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人才勝任課程

【培訓(xùn)背景】：
企業(yè)的競爭說到底是人力資源的競爭，是員工素質(zhì)的競爭，是人才的競爭，能否甄選出優(yōu)秀并且合適的人才，從而做到知人善任關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。
可現(xiàn)實是，無數(shù)求才而不得的企業(yè)總是以為被比作“千里馬”的人才難找，事實果然如此嗎？唐代大文學(xué)家韓愈在其名作《馬說》中有句千古論斷：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”原來，從古到今，缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)并重用人才的伯樂。
那怎樣在蕓蕓眾生中甄選出優(yōu)秀且合適的人才呢？怎樣成為一名善于發(fā)現(xiàn)人才的伯樂呢？
目前國內(nèi)企業(yè)在甄選人才時，普遍通用的法寶都是依賴面試，然而，如何科學(xué)而有效的開展面試，如何采用更多的測評技術(shù)補充面試的不足和缺陷，如何通過包括面試在內(nèi)的測評判斷出和選擇到最適合的人才……，卻是普遍欠缺。
藉由科學(xué)性和操作性，且具有信度與效度的多樣化的人才測評技術(shù)，全方位的因才施測，就可像伯樂相馬一樣，發(fā)現(xiàn)并錄用符合企業(yè)需要和勝任崗位要求的人才。

【培訓(xùn)對象】：
所有參與招聘面試的人員。

【培訓(xùn)目的】：
本課程以人才的勝任特征為基，以人才的甄選過程為軸，以人才的各種測評技術(shù)為主，通過運用理論與實踐相結(jié)合，認知與案例相結(jié)合，講授與訓(xùn)練相結(jié)合等多種方式，為學(xué)員提供有效的、可操作的流程、方法、工具、技巧，以及可借鑒的典型范例與測試范本，促使學(xué)員提高識人、選人、用人的能力，成為知人善任的伯樂。

【培訓(xùn)目標】：
掌握勝任特征的原理與要求
掌握甄選過程的步驟與要點
掌握人才測評的技術(shù)與工具
掌握察言觀色的技巧與方法

【培訓(xùn)特點】：
聽得懂、學(xué)得會、記得住、用得上；聽有趣、思有道、習有術(shù)、用有效。

【培訓(xùn)形式】：
講授法、演示法、視聽法、測試法、提問法、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、案例分析法、頭腦風暴法、體驗學(xué)習法。（根據(jù)課程中的不同內(nèi)容穿插進行，綜合運用）

【培訓(xùn)效果】：
使所有學(xué)員，在培訓(xùn)中，都能有不同程度的啟迪；在培訓(xùn)后，都能有不同程度的應(yīng)用；在知識上，都能有不同程度的了解；在技能上，都能有不同程度的掌握；在態(tài)度上，都能有不同程度的端正；在行為上，都能有不同程度的變化；在水平上，都能有不同程度的提高；在績效上，都能有不同程度的改善。

【培訓(xùn)設(shè)施】：
手提電腦（講師自備）、投影儀（用于播放幻燈片）、音響（用于電腦擴音）、胸麥（講師用）、無線麥（學(xué)員用）、獎品（用于參與激勵）、白板或黑板和水筆或粉筆（用于教學(xué)輔助）。

【培訓(xùn)內(nèi)容】：
第一講勝任特征
人才的勝任特征
何為人才
人才標準的變遷
挑選人才時首要考察的條件
勝任特征模型及其評價標準
勝任特征的冰山模型
勝任特征的洋蔥模型
面試考官的勝任要求

第二講甄選過程
篩選簡歷
篩選簡歷的方法
通知候選人的規(guī)范用語
評估求職申請表
直線經(jīng)理初試
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的招聘職責分工
評估求職申請表
背景調(diào)查
背景調(diào)查的問題設(shè)計
人才測評
做出錄用決定
群體決策法
確定薪酬
薪酬談判技巧
身體檢查
錄用入職
入職后的接納與塑造
接納過程中的問題與解決

第三講測評技術(shù)
筆試
筆試題目的編制要領(lǐng)
職業(yè)心理測試
投射技術(shù)
自陳量表
評價中心測試
文件筐測驗法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
決策模擬競賽法
訪談法
公文寫作
案例分析
角色扮演
管理游戲
模擬面談
即興演講

第四講面試技術(shù)
面試的內(nèi)容
品質(zhì)測試
能力測試
傾向測試
情商測試
面試的問題
面試的實施技巧
望、聞、問、切
常用的面試方法
漫談面試法
情景面試法
車輪面試法
電話面試法
答辯面試法
實測面試法
結(jié)構(gòu)面試法
行為面試法
面試時的心理誤區(qū)

第五講識人“讀心術(shù)”
從臉型來識人
從表情來識人
從眼睛來識人
從舉止來識人
從言談來識人
從穿戴來識人
從習慣來識人
從興趣愛好來識人
從微信朋友圈來識人

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