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13年以上企業(yè)營銷實(shí)踐與管理歷程，三年?duì)I銷管理咨詢/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。
專攻企業(yè)績效改進(jìn)策劃。

對國內(nèi)培訓(xùn)界盛行煽情之風(fēng)持反感；對以講故事充內(nèi)容的培訓(xùn)噱頭策略基本不贊成；
一貫認(rèn)為缺少思想的培訓(xùn)不是企業(yè)客戶需要的培訓(xùn)，始終堅(jiān)持內(nèi)容至上，堅(jiān)持深入問題、本質(zhì)思考的客觀立【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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績效管理形式化的建議

某公司推行績效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過場，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)

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OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標(biāo)，

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績效指標(biāo)的書寫結(jié)構(gòu)

一個完整的績效指標(biāo)，至少應(yīng)該由四個部分組成： 一、指標(biāo)名稱。這個指標(biāo)叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個指標(biāo)，它到底是什么意思，并不是每個指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱，有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者，根據(jù)自己的理解取

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績效考核的時(shí)間問題與合適時(shí)機(jī)

績效考核的周期一定不能太長，周期太長會出現(xiàn)三個問題： 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí)，績效結(jié)果失真嚴(yán)重，影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題，等到問題堆積時(shí)，可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

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如何保證績效結(jié)果的公平公正？

在做績效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo)，且指標(biāo)要確定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級等方面，本身存在權(quán)限區(qū)別，但在

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有效提取崗位的考核指標(biāo)，四步操作法

績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí)，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知

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績效考核管理進(jìn)行細(xì)化 ，可通過兩個方面

在做績效管理時(shí)，可能存在辛辛苦苦提取的績效指標(biāo)卻不好評分的問題，這不是標(biāo)準(zhǔn)和打分的問題，而是指標(biāo)本身不合理。例如信息通報(bào)這個指標(biāo)，本意是希望崗位能及時(shí)準(zhǔn)確將相關(guān)政策告知公司內(nèi)部各部門，避免業(yè)務(wù)損失，這本身很重要但不能直接考，因?yàn)楦拍钐\統(tǒng)，

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績效考核指標(biāo)量化的四個方向

績效考核指標(biāo)量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價(jià)績效考核結(jié)果，希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評價(jià)員工工作表現(xiàn)，但制定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工

吳文亮 188 瀏覽次數(shù)