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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓班

【培訓收益】
1、 明確人力資源管理的本質內(nèi)容；
2、 明確人力資源管理的起源與階段的發(fā)展；
3、 明確中國企業(yè)的人力資源管理的高效及管理的特點；
4、 明確直線管理者在人力資源管理中的角色與職責；
5、 提升直線管理者對管理與人力資源管理的理念認識；
6、 提升直線管理者在選、用、育、留四項戰(zhàn)術技能上的管理技能與藝術；
7、 把握直線管理者在新形勢下管理員工的挑戰(zhàn)，并掌握豐富技能戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)；
8、 學習運用情景領導藝術提升員工工作業(yè)績；
9、 建立組織管理中對人的行為的研究技巧，了解組織行為學對管理的控制方法；
10、提升直線管理者在人力資源心理學上的管理藝術，做到知人善任，知善能遷
11、明確管理的本源往往基于某些假設，學員針對組織行為對人力資源管理的假設從而有方向，有目的進行管理
12、管理從沒有理論之說，管理是一種思想，思想決定方法，方法決定內(nèi)容，內(nèi)容決定形式，這是本次課程的*收益——正本清源解決管理的思想問題。
【培訓時間】2天，每天7小時
【培訓對象】各部門經(jīng)理、公司領導，欲提升人力資源專業(yè)技能的其它人員；
【培訓形式】講授、案例分析、討論、角色扮演、活動等形式相結合
【課程綱要】
引言：品鑒中國四大名著，品味經(jīng)典,中國古代四大名著與人力資源管理之道
第一部分：第三只眼看人力資源管理
  管理與人力資源管理
 引言：管理學與人力資源管理的起源
管理的實質
人力資源管理的實質
21世紀的人力資源管理
引言：1、21世紀人力資源管理的特點
      2、21世紀人力資源管理的使命
1、人力資源管理的發(fā)展歷程
2、21世紀人力資源管理的使命
3、21世紀人力資源管理的四種角色
4、人力資源部門與非人力資源部門的角色任務定位
（1）職能性人力資源管理
（2）實質性人力資源管理
5、21世紀人力資源管理戰(zhàn)略模型
6、21世紀人力資源管理戰(zhàn)術模型
第二部分：夯實部門管理的基石――帶領團隊做事的能力修煉甄選人才的能力——選人之道
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
      2、《冰鑒》——以冰為鏡，明察秋毫，以情態(tài)為鏡，纖毫畢現(xiàn)。。。。。。
一、中國企業(yè)人才甄選之招聘技術導論
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術
   2、心理測評技術
   3、行為訪談技術
二、甄選人才的常用測評方法
   1、筆試
2、面試
3、情景模擬測驗
4、心理測驗
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責
   1、離職員工的面談是做好招聘工作的關鍵
2、提供錄用專業(yè)標準 
3、參與試題設計
4、參與筆試面試和情景模擬測驗 
5、職責內(nèi)錄用決定權 
四、慧眼識才之面試技巧
1、結構化面試技巧，確定面試維度
  （1）結構化面試的概念
  （2）結構化面試的分類
  （3）結構化面試中需觀察的六個維度
  （4）面試中六個維度的提問技巧
2、行為面試BEI+SATR提問
  （1）BEI面試法的步驟及提問技巧
  （2）STAR提問的提問技巧
課堂演練：如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
五、扶上馬送一程——新員工入職的關鍵
討論：1、員工進入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職？
      2、造成員工離職的原因通常有哪些？
1、員工離職的323原則
2、新員工的第一天
3、新員工的有效溝通
4、行之有效的新員工培訓
六、學習古人人才測評之道
   1、知人者智——人物志
   2、人物志之《九征》
   3、人物志之《八觀》
   4、人物志之《六驗》
單元小結
第三部分：企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競爭力——育人之道
引言：21世紀員工的特點
第一節(jié)：21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法
1、信息時代的到來帶來的種種危機
2、因特網(wǎng)改變了我們的生活
3、21世人力資本轉變了我們的培訓思想
4、21世紀員工培訓的新理念
  （1）木桶原理的延續(xù)?
  （2）明星員工的繼續(xù)？
  （3）軟技能還是硬技能更重要？
5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義
6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲
第二節(jié)：蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
1、 蓋洛普的Q12的路徑意義
2、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
3、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
4、 蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
5、 蓋洛普的Q12實現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
第三節(jié)：推進員工發(fā)展計劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設計
1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心
3、企業(yè)人才發(fā)展的基本（五級）模型
4、員工職業(yè)生涯通道的設計
第四節(jié)、后備人才梯隊的建設的重要使命
   1、基于人力資源計劃的人才培養(yǎng)體系
   2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊資源池
   （2）人才區(qū)分機制
   （3）人才培養(yǎng)機制
（4）人才選拔機制
   （5）人才激勵機制
單元小結
第四部分：進行有效的績效管理――用人之道 
引言：1、績效管理的體系是什么？
      2、實施績效管理的關鍵是什么？
一、通過績效管理帶領員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領員工成長
二、當前企業(yè)考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
1、熟知績效考核的方法
2、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現(xiàn)代績效考核的特點
1、變結果評價為過程管理
2、單一維度到多項維度
2、變績效考核為績效管理
3、績效管理的四個過程
4、績效管理的關鍵在績效改進
三、做好績效管理
1、與員工制訂績效計劃的藝術
2、對員工進行績效實施與輔導的藝術
3、績效考核的評估藝術
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術
5、績效結果的應用藝術
6、績效改進實施
7、情景領導幫助員工取得高績效的
四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式——情景領導力
引言：1、情景領導力的起源
      2、看西游記學習領導力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點概念
（２）領導者的三種能力：診斷、適應、溝通
２、員工績效的評估標準
（１）績效準備度概念及評價要素
（２）員工績效準備度分類
（３）員工準備度狀態(tài)的分析
（４）員工準備度的測評與判斷 
３、領導風格的行為
   （1）重點概念
   （2）領導風格
（3） 集權與民主
（4）權位權利與人格權利
（5）領導行為分類
4、情境領導模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領導模型
（2）了解在不同情況下哪種領導風格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實施不同領導風格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領導風格
（5）明白領導風格與追隨者狀態(tài)配合不當產(chǎn)生的短期和長期影響
5、情景領導在工作中的有效運用
  （1）明確工作任務與活動
  （2）診斷員工績效準備度
  （3）選擇適合的領導風格
6、情景管理在管理中的有效運用練習
單元小結
第五部分：實施以人為本的領導藝術——留人之道
 分享：管理通常是基于一種假設，組織高效運行的前提也是基于心理學、行為學的假設
引言：企業(yè)之用人
1、 企業(yè)用什么樣的人
2、 企業(yè)如何用人
第一節(jié) 21世紀中國企業(yè)人力資源管理的*模式
引例：中國企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么？。。。。。。洋為中用
 1、中國企業(yè)人力資源管理五級模型
   2、中國企業(yè)人力資源管理五級模型內(nèi)容
（1）戰(zhàn)略
（2）組織
（3）人力資源
（4）制度管理
（5）文化整合
3、中國企業(yè)人力資源管理五級模型中的相互關系與關聯(lián)
第二節(jié)  全面攻略方能留人與留心
一、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認同愿景與價值觀
二、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度
三、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
四、薪酬留人——設計公平公正的薪酬管理制度
五、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰
第三節(jié)、中國企業(yè)人力資源管理中對人的思考
一、中國式人力資源管理的一個原則
二、兩個核心
三、八大假設  
單元小結

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓班