課程描述INTRODUCTION
非HR的人力資源管理課程培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：石屹咨詢
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非HR的人力資源管理課程培訓(xùn)
課程目標(biāo)：
本課程從人才管理的角度，結(jié)合企業(yè)變革發(fā)展與運營管理，闡述了企業(yè)人力資源管理的責(zé)任和使命，并提供提升人才管理效能的實踐方法與工具。通過學(xué)習(xí)本課程可以了解人力資源管理對提高團隊效率的現(xiàn)實意義；獲得人力資源管理的核心技能；清晰非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理任務(wù)；懂得運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。
課程特色：
課前深入調(diào)查學(xué)員單位管理的難點、疑點，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進行實操演練。結(jié)合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設(shè)計以學(xué)員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)演練，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討.案例演練，讓學(xué)習(xí)變成一個充滿趣味的比賽。
課程大綱：
第一部分：中層管理者在人力資源管理當(dāng)中的自我定位與認(rèn)知
一、全面認(rèn)識一個優(yōu)秀的中層管理者
1、思維的浮出——你能回望多遠(yuǎn)的過去，就能展望多久的未來、乞丐的管理之道——你干得了乞丐的工作嗎？我們工作的*特點：重復(fù)
2、中層管理者的現(xiàn)狀——從基層上來缺乏經(jīng)驗、技術(shù)到管理的困惑
3、管理者的角色認(rèn)知——何為管理干部？管理者的使命和任務(wù)、管理者在組織中的位置、管理者的各種角色、管理者的三大內(nèi)傷
4、管理者應(yīng)具備的能力——專業(yè)知識、管理技術(shù)、組織協(xié)調(diào)能力
5、管理者的主要作用：計劃.組織.執(zhí)行.控制.協(xié)調(diào)
二、 企業(yè)發(fā)展與人力資源管理
1、企業(yè)招人壓力為何這么大——人力資源市場的兩頭難、如何留住優(yōu)秀人才
2、人員的流失率為什么偏高——90后員工的變化
探討：如何看待部門人員需求與人力資源人才招聘的匹配度？
第二部分：如何將合適的人放在合適的崗位上
分享：“人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”
課堂探討：用人時通常遇到的實戰(zhàn)問題
思考：因為用錯人，你的企業(yè)損失了多少錢?
一、明確部門崗位人才標(biāo)準(zhǔn) 互動：找優(yōu)秀的人還是合適的人？
1、你要找什么樣的人？建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)
2、根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)做好面試測評準(zhǔn)備
案例：某崗位人才畫像與面試提問準(zhǔn)備
演練：選擇本企業(yè)崗位進行人才畫像
二、面試過程的“望、聞、問、切”
1、望：學(xué)會觀察，細(xì)致入微——案例：識別面試過程中的非語言信息
2、聞：善于聆聽，由表及里——互動：你聽到了什么？
3、問：善用提問，適當(dāng)追問——案例：行為式提問的STAR法則
演練：對于不善言談的人，如何進行提問？
4、切：深入追問，準(zhǔn)確判斷——實戰(zhàn)模擬：如何進行追問？如何辨別虛假信息？
三、把合適的人放在合適的崗位上
1、人崗匹配的三步曲、人崗匹配的本質(zhì)：知人善任
2、充分發(fā)揮員工優(yōu)勢：長板理論
3、如何把合適的人放到合適的崗位？——演練：團隊角色分工測評工具
4．如何讓新員工快速融入團隊
小結(jié)：最有成效的招聘是什么？
第三部分：怎樣做到知人善用，人盡其才
導(dǎo)入：中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)、大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失
一支隊伍設(shè)立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來。
一、啟發(fā)員工積極態(tài)度與激勵技巧
案例研討：小張為何沒有積極性
工具：需求層次表
為什么員工的工作態(tài)度愈來愈重要？影響態(tài)度的主要因素
頭腦風(fēng)暴：除了金錢，我們還可以有什么樣的激勵方法？
1、員工態(tài)度不佳的原因分析——案例：誰動了我的奶酪 思考：為什么員工工作態(tài)度不佳？
員工的行為圖解、需求不滿的行為、90后員工的心里波動分析
2、激勵員工的方法——主管所期望部屬之良好工作態(tài)度、協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法、激勵團隊的五大方法
課堂案例：讓下屬明確前進的方向
二、如何通過輔導(dǎo)提升業(yè)績
1．績效輔導(dǎo)無時不在
2．績效目標(biāo)輔導(dǎo)的技巧：GROW——案例：運用 GROW技術(shù)進行提問——角色扮演：輔導(dǎo)下屬接受目標(biāo)并提出可行方案
3．績效反饋輔導(dǎo)的技巧：漢堡包法——角色扮演：如何輔導(dǎo)績效不佳的員工
4．不同員工績效輔導(dǎo)的策略
三、人才任用理念
德字當(dāng)“頭”，貢獻導(dǎo)向、優(yōu)勢理論，用人之長，不求全責(zé)備
干部要能上能下、標(biāo)準(zhǔn)與時俱進、把人用好——“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換
第四部分：中層管理者如何做好員工的部屬培育與工作教導(dǎo)
一、如何制定部屬培育計劃
1、部屬培育的思想障礙
沒有時間? 自己做比較快? 死活都教不會? 教了徒弟餓師父? 有空就培訓(xùn)，沒空就不培訓(xùn)?
2、制定培育計劃的要素——結(jié)合職業(yè)規(guī)劃來做長期引導(dǎo)、設(shè)置階段培育目標(biāo)、設(shè)計部屬培育的教案
3、增強培育計劃的效果——設(shè)置部屬主動發(fā)展的動力誘因、設(shè)置部屬必須學(xué)習(xí)的壓力線、充分利用其他資源增強培訓(xùn)效果
二、怎樣成為合格的內(nèi)部訓(xùn)練師
1、成為合格的內(nèi)部訓(xùn)練師的必要性——部屬的輔導(dǎo)教育越來越難、我做不到/該怎么辦/我都會了，沒啥學(xué)的/牢騷滿腹/一再犯錯/沒有熱情和動力
2、好的內(nèi)部訓(xùn)練師技能可以事半功倍
三、成為合格的內(nèi)部培訓(xùn)師必備的能力
1、掌握教導(dǎo)技術(shù)、了解下屬特點，充分溝通
2、具備堅定的決心和耐心、責(zé)任承擔(dān)的意識
四、根據(jù)下屬成長階段的領(lǐng)導(dǎo)方法
1、陌生期——特點：態(tài)度好、能力差，適用命令式
2、成長期——特點：態(tài)度差、能力差，適用教練式
3、熟練期——特點：態(tài)度不穩(wěn)定、能力較好，適用支持式
4、成熟期——特點：態(tài)度好、能力好，適用授權(quán)式
五、培養(yǎng)定方向——員工培養(yǎng)
導(dǎo)語：“好員工”是培養(yǎng)出來的
1、承認(rèn)差異，進行分類培養(yǎng)——培養(yǎng)員工的重要性、承認(rèn)差異，進行員工分類——應(yīng)用工具：“績效—潛力矩陣網(wǎng)格工作表” 演練：矩陣表的使用
2、績優(yōu)員工培養(yǎng)（提供適當(dāng)挑戰(zhàn)、為優(yōu)秀員工提供導(dǎo)師、重點管理措施）
應(yīng)用技巧：幫助員工找到導(dǎo)師、激勵骨干員工
第五部分：留——中層管理者如何“營造氛圍留人心”
導(dǎo)入：核心員工保留從源頭開始、企業(yè)人才方面面臨問題與挑戰(zhàn)
員工沒有工作熱情、沒有積極與創(chuàng)造性? 部門團隊精神、凝聚力不強？
企業(yè)上下不同心，人心渙散?給了員工不錯的薪酬福利待遇，但還是人才流失嚴(yán)重?
一、了解員工需求，調(diào)整管理風(fēng)格
1、核心員工的標(biāo)準(zhǔn)
2、核心員工的需求分析——互動：你希望從工作中獲得什么？
3、誰是員工眼里的好領(lǐng)導(dǎo)
1）權(quán)力≠領(lǐng)導(dǎo)力 2）新生代員工的特征與需求 3）領(lǐng)導(dǎo)新生代員工應(yīng)具有的能力
4、剛性準(zhǔn)則與柔性管理
5、點燃新生代員工的工作激情——演練：根據(jù)員工的不同性格調(diào)整溝通風(fēng)格
6、團隊氛圍對員工工作效率的影響——小結(jié)：團隊文化是凝聚人心提高執(zhí)行力的關(guān)鍵
二、留住人才核心觀念
留才第一招：留才從入職開始
留才第二招：容人之短，用人之長
留才第三招：感情投資
留才第四招：平衡工作與生活
留才第五招：延續(xù)性的工作、學(xué)習(xí)項目
留才第六招：工作內(nèi)容豐富化/趣味化
留才第七招：離職后，請還來找我
課程總結(jié)：成為讓員工愿意追隨的管理者、穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)。
非HR的人力資源管理課程培訓(xùn)
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