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人力資源管理培訓(xùn)技能

【課程背景】
在當(dāng)今VCA和BANI交織的復(fù)雜時代背景下，企業(yè)不僅面臨著市場競爭的加劇，還承受著后疫情時代所帶來的深遠(yuǎn)影響。在這樣的環(huán)境中，人才成為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而有效的人力資源管理則是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。業(yè)務(wù)主管們，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要精通業(yè)務(wù)，更需掌握如何管理并激勵團(tuán)隊(duì)，尤其是在90后、00后逐漸成為職場主力的今天，理解并運(yùn)用適合這一代人的管理方式，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，顯得尤為重要。
然而，許多業(yè)務(wù)主管在從專業(yè)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)型的過程中，常常感到迷茫和無力。他們需要從“事務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人本導(dǎo)向”，從單一領(lǐng)域的專家成長為全面把控團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。這一轉(zhuǎn)變，對于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士來說，無疑是一大挑戰(zhàn)。
本課程旨在幫助這些新晉管理者快速適應(yīng)管理角色，掌握關(guān)鍵的人力資源管理技能，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘與留才、績效管理、員工激勵等。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與實(shí)戰(zhàn)演練，管理者將能夠更有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，提升部門效率，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同成長。

【課程收益】
1、塑造具備戰(zhàn)略視野的領(lǐng)導(dǎo)力，融合人力資源管理；
2、掌握選拔與應(yīng)用人才的關(guān)鍵技巧，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)配置；
3、通過目標(biāo)與過程管理，打造高效執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)；
4、實(shí)施績效管理，激發(fā)員工潛力，促進(jìn)成長；
5、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)凝聚力，制定有效人才留存策略；
6、提高人格張力，提高解決分歧和達(dá)成共識的能力；

【課程對象】
公司中高層管理者

【課程大綱】
一、管理者≠領(lǐng)導(dǎo)者，會管人≠能管理人心
1.1 管理者為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理
宏觀視角：企業(yè)核心競爭力的探索
微觀視角：時代變革下的管理挑戰(zhàn)
時代推衍：人力資源管理的歷史與趨勢
行業(yè)背景：從VCA到BANI，企業(yè)管理的挑戰(zhàn)
1.2 管理者的新角色認(rèn)知
誰是團(tuán)長？——管理者角色定位
優(yōu)秀團(tuán)員就能當(dāng)團(tuán)長嗎？——三個概念
上傳下達(dá)我站哪邊？——定位厘清
兵頭將尾是不是官？——角色通透
雞毛蒜皮該不該管？——責(zé)權(quán)明晰
1.3 管理者角色轉(zhuǎn)變與心態(tài)調(diào)整
洞悉管理職責(zé)：理解管理者的雙重目標(biāo)。
辨識角色差異：明確管理與專業(yè)角色。
應(yīng)對新晉挑戰(zhàn)：面對角色轉(zhuǎn)換的挑戰(zhàn)。
做好心理準(zhǔn)備：鋪墊心理轉(zhuǎn)變。
提升自我認(rèn)知：增強(qiáng)個人洞察。
構(gòu)建個人品牌：塑造獨(dú)特形象。

二、識人能力：人力資源管理基本功
2.1 人才任用的兩條法則
選擇比培養(yǎng)更重要
合適比優(yōu)秀更重要
2.2 識人選人工具
了解下屬的“三三三法”
底層邏輯的“冰山理論模型”
高效選聘的“敏捷選聘漏斗”
2.3  4S招聘流程：識人用人的四個關(guān)鍵步驟
步驟一：定位需求——我們尋求怎樣的人才？
崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)：確定候選人必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)和技能。
模擬實(shí)踐：通過模擬高級工程師面試，深入理解崗位需求。
步驟二：人才搜尋——如何鎖定潛在人選？
探索與發(fā)現(xiàn)：制定策略，吸引并識別符合崗位需求的潛在候選人。
步驟三：能力甄別——候選人的真實(shí)能力如何評估？
簡歷篩選技巧：從簡歷中提取有價值的信息，初步判斷候選人資質(zhì)。
深度對話：運(yùn)用STAR面試法和有效的溝通技巧，引導(dǎo)候選人展現(xiàn)真實(shí)自我。
步驟四：關(guān)系鞏固——確保優(yōu)秀人才的加入
平等與尊重：營造平等、尊重的招聘環(huán)境，吸引人才。
坦誠溝通：與候選人進(jìn)行坦誠的交流，確保雙方期望一致。

三、用人能力：管理對路打造高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)
3.1 把事情做對：任務(wù)解碼與受領(lǐng)
橫向：兩條主線解碼戰(zhàn)略
縱向：對上解碼戰(zhàn)略，對下解讀戰(zhàn)略
戰(zhàn)略解讀的四個基本原則
戰(zhàn)略解碼的三種輔助工具
BSC
KPI
OKR
3.2 把事情做好：目標(biāo)設(shè)置與分工
目標(biāo)制定：把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化到目標(biāo)
目標(biāo)分解：把目標(biāo)轉(zhuǎn)化成任務(wù)
任務(wù)分工：把任務(wù)落到個人
3.3 把事情做順：過程管理與監(jiān)督
工作管理的PDCA循環(huán)
認(rèn)知計(jì)劃的特性
科學(xué)制定計(jì)劃的五個步驟
制定符合SMART原則的目標(biāo)
收集支持目標(biāo)達(dá)成的各項(xiàng)資源
分析完成目標(biāo)的價值鏈
擬定具體方案
檢查方案的有效性
從目標(biāo)到行為OGSM
目標(biāo)管理的5R系統(tǒng)：從指令到結(jié)果的保障
周報周計(jì)劃系統(tǒng)
3.4 業(yè)務(wù)推進(jìn)的核心原則與實(shí)踐
原則一：過程與結(jié)果的統(tǒng)一
并行重視：堅(jiān)持過程與結(jié)果同等重要，實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)統(tǒng)一
原則二：心理狀態(tài)的洞察
情緒與創(chuàng)造力：密切關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員及個體的心態(tài)，理解情緒對創(chuàng)新力的影響
原則三：實(shí)質(zhì)能力的提升
通過實(shí)踐培養(yǎng)人才：利用實(shí)際工作場景培育人才，實(shí)現(xiàn)組織與個人能力的根本提升
原則四：習(xí)慣形成的持續(xù)輔導(dǎo)
跟進(jìn)與指導(dǎo)：通過持續(xù)的輔導(dǎo)幫助團(tuán)隊(duì)成員養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣
實(shí)踐一：復(fù)盤會議的運(yùn)用
業(yè)務(wù)與組織復(fù)盤：定期舉行業(yè)務(wù)和組織復(fù)盤會議，作為推動過程管理的重要工具
3.5 績效優(yōu)化與反饋策略
目標(biāo)設(shè)定與績效跟蹤
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)確立
SMART目標(biāo)框架
目標(biāo)量化與質(zhì)化平衡
績效跟蹤與動態(tài)調(diào)整
監(jiān)控機(jī)制與反饋頻率
偏差管理策略
績效對話與溝通技巧
建設(shè)性反饋的實(shí)施
面談準(zhǔn)備與結(jié)構(gòu)化
敏感信息的傳達(dá)技巧
績效問題的處理
低績效員工的支持
績效提升計(jì)劃執(zhí)行
案例分析與應(yīng)用
GROW模型應(yīng)用案例：分享GROW模型在績效管理中的應(yīng)用案例。
績效對話案例研討：分析針對不同績效水平員工的對話案例，提取有效溝通策略。

四、育人能力：快速激活下屬拿成果
4.1 激勵能力：給員工裝上發(fā)動機(jī)
需要激勵的信號：員工們怎么啦
激勵的BEST策略
激勵中常見的錯誤
關(guān)注下屬的工作動力
激勵的循環(huán)圖
金錢是重要的激勵因素嗎
不同層級領(lǐng)導(dǎo)者的需求排序
十種激勵策略及案例分享
4.2 教練能力：鍛造精英下屬；
討論：企業(yè)更需要家族文化還是球隊(duì)文化
培育下屬是管理者的責(zé)任
為什么要當(dāng)下屬的教練？
培育下屬的誤區(qū)
培育下屬的好處
什么是教練技術(shù)
教練的四大職能
培育下屬的要點(diǎn)
選擇培育下屬的方式
掌握培育下屬的要點(diǎn)
了解崗位能力模型
行為改進(jìn)的三個要素
員工訓(xùn)練系統(tǒng)的建立
4.3 授權(quán)能力：放手又放心的藝術(shù)
你是稱職船長還是超級水手？
你為什么不授權(quán)？——如何破解進(jìn)退兩難的尷尬
授權(quán)三大邏輯
哪些事要授權(quán)
授權(quán)給哪些人
選擇什么授權(quán)程度
授權(quán)的五大注意事項(xiàng)
說清結(jié)果
講清責(zé)任
過程跟進(jìn)
即時獎懲
改進(jìn)復(fù)制
工具：授權(quán)的7個層次
授權(quán)后的收權(quán)
即時止損
明確提出
反饋總結(jié)
案例:唐僧授權(quán)
影響授權(quán)的權(quán)變因素
授權(quán)五個層次
授權(quán)中的步驟和控制技巧
授權(quán)的藝術(shù)：學(xué)會放風(fēng)箏

五、留人能力：構(gòu)建團(tuán)隊(duì)凝聚力與忠誠度
5.1 探索離職背后的原因
員工流失的深層探究
剖析員工選擇離開組織的動因。
5.2 人才留存的三大支柱
文化磁吸效應(yīng)
構(gòu)建一個具有強(qiáng)烈吸引力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)文化，使成員感到歸屬和自豪
全面激勵機(jī)制
創(chuàng)建一個綜合激勵體系，重視員工的工作體驗(yàn)、情感感受以及物質(zhì)報酬
愿景驅(qū)動力
激發(fā)員工對工作深層價值和個人使命的追求，增強(qiáng)其對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感
5.3 留住人才的關(guān)鍵因素
工作滿意度
未來發(fā)展空間
離開公司的損失
5.4 工作環(huán)境與人才吸引
卓越共事體驗(yàn)
提供與優(yōu)秀同事共事的機(jī)會
作為吸引和保留人才的關(guān)鍵福利
5.5 人才優(yōu)化與團(tuán)隊(duì)健康
團(tuán)隊(duì)優(yōu)化決策
識別并決定哪些員工不適合團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展
離職管理的藝術(shù)
業(yè)務(wù)經(jīng)理在員工離職前應(yīng)采取的行動和準(zhǔn)備
有效溝通與尊重
開展尊重和建設(shè)性的離職面談
情感與團(tuán)隊(duì)的和諧過渡
與離職員工妥善告別，維護(hù)團(tuán)隊(duì)情感和諧
離職后團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定
進(jìn)行團(tuán)隊(duì)消毒，確保離職后團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和連續(xù)性
5.6 留人策略的實(shí)戰(zhàn)研討
留人策略全景圖
繪制留住人才的路徑圖，明確各階段的關(guān)鍵行動
關(guān)鍵留人因素剖析
探討工作滿意度、未來發(fā)展空間和離開的成本
員工留存的動機(jī)
分析下屬留下的原因，以及骨干員工為何選擇離開
管理者的影響力評估
評估管理者對員工留存的影響程度
員工流失的驅(qū)動因素
調(diào)查90后員工的離職原因和對管理者的期望
團(tuán)隊(duì)氛圍的塑造工具
應(yīng)用Q12工具，討論如何打造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍

六、人格張力訓(xùn)練
6.1 人格系統(tǒng)洞察，提升人格張力
共情能力是人格兼容的基礎(chǔ)
共情能力不是天賦，是經(jīng)驗(yàn)
原理：拓展接觸面，找到對立面；
事例：氣功大師與“如”字開頭的成語背后
練習(xí)：微博熱搜榜單的不同聲音；
練習(xí)：短視頻留言的不同聲音；
練習(xí)：添加不同職業(yè)和階層的好友；
八次實(shí)戰(zhàn)演練：提高你的共情能力
練習(xí)：武則天怕貓；
練習(xí)：唐太宗與門神；
案例：醫(yī)美10倍收益升大單；
練習(xí)：滯銷的翡翠貓頭鷹；
練習(xí)：如何讓馬總成為你的人脈；
案例：白酒鋪貨的業(yè)務(wù)員；
練習(xí)：可樂對臺戲促銷員；
案例：“我”帶媳婦逛首飾店；
6.2 向下兼容：黑客思維
黑客思維：優(yōu)秀管理者必修課
“調(diào)整”他人的前置工作
催眠技術(shù)在管理工作中的運(yùn)用
催眠體驗(yàn)：看到你的子人格；
催眠體驗(yàn)：找到你的“肉中刺”
6.3 向上兼容：幕僚思維
幕僚思維：突破思維固化，永遠(yuǎn)保持清醒
案例分析：如何做好劉備身邊的諸葛亮
案例分析：三個歷史上有名的說客
一個好幕僚的四個維度
6.4 案例拆解與實(shí)踐練習(xí)
案例1：痛哭流涕自我貶低的博導(dǎo)
案例2：寄養(yǎng)經(jīng)歷脾氣火爆的精英
案例3：天使之翼卻懷疑惡靈附體的女士
案例4：不敢跟男性上司交流的中層干部

人力資源管理培訓(xùn)技能