就是我經(jīng)常舉那個例子，我也跟別人經(jīng)常探討。我說一個人一個月做了5萬，另外一個人做了50萬。你如果要是給他們評價誰打A誰打B。90%的人會說，500萬的人打A，多勞多得。這是一個當(dāng)然of course的事情是吧？如果真的就是這樣簡單的去做這件事情的話，一定這個團隊很快會快速走入死氣沉沉和僵化，這個結(jié)果一定是這樣的結(jié)果。如果這個叫做拿500萬的人，是不是他已經(jīng)是一個資歷十年二十年的人。那好，那你發(fā)現(xiàn)另外一個50萬的？才工作兩三年。你會發(fā)現(xiàn)永遠(yuǎn)500萬的人，他躺在那里不動也能完成了400萬。永遠(yuǎn)都是這個團隊的所謂的叫做number one，是嗎？那你其他50萬的人沒有希望的。二來講，你前面拿這個500萬的人是沒有動力的。基于一個人的希望來自于什么呢？
來自于對自己未來更好的預(yù)期和叫做可以去改變的這些部分。所以我們像我們就為什么要去構(gòu)建基于預(yù)期的回饋體系，是的你是完成500萬，但是不好意思，對于你一個這樣工作這么長時間，我給到你這樣薪資的人來講。我對你的預(yù)期是800萬，你雖然完成了500萬，但是你仍然是什么？你仍然是B或者C。然后對于一個本來完成二三十萬就不錯的一個入門的？他完成了50萬，要給他大大的點贊。只有這樣子叫老人有動力，新人有希望，你這個團隊才能轉(zhuǎn)得起來，沒有人可以懈怠，因為什么？因為每個人不是去跟別人比，要么是什么躺平，要么是卷，只有這兩種結(jié)果。只有跟自己比才是什么才是自勝者，強的上進的這個循環(huán)才有未來。從躺平和卷里邊走向積極的樂觀的向上，就是他應(yīng)該在這個時候發(fā)揮什么特征，要給出這樣的回饋。
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