用工模式風險 | 趙天明 | 2024-11-20 | 210 |
| 三個動作快速制定人力資源工作規(guī)劃 | 賴豐 | 2024-11-19 | 216 |
| HR如何幫公司提高人效？ | 魯濤 | 2024-11-15 | 222 |
| HR如何做好經(jīng)營分析？ | 魯濤 | 2024-11-15 | 220 |
| 離職面談需要注意的三個要點 | 吳震源 | 2024-11-15 | 208 |
| 為什么大廠的HR都會顯得那么拽？ | 徐嘉辰 | 2024-11-06 | 254 |
| HR 勞動關(guān)系管理工作的核心六個內(nèi)容 | 趙天明 | 2024-11-05 | 254 |
| HR細化人力管理問題五維度框架 | 梁雅杰 | 2024-11-01 | 249 |
| 多種用工形式，小企業(yè)能用到哪些？ | 任曉艷 | 2024-11-01 | 248 |
| 沒有HR的小公司，如何玩轉(zhuǎn)用人管理？ | 劉冰 | 2024-10-31 | 239 |
| HR反被裁，企業(yè)真的不需要HRBP嗎？ | 劉冰 | 2024-10-31 | 276 |
| 公司要裁員？警惕這些難以察覺的征兆 | 鐘意 | 2024-10-30 | 310 |
| 企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工會導致什么？ | 方鶯 | 2024-10-28 | 290 |
| 企業(yè)辭退有重大過失員工為何還會敗訴？ | 方鶯 | 2024-10-28 | 278 |
| 除了裁員還有哪些降本增效的辦法？ | 方鶯 | 2024-10-28 | 299 |
| HR必要的四種特質(zhì) | 鄭奕 | 2024-10-24 | 286 |
| 勞動者辭職，企業(yè)無需補償或賠償金的三類 | 任槿泓 | 2024-10-23 | 318 |
| 公司逼你離職的五種最常見手段 | 任槿泓 | 2024-10-23 | 342 |
| 公司可能隨時裁員的四大征兆 | 鐘意 | 2024-10-22 | 292 |
| HR必須改掉的兩個工作習慣 | 程燕 | 2024-10-22 | 273 |
| HR如何一步一步拿到百萬年薪？ | 蕭琳 | 2024-10-21 | 269 |
| 人力資源管理角度實現(xiàn)增效，需在五個方面努力 | 劉元貴 | 2024-10-21 | 296 |
| HR要能包容老板 | 魯濤 | 2024-10-21 | 263 |
| 公司惡意讓員工待崗的正確應對方式 | 劉元貴 | 2024-10-17 | 520 |
| 員工被公司勸退，學會這三招，幫你拿到賠償 | 劉元貴 | 2024-10-17 | 325 |
| 企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚 | 鐘意 | 2024-10-17 | 294 |
| 降低人工成本不能簡單粗暴，具體操作有四個步驟 | 鐘意 | 2024-10-17 | 320 |
| 面對寒冬必要的降本，別裁了大動脈 | 趙天明 | 2024-10-16 | 279 |
| HR必須了解的新型用工關(guān)系 | 舒濤 | 2024-10-12 | 377 |
| 新員工入職簽訂的六個重要文件 | 孟凌 | 2024-10-11 | 331 |
| 空降人力資源經(jīng)理，如何快速站穩(wěn)腳跟？ | 李彥剛 | 2024-09-30 | 298 |
| HR快速提升專業(yè)能力的小竅門？ | 陳思岐 | 2024-09-30 | 317 |
| hr 在企業(yè)績效管理中重要的三角色 | 鐘意 | 2024-09-27 | 317 |
| 組織效能提升，做對事是保障 | 許衛(wèi) | 2024-09-12 | 347 |
| 為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，四項核心工作 | 鐘意 | 2024-09-12 | 349 |
| 企業(yè)是否可以直接調(diào)整員工崗位？證明符合六種情形 | 鐘意 | 2024-09-09 | 379 |
| hr 好人還是壞人，五點建議 | 鐘意 | 2024-09-09 | 393 |
| 公司惡心辭退你常用的三個套路 | 代偉偉 | 2024-09-04 | 396 |
| 找工作四大核心 | 張曉彤 | 2024-09-02 | 413 |
| 職場就是一個人捧人的馬戲團，公司裁員選人邏輯 | 岳焱 | 2024-08-30 | 388 |
| 擔心試用期不通過，先做好這三點 | 劉亞軍 | 2024-08-28 | 356 |
| 改善福利管理工作的質(zhì)量的兩個核心要點 | 鐘意 | 2024-08-27 | 2573 |
| 公司違法辭退打工人，三個應對的方法 | 岳焱 | 2024-08-15 | 2482 |
| 離職的正確流程和做法 | 李彥剛 | 2024-08-01 | 2472 |
| 要想做好HR，要有主動學習動力 | 鐘意 | 2024-07-30 | 2459 |
| 高級HR解決問題的七步思維框架 | 鐘意 | 2024-07-30 | 2452 |
| HRBP關(guān)鍵做好這5件事 | 陳松光 | 2024-07-30 | 2488 |
| HR如何撰寫工作方案？ | 馬曉雯 | 2024-07-19 | 2487 |
| 招聘合作更高效的四點 | 李巍華 | 2024-07-19 | 2463 |
| 十四個衡量一個組織效能的維度 | 劉洪剛 | 2024-07-18 | 2613 |
| 20秒的時間，快速篩選簡歷 | 余星冰 | 2024-07-18 | 2465 |
| 人力資源管理受害者心態(tài) | 余星冰 | 2024-07-18 | 2451 |
| hrbp要慎重的三個原因 | 劉冰 | 2024-07-16 | 2495 |
| 三大風險延長員工的試用期 | 劉冰 | 2024-07-16 | 2509 |
| HR不能錯過的5個工作分析的機會 | 許衛(wèi) | 2024-07-16 | 2492 |
| 不勝任的HR典型特點是什么？ | 竇鵬 | 2024-07-15 | 2464 |
| 企業(yè)招不到合適的HR怎么辦？ | 竇鵬 | 2024-07-15 | 2431 |
| 中小企業(yè)要學會和獵頭合作 | 竇鵬 | 2024-07-15 | 2449 |
| HR如何通過離職理由篩選人才？ | 竇鵬 | 2024-07-15 | 2426 |
| 傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為業(yè)務型HR的可能性 | 李彥剛 | 2024-07-12 | 2419 |
| 企業(yè)引進人才方法和定位一定要切實可行 | 李彥剛 | 2024-07-12 | 2422 |
| 員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題 | 李彥剛 | 2024-07-12 | 2438 |
| HR如何快速提升專業(yè)段位？ | 賀繼征 | 2024-07-11 | 2419 |
| 人力資源做的不好表現(xiàn)出來的現(xiàn)象是什么？ | 賀繼征 | 2024-07-11 | 2494 |
| 離職時必須要知道的三個秘密與解決方案 | 欒光宇 | 2024-07-09 | 2418 |
| 人力資源管理必做的九項基礎(chǔ)工作 | 欒光宇 | 2024-07-09 | 2408 |
| 人力資源和老板為什么想不到一起？ | 范望歆 | 2024-07-04 | 2393 |
| hr必須知道的七項法律條文 | 顧燁棟 | 2024-07-03 | 2437 |
| 人力資源管理工作的整體安排和計劃核心五個字 | 鐘意 | 2024-07-03 | 2452 |
| HR如何快速判斷他人性格？ | 鐘意 | 2024-07-03 | 2422 |
| 企業(yè)人才盤點的核心維度 | 張子斌 | 2024-07-02 | 2454 |
| 銷售人員選拔的核心問題框架 | 張子斌 | 2024-07-02 | 2412 |
| 撰寫一份準確的工作說明書，二十個問題框架 | 張子斌 | 2024-07-02 | 2485 |
| 入職新公司開展工作，相愛階段亮點十三項 | 鐘意 | 2024-07-02 | 2413 |
| 入職新公司開展工作，相知階段核心五步 | 鐘意 | 2024-07-02 | 2414 |
| 入職新公司開展工作，相識階段核心九項 | 鐘意 | 2024-07-02 | 2418 |
| 新員工入職后的試用期管理核心五部分 | 張墨林 | 2024-07-02 | 2437 |
| 新員工入職前的核心工作四個方面 | 張墨林 | 2024-07-02 | 2421 |
| HR試用期面談框架 | 張墨林 | 2024-07-02 | 2506 |
| hr決定性的作用，幫助企業(yè)提升組織能力 | 竇鵬 | 2024-07-01 | 2409 |
| hr進階成高級hr的三項抓手 | 竇鵬 | 2024-07-01 | 2457 |
| hr最重要的能力與崗位是什么？ | 竇鵬 | 2024-07-01 | 2383 |
| 小公司需不需要做三定方案 | 王弘力 | 2024-07-01 | 2462 |
| 裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況妥善處理 | 王弘力 | 2024-07-01 | 2419 |
| 如何做職位評估？三個步驟 | 毛司禾 | 2024-06-28 | 2442 |
| 如何設(shè)計入職培訓？三個維度 | 張墨林 | 2024-06-28 | 2486 |
| 三個維度評價企業(yè)人效 | 張墨林 | 2024-06-28 | 2481 |
| 不被認定為加班的五種情形 | 蒲黃 | 2024-06-28 | 2469 |
| 勸退是企業(yè)人資部門經(jīng)常面對的問題 | 劉元貴 | 2024-06-28 | 2408 |
| 員工拒絕做工作的交接 | 李文莉 | 2024-06-27 | 2417 |
| 員工留存的幾率如何慢慢提高？ | 李文莉 | 2024-06-27 | 2398 |
| 找HR的時候會有幾個誤區(qū) | 武彥麗 | 2024-06-27 | 2400 |
| 輔警轉(zhuǎn)正的方式，西安王曉楠：定向招錄成為輔警轉(zhuǎn)編制新途徑 | 王曉楠 | 2024-06-26 | 2603 |
| 小公司的人力工作怎么開展？ | 李彥剛 | 2024-06-26 | 2382 |
| 小企業(yè)降本減員需要注意什么？ | 劉昭華 | 2024-06-24 | 2403 |
| 什么樣的小企業(yè)可以采用靈活用工？ | 賀繼征 | 2024-06-24 | 2405 |
| 企業(yè)怎樣妥善裁員才能不失人心？ | 張燁 | 2024-06-24 | 2388 |
| 用人管理需要分成四個層次 | 范望歆 | 2024-06-21 | 2392 |
| 企業(yè)用工風險防控能力和關(guān)鍵防控階段 | 劉冰 | 2024-06-21 | 2403 |
| 小企業(yè)想用靈活用工不得不知的常識 | 李丹 | 2024-06-21 | 2398 |
| 不會算賬加盲目擴大團隊規(guī)模就是自裁 | 陳賽紅 | 2024-06-20 | 2413 |
| 挖大企業(yè)的專業(yè)HR能幫小企業(yè)解決人的問題嗎？ | 徐蕓 | 2024-06-19 | 2384 |
| 從雇傭到合作，能力將是唯一的身價 | 劉元貴 | 2024-06-19 | 2381 |
| 試用期面談話術(shù)框架 | 崔永瑋 | 2024-06-12 | 2599 |
| 剛進職場，面臨的第一課加班 | 聞博 | 2024-06-11 | 2405 |
| 24年薪酬報告解讀，復合型人才更搶手 | 毛司禾 | 2024-06-11 | 2432 |
| CMC，企業(yè)能力分析 | 河南誠儒企業(yè) | 2024-06-05 | 2399 |
| 西安王曉楠：什么是備案制教師？備案制教師和事業(yè)編教師的區(qū)別 | 王曉楠 | 2024-06-03 | 2454 |
| 西安王曉楠：西安中小學教師薪資福利待遇，西安教師招聘要求 | 王曉楠 | 2024-06-03 | 2420 |
| 西安王曉楠：什么是有償就業(yè)安置？有償就業(yè)安置靠譜嗎？ | 王曉楠 | 2024-05-13 | 2436 |
| 西安王曉楠：什么是高端就業(yè)？高端就業(yè)安置是怎么操作的？ | 王曉楠 | 2024-05-12 | 2443 |
| 企業(yè)需要的HR五個點 | 竹輝（鄭敬華 | 2024-04-02 | 2379 |
| HR服務企業(yè)業(yè)務基礎(chǔ)操作思路 | 竹輝（鄭敬華 | 2024-04-02 | 2376 |
| 人力資源三定核心內(nèi)容 | 竹輝（鄭敬華 | 2024-04-02 | 2564 |
| 各類職能人員比例多少合適？ | 朱立 | 2024-03-05 | 2926 |
| 做人力資源規(guī)劃從四點出發(fā) | 毛司禾 | 2024-01-24 | 2413 |
| 人力效能有效性的特點分析 | 文熠 | 2024-01-24 | 2420 |
| 如何評定崗位職級？評估方法與工具 | 文熠 | 2024-01-24 | 2570 |
| 人力資源有三個方面 | 賀繼征 | 2024-01-24 | 2378 |
| HR實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的核心要素 | 武彥麗 | 2024-01-23 | 2397 |
| HR或者管理者思維習慣的蛻變 | 武彥麗 | 2024-01-23 | 2397 |
| 人力資源一定要去關(guān)注投入產(chǎn)出比 | 毛司禾 | 2024-01-23 | 2452 |
| 頭部企業(yè)都喜歡成立人力公司 | 黃淵明 | 2024-01-23 | 2396 |
| 工作場景要能滿足能夠提供的人力資源 | 黃淵明 | 2024-01-23 | 2410 |
| 不懂業(yè)務就不要做人力資源 | 黃淵明 | 2024-01-23 | 2397 |
| 人力效率提升兩個基本手段 | 毛司禾 | 2024-01-22 | 2421 |
| 疏解HR心理矛盾，了解HR的角色定位 | 孫維 | 2024-01-17 | 2390 |
| 管理鐵三角分別應發(fā)揮什么樣的作用 | 孫維 | 2024-01-17 | 2449 |
| HR應該如何正確理解員工與企業(yè)的關(guān)系？ | 李彥剛 | 2024-01-16 | 2390 |
| 如何體系化建設(shè)HR系統(tǒng)？ | 李彥剛 | 2024-01-16 | 2394 |
| 人力資源戰(zhàn)略地圖，了解戰(zhàn)略人力資源管理的思維邏輯 | 李彥剛 | 2024-01-16 | 2408 |
| 中高階HR必備認知 | 李彥剛 | 2024-01-16 | 2397 |
| 從戰(zhàn)略到績效目標增長的底層邏輯 | 曹揚 | 2024-01-15 | 2498 |
| 做人力規(guī)劃時從戰(zhàn)略和業(yè)務出發(fā) | 周子人 | 2024-01-12 | 2385 |
| 并購收購一家企業(yè)HR如何去評估？ | 周子人 | 2024-01-12 | 2385 |
| 怎么去判斷HR做的組織架構(gòu)是專業(yè)的？ | 陳賽紅 | 2024-01-12 | 2368 |
| 學會建立冰山上或冰山下的一個勝任力模型 | 丁堅 | 2024-01-12 | 2389 |
| 能夠去撐起六大模塊的是什么？ | 丁堅 | 2024-01-12 | 2360 |
| 試用期應該從這幾個方面去進行相關(guān)的管理 | 朱立 | 2024-01-11 | 2370 |
| 任職要求學歷、專業(yè)資質(zhì)、經(jīng)驗知識與技能四個方面 | 李彥剛 | 2024-01-11 | 2476 |
| 寫好工作依據(jù)將會發(fā)揮什么作用？ | 李彥剛 | 2024-01-11 | 2448 |
| 在辭退員工之前我們需要關(guān)注的點是什么？ | 李巍華 | 2024-01-11 | 2392 |
| 崗位權(quán)限的編寫方法與五大權(quán)限 | 李彥剛 | 2024-01-10 | 2662 |
| 工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)圖應該如何編寫？ | 李彥剛 | 2024-01-10 | 2409 |
| 四角色三類性質(zhì)，了解崗位職責編寫與規(guī)范 | 李彥剛 | 2024-01-10 | 2403 |
| 崗位說明書的崗位職責應該怎么編寫才能發(fā)揮其應有的作用？ | 李彥剛 | 2024-01-10 | 2386 |
| HR寫好崗位說明書四點八要素 | 李彥剛 | 2024-01-10 | 2383 |
| 如何評估HR的工作？ | 張巖 | 2024-01-09 | 2351 |
| 人力資源部門應該如何進行人效改善 | 伍純 | 2023-12-28 | 2433 |
| HR應該熟知哪些業(yè)務相關(guān)的知識？ | 毛司禾 | 2023-12-22 | 2357 |
| HR應該如何為公司業(yè)務服務？從三個方面 | 孫維 | 2023-12-18 | 2417 |
| 作為一名HR需要做到什么才能真正獲得信任？ | 孫維 | 2023-12-18 | 2358 |
| 從無到有搭建人才梯制建設(shè) | 張婭 | 2023-12-14 | 2362 |
| HR必須要了解的管理原則 | 張婭 | 2023-12-14 | 2358 |
| 每一名HR必須掌握的工作方法star工具 | 黃永昌 | 2023-12-13 | 2404 |
| 計算企業(yè)平均人數(shù)核心指標方法 | 黃永昌 | 2023-12-13 | 2417 |
| 拿離職前證明前一定要問清楚五大避坑問題 | 張婭 | 2023-12-07 | 2382 |
| 裁員時發(fā)期權(quán)合適嗎？ | 張燁 | 2023-12-06 | 2399 |
| HR不能過分依賴工具 | 黃永昌 | 2023-12-06 | 2333 |
| 如何評價公司的人員流動性？這五個指標必須要懂 | 李家齊 | 2023-12-01 | 2758 |
| 四個方面招聘工作核心評價指標 | 李家齊 | 2023-11-30 | 2452 |
| 中西方人力資源管理的背后最核心的原因 | 毛司禾 | 2023-11-30 | 2400 |
| 人力資源三支柱模型其設(shè)計的核心理念 | 吳震源 | 2023-11-28 | 2382 |
| 孕期女職工的特權(quán)及認知誤區(qū) | 吳震源 | 2023-11-28 | 2357 |
| 小時工用工形式的概念與理解 | 劉冰 | 2023-11-27 | 2422 |
| 核心員工的離職成本與原因 | 劉冰 | 2023-11-27 | 2372 |
| 做好崗位職責的細分，企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率就會得到極大提升 | 關(guān)瑩瑩 | 2023-11-24 | 2347 |
| 企業(yè)準確選人的核心邏輯 | 張婭 | 2023-11-24 | 2363 |
| 用人單位用工自主權(quán)的三種情況 | 張婭 | 2023-11-24 | 2664 |
| 如何提高企業(yè)高層次人員選拔的準確度？ | 張婭 | 2023-11-24 | 2350 |
| 警惕這些行為，其實是在逼你離職 | 丁成舉 | 2023-11-23 | 2381 |
| 如何成為企業(yè)未來的學習體驗官？ | 趙安信 | 2023-11-23 | 2331 |
| 職業(yè)發(fā)展的邏輯與分析 | 伍純 | 2023-11-23 | 2322 |
| 員工違反企業(yè)規(guī)章制度應對的措施與建議 | 伍純 | 2023-11-23 | 2347 |
| 勝任力的區(qū)別與相對性 | 毛司禾 | 2023-11-23 | 2367 |
| 任職資格在人力資源管理中的意義與要求 | 毛司禾 | 2023-11-23 | 2452 |
| hrbp的三個核心競爭力 | 毛司禾 | 2023-11-23 | 2433 |
| 員工離職公司都必須要支付N+1的補償嗎？ | 黃永昌 | 2023-11-22 | 2560 |
| 被逼迫離職千萬不要意氣用事 | 吳震源 | 2023-11-17 | 2358 |
| 八個維度設(shè)置合理的問題，銷售選拔不再困難 | 鮑臻煒 | 2023-11-16 | 2352 |
| hr管理基礎(chǔ)必做九項內(nèi)容 | 鮑臻煒 | 2023-11-16 | 2365 |
| 招聘開始前主動判斷招聘需求的真實性 | 張婭 | 2023-11-15 | 2347 |
| HR做好離職面談要達成三個目的 | 吳震源 | 2023-11-14 | 2371 |
| 鑒別企業(yè)和員工之間，到底是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系的三點 | 李彩玉 | 2023-11-13 | 2347 |
| 企業(yè)制定規(guī)章制度最容易犯的四個錯誤 | 李彩玉 | 2023-11-13 | 2411 |