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<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點(diǎn)，面對(duì)寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動(dòng)脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個(gè)部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時(shí)候，大概率說(shuō)明該裁撤或該
年底裁員時(shí)公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diào)崗：以人員飽和等理由將員工調(diào)離原崗位，甚至從核心部門調(diào)去做客服、銷售等崗位，目的是節(jié)省 “n+1” 補(bǔ)償。但變更工作內(nèi)容需員工本人同意，只要員工不想動(dòng)
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個(gè)動(dòng)作： 動(dòng)作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái)，他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對(duì)方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒(méi)有公示、走程序，直接無(wú)視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ?，要判斷公司真?shí)意圖，若公司正常經(jīng)營(yíng)則坐實(shí)違法待崗，及時(shí)明確回復(fù)拒絕待崗
"團(tuán)隊(duì)角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團(tuán)隊(duì)角色定義為：“個(gè)體在群體內(nèi)的行為、貢獻(xiàn)以及人際互動(dòng)的傾向性”。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色衡量的是行為而不是個(gè)
公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問(wèn)題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的八項(xiàng)核心措施： 一、確保在員工入職一個(gè)月以內(nèi)與其訂立書面的勞動(dòng)合同，若員工不愿簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內(nèi)仍不簽的，在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同，一般與員工簽訂不低于三年期
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對(duì)季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wú)效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來(lái)看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容，主要包括以下六個(gè)方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ)，至少要清楚八部法條，包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。
之前提到任職資格包括基本條件、知識(shí)技能、勝任力和價(jià)值觀，現(xiàn)分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過(guò)與現(xiàn)任員工及其主管進(jìn)行行為事件訪談，了解職位核心職責(zé)、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績(jī)效指標(biāo)。
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專注于此，基礎(chǔ)
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
HR 對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行背景調(diào)查的主要內(nèi)容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內(nèi)容： 候選人過(guò)往工作經(jīng)歷（最核心內(nèi)容，也是求職者簡(jiǎn)歷作假最嚴(yán)重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內(nèi)容、在職期間工作業(yè)績(jī)及工作評(píng)價(jià)、管理幅度、出勤狀況
主要圍繞 HRBP 崗位展開(kāi)討論，強(qiáng)調(diào)其對(duì)企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書。讓員工熟悉
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端： 一、會(huì)讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作，尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶，再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣，因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)：延長(zhǎng)的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問(wèn)題高層
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
有同學(xué)詢問(wèn)新到一家公司如何做組織診斷以了解團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，現(xiàn)通過(guò)韋斯伯德六盒模型分享四步搞定組織診斷的方法，首先介紹六盒模型六個(gè)問(wèn)題的設(shè)計(jì)。 一、使命和目標(biāo)（Box1），思考我們?yōu)檎l(shuí)創(chuàng)造什么價(jià)值，審視目標(biāo)，明確我們的服務(wù)對(duì)象和創(chuàng)造的價(jià)值所在
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成