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某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團隊凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進團隊和諧與工作效率。 一、建立透明薪...
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。 ...
一家科技公司為招聘高級軟件工程師設(shè)計多輪面試流程，含技術(shù)筆試、編程測試、行為面試和團隊討論。面試中面試官考察候選人專業(yè)技能，通過行為面試了解其解決問題能力、團隊合作態(tài)度與職業(yè)規(guī)劃。還邀技術(shù)團隊核心成員參與確保與團隊文化契合，最終選拔出優(yōu)秀人...
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑...
當(dāng)有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當(dāng)有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都...
新招員工很多但優(yōu)秀的留不下幾個是很多企業(yè)的難題，解決方法如下。分辨新員工類型。 一、能力強、意愿強的員工。給明確目標(biāo)和合理獎勵機制，放手讓其去干。 二、能力強、意愿不高的員工。私下多互動，將其心態(tài)和公司目標(biāo)結(jié)合，讓其感受溫暖和發(fā)...
我經(jīng)常聽到身邊的人資說自己不是人力資源專業(yè)出身，自己的專業(yè)能力不夠。那我們就來探討一下如何快速提高自己的專業(yè)段位。其實大多數(shù)HR都是愛學(xué)習(xí)的，先要明白學(xué)什么。很多時候不是咱不努力，是咱不知道學(xué)什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自...
有很多人習(xí)慣于當(dāng)工作遇到不開心或者是不順利的時候，這樣盲目的辭職換工作，很多時候你會發(fā)現(xiàn)工作越換越差。如果不換的話，好像工作確實也讓人不怎么滿意。那是不是有一種可能性，就是不要頻繁的換工作，通過優(yōu)化或改變目前工作的某些條件，讓工作越來越滿意...
hr應(yīng)聘如何讓面試問題亮點突出？雖然hr通常是面試別人的人，但是很多人并不明白在面試中如何回答把問題回答到點子上。我們來探討如何讓作為hr的你在面試中通過問題回答表現(xiàn)出你的專業(yè)度和亮點。企業(yè)招聘hr無非想要判斷的是你的實操能力，包括對業(yè)務(wù)的...
很多中小企業(yè)在自己細分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤，但他們會有一個普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒有找到一個把這塊工作做好的人。說人力資源做...
小企業(yè)降本減負采用靈活用工當(dāng)然是最省的用工方式，但是企業(yè)的問題是雇傭的發(fā)工資的員工都管不到一起，不發(fā)工資的靈活用工如何來管理。具備什么樣管理基礎(chǔ)的小企業(yè)才可以采用靈活用工，企業(yè)對于靈活用工這種用工方式的顧慮和風(fēng)險考慮有哪些，什么樣的小企業(yè)可...
老板文化的三層境界是什么？ 1、我認為第一層就是我們常說的老板文化，這個公司是老板創(chuàng)造的，他的個性特征，他的喜好。當(dāng)然在這個企業(yè)帶有鮮明的特征，智能決定這個企業(yè)的生與史。 2、我認為老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，...
什么樣的人適合做人力資源管理呢？我認為什么樣的人都適合做人力資源管理，大家覺得肯定好笑。我解釋一下，其實人力資源管理有三層境界。 1、是人力資源管理部門的歸口管理，就是我們常說的人力資源部人事部一個部門的歸口管理。 2、人力資源...
據(jù)說是要有1000個應(yīng)聘，只能招到一個人，那我想強調(diào)的是什么呢？就是招人實際上是一件非常重要的事情。找對一個人，是很重要的，其中包括兩層，意思就是拒絕了不該拒絕的人，找了不該找的人。這個東西到底有什么訣竅呢？現(xiàn)在很多課都在講，其實格魯夫講了...
招聘失敗的概率大約有40%，很多時候招到錯誤的人，比招不到人損失更大。招聘這個在人力資源工作中最基礎(chǔ)的工作，失敗的原因都有哪些呢？接下來我們就分享十個最典型的案例來說明招聘失敗的原因。 1、就是沒有準(zhǔn)確的工作描述。在我們的招聘廣告中，...
疫情讓企業(yè)的競爭越來越卷，利潤的獲取越來越難，在這樣的情況下，各個公司尤其是中小型民營企業(yè)，對于招人用人越來越謹慎，越來越重視每個員工的價值創(chuàng)造。后疫情時代，企業(yè)在招人方面會有八個比較明顯的變化。 1、就是正式員工要少而精。過去企業(yè)會...
面試中的無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，我們叫他群面，一般大的企業(yè)和機構(gòu)在校招時，因為候選人眾多，為了提高面試的效率，更快的甄別人才，會涉及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)，也就是我們說的群面，設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中一般的流程是這樣子的。 1、首先是規(guī)則和說明環(huán)...
我們經(jīng)常會聽到經(jīng)濟補償或者賠償金的一些約定俗成的表達方式。比如說n，n+1，2n，還有人會提出2n加1等其他的計算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專業(yè)人士的誤導(dǎo)所致...
從某種意義上來說，所有的管理者應(yīng)該都是人力資源管理者。因為他們都要參與招募、面試、甄選、培訓(xùn)、績效等等一系列的人力資源管理活動。HR和直線經(jīng)理人的人力資源管理權(quán)限應(yīng)該如何區(qū)分呢？先普及一個概念叫做職權(quán)。那什么是職權(quán)呢？職權(quán)就是一種做出決策，...
一家發(fā)展中的中小企業(yè)公司的HR，上面給到的招聘預(yù)算不多，下載簡歷也是省了又省，還需要快速上崗的人才，每天都被部門的管理者追著要人怎么辦呢？建議是善用技巧，節(jié)約成本，有限的招聘預(yù)算，做到效果的最大化。 第一，人崗精準(zhǔn)匹配，簡歷要選的對。...