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國富經(jīng)濟研究院研究員
國富創(chuàng)新管理咨詢有限公司高級合伙人
資深戰(zhàn)略與人力資源管理專家
國富創(chuàng)新培訓(xùn)事業(yè)部特級講師
曾任青島海源集團內(nèi)控副總裁，營銷副總裁。
曾任北京光起管理模式設(shè)計公司的項目總監(jiān)
杜氏創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司高級顧【點擊詳細】
某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板，但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標(biāo)與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標(biāo)與計劃，明確責(zé)任人與完成時間。 二、強化
某公司在實施績效管理時，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強
從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表
在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時，績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例，其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑，此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動力與潛力，以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境，用組織能力的確定
績效考核作為績效管理的一部分，在執(zhí)行時有以下注意要點 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)，且能支撐上級領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率，不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效，要確保
很多管理者存在錯誤認知，認為績效提升就意味著員工成長，實際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實則適得其反。
一個完整的績效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計者，根據(jù)自己的理解取
年底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式，實則可能是公司認為員工去年表現(xiàn)一般，準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP，打工人應(yīng)這樣做： 一、謹(jǐn)慎對待
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