課程描述INTRODUCTION
招聘與面試實務(wù)課程培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳洪浪
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘與面試實務(wù)課程培訓(xùn)
一 . 企業(yè)招聘過程中常見的若干問題
“招聘難”問題產(chǎn)生的時代背景
各企業(yè)人員招聘績效現(xiàn)狀
精準(zhǔn)選人的重要性
招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本
招聘過程中最常見的六大問題
導(dǎo)致招聘常見問題的八大原因
二．精準(zhǔn)招聘體系、流程及KPI
精準(zhǔn)招聘體系4S模型
衡量招聘效果的4個關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”
國外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的*觀點
一個比較規(guī)范的招聘流程
S1 精準(zhǔn)的把握招聘需求，明確選人標(biāo)準(zhǔn)（Standard）
三．明確招聘需求的基礎(chǔ)-職位分析
職位說明書編寫指導(dǎo)原則及程序
職位說明書模板介紹
常見錯誤與案例分析
四．素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點）
素質(zhì)模型的故事和概念
管理人員素質(zhì)模型介紹
銷售人員素質(zhì)模型介紹
研發(fā)人員素質(zhì)模型介紹
如何建立素質(zhì)模型的方法
五．如何精準(zhǔn)把握用人單位的招聘需求（重點）
招聘需求分析的必要性
招聘需求分析的操作流程
招聘需求分析的常見錯誤及預(yù)防
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整
S2 尋找精準(zhǔn)的招聘渠道（Sourcing）
六．招聘渠道的精準(zhǔn)選擇
拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統(tǒng)思路
國內(nèi)外招聘渠道的*變化趨勢
網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍
人才市場的優(yōu)缺點及適用范圍
同行直接挖角的優(yōu)缺點、操作辦法及適用范圍
獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）
案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例
S3 學(xué)會精準(zhǔn)的人才甄選方法——面試技巧（Selection）
七．簡歷精準(zhǔn)篩選方法和技巧
簡歷篩選兩步法：排除法、優(yōu)選法
簡歷篩選中常見錯誤及預(yù)防
案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷
八．如何運用電話面試來精準(zhǔn)初選人才并避免現(xiàn)場面試的“爽約”現(xiàn)象（重點）
電話面試的三個目的
電話面試的注意事項
電話面試的操作流程和技巧
案例分析：某銷售代表的電話面試錄音分析與研討
九．如何運用行為面試來精準(zhǔn)甄選人才（重點）
前奏：傳統(tǒng)面試的現(xiàn)場演練VS行為面試的現(xiàn)場演練
傳統(tǒng)面試的特點和低效
行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
為什么要運用行為面試
行為面試的環(huán)境和位置安排
確保行為面試成功的十個要點
行為面試的操作流程-五步法
行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析
行為面試中的兩個操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型
面試中識別謊言的四種方法
面試中要避免的七大常見錯誤
除了考察勝任度還要考察適配度（六個維度的適配度）
HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
案例分析：*金色圍欄酒店集團(tuán)運用行為面試成功選人的案例
十．背景調(diào)查--進(jìn)一步提高選人精準(zhǔn)度
背景調(diào)查的目的
背景調(diào)查的注意事項
背景調(diào)查的操作流程
背景調(diào)查中如何確保信息的真實準(zhǔn)確
案例分析：某電話資信調(diào)查錄音案例分析和研討
S4 精準(zhǔn)的把握人才需求，成功吸引并確保人才加盟（Securing）
十一．如何吸引、說服優(yōu)秀人才加盟（聘用管理，重點）
精準(zhǔn)理解各類優(yōu)秀人才的關(guān)鍵需求點
充分挖掘公司和部門的優(yōu)勢
坦誠而積極的溝通，最終成功吸引人才
一個說服人人才加盟的有效模型
案例分析和討論：一個10萬年薪PK掉15萬年薪的成功招人案例
十二．幫助新人度過試用期（做好入職管理）
做好新員工培訓(xùn)，幫助新人融入公司文化
保持和新人的及時溝通，幫助解決問題
推行試用期輔導(dǎo)員制度
招聘與面試實務(wù)課程培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/7562.html
已開課時間Have start time
- 陳洪浪