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中小企業(yè)招聘人才的關(guān)鍵在于構(gòu)建自身吸引力，而構(gòu)建吸引力要圍繞員工需求，員工需求主要有以下 7 大板塊。 一、成長需求。員工希望加入公司能學(xué)到東西、獲得進(jìn)步和成長。 二、成就價值感需求。員工期望工作有意義，做的事情能帶來自豪感。尤
新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰來做” 的問題。分享四個需思考的問題。有多少合格候選人、定義人才的標(biāo)準(zhǔn)、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔(dān)任初級經(jīng)理時一半
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如
2024 年電商公司十大人才管理建議如下。 一、降本增效要關(guān)注業(yè)務(wù)健康度。砍掉與主營業(yè)務(wù)無關(guān)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)。 二、關(guān)注主營業(yè)務(wù)增量空間，新項目負(fù)責(zé)人不用高薪吸引，吸引真正看中機(jī)會的人。 三、新項目測試要窮養(yǎng)，避免大手大腳花錢。
試用期千萬要避免被打上負(fù)面標(biāo)簽，比如： 一、遲到會被認(rèn)為不靠譜。 二、文檔出現(xiàn)錯別字會被認(rèn)為不注重細(xì)節(jié)。 每個人都有第一印象，在試用期還未呈現(xiàn)專業(yè)能力和過往水平時，很容易被人抓小毛病，這不怪別人，新到一個環(huán)境，別人對你的印
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過去經(jīng)常講鐵打的營盤流水的兵，一個健康的公司必然是流動的態(tài)勢，員工流進(jìn)流出才能生生不息。在管理學(xué)上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個字。既有當(dāng)下，又有未來，贏得財富，贏得尊重。 一、當(dāng)下要讓人才賺到錢，比如挖人時要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
分享了人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建要做好四個明確，有進(jìn)一步提問大型企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)如何構(gòu)建。大型企業(yè)員工數(shù)量多、分布區(qū)域廣，人才標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和應(yīng)用難度高。構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)時，首先要明確建立人才標(biāo)準(zhǔn)的原因，基于咨詢經(jīng)驗，要做好四個統(tǒng)一。 一、是建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)
很多民營企業(yè)像政府機(jī)關(guān)一樣，人才沒有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動機(jī)制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級，遵循人才成長規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部形成人才成長的橫向和縱向路徑。
小公司招聘人才的策略，強調(diào)要選擇合適、實用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時對人才有期待，但使用方法不當(dāng)。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對崗位認(rèn)知就錯位。 二、小公司應(yīng)選擇
作為老板，你可能不是全能。但是你用對人才，能夠彌補一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開講述，認(rèn)為如果覺得自己管理不行想去學(xué)管理是沒必要的。人過了三十歲之后學(xué)習(xí)能力、身體機(jī)能、領(lǐng)悟能力會下降，三十歲之
真正值錢的人才的五大特點。 一、先公后私。把集體利益放在首位，懂得利他成就自己，路會越走越寬。 二、自我驅(qū)動。有極強的自主性，像開過竅，知道自己要什么，精力充沛如永動機(jī)。 三、專研學(xué)習(xí)。能隨時總結(jié)知識和經(jīng)驗，自成系統(tǒng)化，遇
"團(tuán)隊角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團(tuán)隊角色定義為：“個體在群體內(nèi)的行為、貢獻(xiàn)以及人際互動的傾向性”。貝爾賓團(tuán)隊角色衡量的是行為而不是個
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學(xué)會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務(wù)變化，崗位需求升級，應(yīng)發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
企業(yè)的人才要從基層員工開始培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的企業(yè)一定是一所優(yōu)秀的學(xué)校，一個優(yōu)秀的管理者他一定是一位非常好的老師，所以發(fā)現(xiàn)幾乎所有有規(guī)模的企業(yè)，都有著自己的企業(yè)大學(xué)，比如海爾有海爾大學(xué)，淘寶有達(dá)人學(xué)院，很多企業(yè)最容易忽略的就是一線員工的培訓(xùn)，我
中小企業(yè)借助獵頭或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才時，需了解獵頭如何選擇和評價客戶。 一、中小企業(yè)引進(jìn)人才的需求及誤區(qū)。 1. 中小企業(yè)資源、影響力和勢能有限，需借助外力引進(jìn)人才，但很多時候認(rèn)為獵頭不合作是因為錢的問題，實際并非如此。
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對其定義不同。如營收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對高端人才素質(zhì)模型要求有別。
你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級別，他們是怎么做的呢？我總結(jié)起來呢是五點。 一、是動機(jī)。一個人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問這樣一個問題。你正在做的事情行業(yè)
制造業(yè)工廠留不住新員工主要有以下四個原因： 一、受老員工排擠：老員工擔(dān)心新員工搶飯碗，會給新員工臉色看，還說公司壞話，新員工接收負(fù)面信息后對公司失望。 二、掙不到錢：單價高的活被老員工霸占，新員工只能做邊角料工作，單價低且加班也
當(dāng)明確了自己未來想成為什么樣的人，就會明白當(dāng)下的境遇是通往目標(biāo)的手段，從而不會覺得難以忍受。職場中挨罵后，高潛力人才不內(nèi)耗，而是聚焦工作結(jié)果，因為他們清楚自己的目標(biāo)。聚焦結(jié)果有兩種方式。 一、是選擇市場上可評價的崗位，如銷售、市場營銷
職場選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。 第一點，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當(dāng)具備和專業(yè)知識技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力等。 第二點，工作經(jīng)驗。過往工作經(jīng)驗，對于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴(yán)繩四步
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標(biāo)。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務(wù)時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標(biāo)所致。我們把高管人才分為三大類。
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認(rèn)為人多崗位滿就是人才
主要針對經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況，給小企業(yè)用人策略提出建議。 一、背景介紹。 1. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，市場內(nèi)卷，企業(yè)面臨壓力會裁員，但很多小企業(yè)是盲目應(yīng)對。 二、用人策略建議。 1. 避免盲目招聘。中小企業(yè)
每一個企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識到優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀的人才，都會具備以下幾點的特性： 第一點，主動性。優(yōu)秀的人才工作都有一個特性，就是工作非常主動，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長機(jī)會，提前預(yù)測可能
在講完組織盤點后，有同學(xué)詢問人才盤點九宮格的應(yīng)用。通過能力和績效維度分布，九宮格可分為四大區(qū)域。 一、超級明星區(qū)（占比 10%）：能力潛質(zhì)與績效結(jié)果均非常優(yōu)秀，具備晉升潛質(zhì)，需投入資源支持其進(jìn)一步發(fā)展和提升。應(yīng)重點保留，加大激勵力度，
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過去當(dāng)官收稅時多吃了人家兩個雞蛋，認(rèn)為其德行有問題而不用。子思反對，指出賢明領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)像工匠用木桶取其所長棄其所短，戰(zhàn)亂局勢需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問題。
企業(yè)為什么要定期去做人才盤點？ 第一方面，人才盤點的概念，人才盤點其實就是辨識人才，通過全方位的評價各級人才，讓高淺浮出水面，主要是對企業(yè)人力資源情況進(jìn)行摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況優(yōu)勢和待提高的方面，人
“銷售人才甄選”為主題的沙龍活動已在鐵軍商學(xué)堂&重慶HR俱樂部舉辦多次，活動邀請到了知名銷售培訓(xùn)師孟華林老師親臨現(xiàn)場，為在場的企業(yè)代表、人力資源負(fù)責(zé)人分享他在銷售人才甄選方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗和心得體會?；顒蝇F(xiàn)場