有四個關(guān)鍵的培育賦能機制。第一個講到的就是我們的培訓(xùn)賦能。培訓(xùn)賦能是大家很好理解的，就是知識上的加級，讓他在知識上能力上直接提升，可能讓他去上EMBA，或是讓他工作當中我們看到他人在什么技能上不足，我們就用知識來幫助他本人的水平提升。當他有所提升的時候，他就可以在工作上有所運用。這是一個最直接的，但是效果有時候不一定最好。因為我們知道每個知識跟每個技能都需要去累加的，而且是需要不斷的去印證的，而且會來到每個人身上。他有不同的反應(yīng)狀況，所以這是一個方法，他也是一個不容易的方法，他也是最普遍的。
但在接下來三個大家可以去思考是第二個是所謂的機制賦能，就是所謂機制培育方法就是你可能在你的環(huán)境當中去設(shè)計一些機制來調(diào)動的員工更加的成長。像是什么？可能有時候一些業(yè)務(wù)銷售團隊，他會有一個很有調(diào)動性的銷售機制來幫助你的業(yè)務(wù)員更有沖勁，甚至自己去想方法。為了拿到這個提成，或是有些企業(yè)或是工廠，它會采用所謂的師徒制，這就是一個機制。每一個老師，每個老員工他必須帶一個新員工創(chuàng)造這樣的機制來幫助員工。可以來從經(jīng)驗當中學(xué)習(xí)成長。可能還有一些機制叫做輪崗機制，就特別容易在大的外企當中來出現(xiàn)。他可能在3四五年內(nèi)他會不斷輪替各樣的重要崗位，這都所謂機制的培養(yǎng)跟付能借著這樣子不同的機制，你可以來創(chuàng)造出員工不同成長的方法，跟員工不同培育的方法。
第三個講到叫做文化賦能，也甚至國外會說比較多，叫做氛圍賦能。什么叫氛圍賦能呢？就是你借由你的工作環(huán)境的改變，或是一些文化的倡導(dǎo)，來提高員工對你企業(yè)的認同度。對于企業(yè)的積極性跟歸屬感。借著這樣子，他們會更將工作看為他生命中或是他生活中重要的一部分，他會自動來成長，他會自動來融入，甚至自動更多來找方法。
第四個賦能講到叫做工具賦能。大家會想說工具是什么？是給他一個扳手嗎？還是什么的？其實類似你想想看，當還沒有出現(xiàn)扳手這個工具的時候，當我們要鎖東西，我們只能用什么，用我們的手。你可能一個小時你就是鎖，那么一個甚至鎖就破皮了。但是當你要提升他產(chǎn)能的時候，讓他變得更優(yōu)秀的時候，你把扳手給了他，他一個小時可能可以鎖出50個到100個。所以一樣的，當我們在工作場景當中，你可以事先為你的員工去思考。當他業(yè)務(wù)在推動，當他的工作在進行的過程當中，有什么東西你是可以將它統(tǒng)一化的，有什么表格是可以事先提供給他的，或是一些計劃可以提供給他的，讓他不用再琢磨。在那20%的瑣碎事情當中釋放他剩下80%的時間好好的為主要的事情來做努力。就像是我們給他一個扳手，讓他將他的機械鎖的更好，不再用徒手做這樣的事情。
所以當老板們，當你在思考到培育員工的時候，你是有更多層面可以去思考的。甚至你可以去第一個先明確什么叫做優(yōu)秀。在這個優(yōu)秀的前提下，你為他們規(guī)劃一個好的培育機制。不論是從文化，不論是從機制或是從課程，或是從工具當中，你都可以有全方位的來幫助他們成為你的優(yōu)秀員工。這也將為所有的老板，你們在發(fā)展過程當中會十分的省力，也十分的助力。
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