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從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表
銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計有三個要點： 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤，月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵，表現(xiàn)欠
在做績效管理時，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標卻不好評分的問題，這不是標準和打分的問題，而是指標本身不合理。例如信息通報這個指標，本意是希望崗位能及時準確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因為概念太籠統(tǒng)，
績效管理的操作程序如下： 一、績效準備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標的提取、標準的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設(shè)計績效獎懲機制，并與員工進行前期的績效溝通，爭取在目標的制定上和大家達成一致，還有
年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹慎對待
績效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績
績效考核指標量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價績效考核結(jié)果，希望考核指標量化以客觀準確評價員工工作表現(xiàn)，但制定績效標準時往往不知如何快速制定量化指標。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工
王翔
邱啟明
陳祿
陳春曉
王新
禹志
倪榮華
青禾
何振銘
蒲黃
曹衛(wèi)華
辛懷軍
徐力
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