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學(xué)術(shù)資格 北大、清華、人大、中大等高等學(xué)府EMBA教授
職業(yè)簡(jiǎn)歷 湖南電視臺(tái)產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、星宇車燈總助、臺(tái)灣尚義投資總助、TCL天時(shí)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)總監(jiān)
咨詢見解 捷方堅(jiān)持雇傭制保障項(xiàng)目質(zhì)量
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績效考核難做的核心原因是無效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí)，考核會(huì)很泛，無效動(dòng)作被放大。 真正的績效重點(diǎn)就被淹沒。沒有重點(diǎn)就沒有導(dǎo)向，沒有強(qiáng)調(diào)就沒有牽引。所以對(duì)于管理者而言，應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn)，可
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
在進(jìn)行管理時(shí)，對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，對(duì)這類人怎么考核都難以出業(yè)績，只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的，不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績，過度考核
績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個(gè)方面： 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項(xiàng)分析，可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率，同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評(píng)估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績
做好績效面談，員工的問題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績效面談這個(gè)事情，覺得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾Γ銢]有時(shí)間和員工進(jìn)行績效面談。員工的工作就會(huì)出
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
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