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校園招聘面試的培訓(xùn)

課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持，而校園招聘作為培養(yǎng)和引進優(yōu)秀員工的重要渠道之一，在企業(yè)人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會競爭的日益激烈，企業(yè)面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，如何在眾多高校中找到適合自己企業(yè)發(fā)展需求的人才成為了一個亟待解決的問題。
企業(yè)人才體系的建設(shè)有兩個重要渠道，一是招聘，二是培養(yǎng)。招聘是起點，但是適合我企業(yè)崗位的人才都在哪里？即便找來了如何精準(zhǔn)面試把人才留任？是大海撈針嗎？世界*的流程專家邁克爾·哈默博士告訴我們，用流程才是實現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)路徑。講一個故事，麥當(dāng)勞在選址的時候，最早是讓人站在路口點數(shù)人流量，用口數(shù)十個人就用計數(shù)器點一個；現(xiàn)在麥當(dāng)勞選址，使用WIFI信號的聚焦程度。麥當(dāng)勞科學(xué)選址預(yù)估的門店銷量與實際會保證在3%的差異。再講一個故事，滴滴打車。在茫茫人海中，誰才是人選？除了滴滴其它網(wǎng)約車如何找到自己理想的人選？故事背后的底層理論都是相同的，我公司要找的人才在哪里？找來后如何精準(zhǔn)留任？
讓我們走進課堂，使用科學(xué)的、互聯(lián)網(wǎng)的方式支持我們拿到豐盛的成果。同時，我們使用世界前沿的教練工具支持各位發(fā)現(xiàn)自己找人的智慧、選人的智慧形成理念、渠道、技術(shù)、技巧的圖譜。

課程收益：
1、 了解校園招聘與面試的*趨勢和方法，掌握吸引優(yōu)質(zhì)人才的策略
2、 學(xué)習(xí)如何開展校園招聘活動，并從中挑選出適合企業(yè)需求的人才
3、 掌握面試技巧，能夠準(zhǔn)確評估候選人的能力和潛力
4、 增強企業(yè)管理層對人才招聘與面試的指導(dǎo)和決策能力

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者

課程大綱
導(dǎo)入：
1、 團隊教練：企業(yè)招聘的誤區(qū)有哪些
2、 對癥下藥：不同企業(yè)的傾向點不同
第一講：理念篇
一、企業(yè)招聘面試是誰的事？
案例探討：李勇為什么離職
1、 華為的觀念共享
2、 招聘與企業(yè)“選用育留”系統(tǒng)
3、 人力資源部的定位
二、選擇合適的而非優(yōu)秀的
1、 個體差異原理
2、 崗位差異原理
3、 人崗匹配原理
三、人才招聘的四大維度
1、 崗位使命
2、 勝任能力
3、 工作成果
4、 團隊適應(yīng)
四、企業(yè)經(jīng)理人眼中的優(yōu)秀人才
1、 德與才
2、 優(yōu)秀稀缺者
3、 人才與奴才

第二講：渠道篇
一、尋找渠道的流程
故事：順豐的流程如何找到客戶
思考1：我最想要什么樣的招聘渠道-夢想家
思考2：我實現(xiàn)這個渠道夢想的障礙-實干家
思考3：我的實干方案還可以更好嗎-批評家
1、 手把手教你尋找渠道的流程：招人渠道事件拆解、重復(fù)性的工作
2、 整理：這些渠道你用了哪些
二、尋找渠道的工具
1、 工具：邏輯層次-羅伯特 迪爾茨
個案演練：我是如何尋找招人渠道的？（講師與學(xué)員）
現(xiàn)象1：沒有更的招聘渠道
現(xiàn)象2：為什么現(xiàn)有招聘渠道有的企業(yè)用的特別好
2、 教練五問：3人組話術(shù)演練
1）是渠道的問題還是招聘官的問題
2）我，真正想成為一個什么樣的招聘官
3、 工具：平衡輪-我的渠道招術(shù)
1）聚焦這些有效的招聘招術(shù)
2）形成自己的使用“菜單”
分組演練：貢獻自己的渠道智慧
三、工具的演練呈現(xiàn)
1、 確定目標(biāo)：我的招聘渠道
2、 度量尺：我的優(yōu)勢與不足
3、 撬動的支點：時間與滿意度
4、 目標(biāo)平衡輪
5、 成果：我的行動計劃

第三講：技術(shù)篇
一、企業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試
——結(jié)構(gòu)化面試問題的類型-題庫
二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
1、 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型——案例
1）現(xiàn)場教會大家簡易的勝任力素質(zhì)模型的建立
2）掌握6大步驟形成真實崗位的勝任力素質(zhì)模型，比如營銷經(jīng)理
2、 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱——案例
1）面試提綱的設(shè)計要點與數(shù)量
2）為什么會出現(xiàn)面試官不知道問什么的現(xiàn)象
案例：非誠毋擾中“丈夫”的勝任力素質(zhì)模型
3、 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表——案例
1）使用這張樣表
2）樣表的元素、權(quán)重、數(shù)量、如何打分
4、 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度——案例
5、 結(jié)構(gòu)化面試及評分
1）多少個面試官，多少份打分表
2）如何統(tǒng)計這些打分表
3）小編號原則的使用，不放過真正的優(yōu)秀者
4）結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（營銷經(jīng)理）——學(xué)員互動
無領(lǐng)導(dǎo)小組
1、 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的前期準(zhǔn)備
1）編制討論題目、設(shè)計評分表、編制計時表
2）對考官進行培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組
2、 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的具體實施
1）關(guān)于指導(dǎo)語、討論階段
2）討論階段的觀察要點
3、 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的評價與總結(jié)
1）“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的原理
2）考官的評價緯度、討論會、開發(fā)評估標(biāo)準(zhǔn)庫
4、 “無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的題目設(shè)計
1）五種典型的題目類型
2）題目設(shè)計原則、流程、案例
5、 面試評估工具與面試結(jié)果（無領(lǐng)導(dǎo)小組實操演練）
1、 觀察內(nèi)容、提問項目、評估要點、選擇工具
2、 溝通能力、責(zé)任心、執(zhí)行力、服務(wù)意識、組織規(guī)劃
3、 團隊管理、培育下屬、溝通協(xié)調(diào)、分析決策

第四講：技巧篇
一、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
1、 簡歷中的10大基本信息全面解密
2、 “以貌取人”
3、 漫談京劇臉譜
4、 閱人無數(shù)與一分鐘印象
二、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
1、 個人表述：聞其聲、聞其表達傾向
2、 文件筐（實操）
3、 管理游戲（演練）
4、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的行為分析
三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
1、 BEI面試方法——具體“問”-題庫
2、 結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位“問”
3、 面試官的素養(yǎng)提升——巧“問”
4、 游戲——快樂地“問”
四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
1、 中國古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)
2、 人才引進測評 
3、 心理測評
4、 人格測試
1）目前企業(yè)通用的測評方法、測評試卷
2）企業(yè)的招聘崗位選用更對應(yīng)的測評方法分類

校園招聘面試的培訓(xùn)