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在生活中、工作中經(jīng)常能聽到周圍的人對企業(yè)各種不滿的語言。這些不滿，大多是些雞毛蒜皮的小事情，諸如：企業(yè)管理不夠人性化、加班頻繁、福利待遇不好、直屬領(lǐng)導(dǎo)處理員工關(guān)系問題不得當(dāng)?shù)鹊?。這些不滿也好，抱怨也罷，有一部分是和員工個人的
勞動保障績效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動者權(quán)益保障與社會公平。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績效考核體系已成為實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”
勞動關(guān)系專員的績效考核需圍繞其核心職責(zé)（員工關(guān)系維護(hù)、勞動風(fēng)險防控、制度流程執(zhí)行）展開，結(jié)合量化指標(biāo)與行為評估，確保全面性與可操作性。以下是基于行業(yè)實踐的系統(tǒng)化考核框架： 一、核心績效考核維度與指標(biāo) 1. 勞動關(guān)系合規(guī)性（權(quán)重30%）
在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對績效考核內(nèi)容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險與管理失效的雙重困境。績效考核作為人力資源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動甚至勞動關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞
績效考核與勞動合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實踐表明，通過全員簽訂績效責(zé)任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)
我早說了今年是微博年，這不，繼王寶強、郭德綱、曹云金、劉愷威、林丹之后，馮大導(dǎo)與萬達(dá)少主又撕上了。引來華誼兄弟老板王中磊跟帖，一時間，江湖風(fēng)起云涌。網(wǎng)友調(diào)侃：萬達(dá)只派出了王思聰，華誼全體都上了，吃瓜群眾還都站了萬達(dá)。這背后到底牽涉到哪些
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，績效考核比例（即績效工資占工資總額的比重）并無全國統(tǒng)一的強制性規(guī)定，但需遵循合法、合理、公平原則，并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點及企業(yè)實際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點 ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制
以下是基于行業(yè)實踐和最新管理趨勢的勞務(wù)外包績效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績效考核體系設(shè)計 1. 考核指標(biāo)設(shè)定（KPI） 針對不同崗位特性，設(shè)計多維度量化指標(biāo)： 工作質(zhì)量：錯誤率、交付
朱廣力
繆劍鳴
劉芳
王建華
劉瀟嫻
李丁
孟新
泰善
周自海
張慶
畢春秋
俞敏
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李大濤
孟凡奎