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量化人力資源課程

課程背景：
量化管理人力資源，量化是技術(shù)，管理是目的，但是，在很多人力資源量化管理過(guò)程中卻本末倒置，一味的尋求高大上的量化技術(shù)和軟件變成量化的重點(diǎn)，把量化管理變成了花里胡哨的流水賬，而卻忘記量化這個(gè)目的或者管理對(duì)策的方法和方案。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不能說(shuō)明問(wèn)題和解決任何問(wèn)題的羅列數(shù)據(jù)，無(wú)異于垃圾信息。同時(shí)量化管理人力資源過(guò)程中我們也發(fā)現(xiàn)了很多量化數(shù)據(jù)來(lái)源并非是人力資源部門內(nèi)部數(shù)據(jù)，可能設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)等，但是人力資源從業(yè)者很多是個(gè)專業(yè)的人力資源管理干部。并不通曉經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，同時(shí)受制于自身部門角色限定，無(wú)法拿到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。這個(gè)角色和能力桎梏決定人力資源從業(yè)無(wú)法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，從數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)管理規(guī)律，從數(shù)據(jù)萃取管理對(duì)策，本課程從人力資源業(yè)務(wù)板塊打開，詳細(xì)講解量化管理數(shù)據(jù)分析、規(guī)律應(yīng)用，管理對(duì)策等人力資源量化管理問(wèn)題。同時(shí)也提出里人力資源如何轉(zhuǎn)型的路徑和方法。

課程目標(biāo)：
理解量化人資源的管理的現(xiàn)狀和誤區(qū)
掌握人力資源招聘中量化分析和技巧
掌握人才梯隊(duì)構(gòu)建中量化分析和技巧
掌握人才培養(yǎng)過(guò)程中量化分析和技巧
掌握績(jī)效管理過(guò)程中量化分析和技巧
掌握薪酬激勵(lì)過(guò)程中量化分析和技巧
掌握員工關(guān)系管理三大表分析和技巧

課程對(duì)象：
企業(yè)人力資源管理干部、HRBP、企業(yè)管理干部

課程亮點(diǎn)：
這是一門在人力資源數(shù)字化的前傳。讓數(shù)據(jù)化分析變得不再困難，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

課程大綱：
第一部分  量化人力資源管理現(xiàn)狀與困擾
量化人力資源管理的趨勢(shì)；
量化管理的定義
量化管理的定位
二、量化管理的誤區(qū)
量化管理的道法術(shù)器
量化管理不是唯數(shù)字論
量化管理不應(yīng)追求復(fù)雜
量化管理的四種誤區(qū)
為了量化而量化，有數(shù)據(jù)沒(méi)分析型
為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，有分析沒(méi)有結(jié)論
為了分析而分析，有結(jié)論沒(méi)有行動(dòng)
為了報(bào)告而報(bào)告，有行動(dòng)沒(méi)有評(píng)估。
量化管理的四種類型
描述型分析
診斷型分析
預(yù)測(cè)型分析
措施型分析
量化管理的三部曲
為什么分析
分析什么呢
如何分析呢
案例：某車企量化人力資源管理為啥這么難？
結(jié)論：量化不是人力資源一家的事情；
量化分析不是人力資源能勝任的事情。
量化管理與數(shù)據(jù)分析九大方法
時(shí)間對(duì)比分析——同比與環(huán)比分析；
空間對(duì)比分析——橫向和縱向分析
基準(zhǔn)對(duì)比分析——固定時(shí)間空間分析
相關(guān)關(guān)系分析——正相關(guān)負(fù)相關(guān)，單復(fù)相關(guān)，直線與曲線相關(guān)分析；
聚類關(guān)系分析——分類區(qū)別
圖形分析法——圖形轉(zhuǎn)化分析
模型工具分析——5W2H,SWOT,SMART;
象限分類分析——二維坐標(biāo)、三維坐標(biāo)系
空間結(jié)構(gòu)分析——多種組織結(jié)構(gòu)分析。
 量化人力資源管理——招聘甄選數(shù)據(jù)分析
崗位編制量化六大方法
勞動(dòng)效率定員法
定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（員工生產(chǎn)效率*出勤天數(shù)）
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法
競(jìng)業(yè)對(duì)標(biāo)定編法
預(yù)算控制定編法
業(yè)務(wù)流程定編法
專家訪談定編法
招聘效果量化五大分析
招聘到崗及時(shí)率分析
招聘渠道貢獻(xiàn)率分析
招聘質(zhì)量達(dá)標(biāo)率分析
招聘過(guò)程合格率分析
招聘費(fèi)用優(yōu)化率分析
案例:如何應(yīng)對(duì)招聘中俄羅斯套娃現(xiàn)象？
案例：如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析說(shuō)服用人部門對(duì)招聘的質(zhì)疑？
離職管理中量化分析
人才離職質(zhì)量分析
人才離職司齡分析
人才離職績(jī)效分析
人才離職流向分析
案例：人才離職原因量化分析
疑難雜癥：如何通過(guò)量化分析做好人才保留？
如何降低人才流失率
招聘留人
薪酬福利留人
文化留人
情感留人
職業(yè)發(fā)展留人
案例：如何管理離職人才“人才不求為我所有但求為我所用”
量化人力資源管理—— 人才梯隊(duì)量化分析
人才盤點(diǎn)
體能
知識(shí)
技能
思想（態(tài)度）
多維度人才盤點(diǎn)量化分析
能力與態(tài)度維度四宮格分析
能力與績(jī)效維度九宮格分析
能力績(jī)效態(tài)度三維*盤點(diǎn)
繼任者計(jì)劃分析
員工的職業(yè)方向
員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
員工職業(yè)興趣測(cè)評(píng)
案例：阿里巴巴人才盤點(diǎn)五種定義；
華為公司績(jī)效-素質(zhì)二維人才盤點(diǎn)。
實(shí)戰(zhàn)工具：如何幫助人才做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
——員工職業(yè)生涯規(guī)劃表
量化人力資源管理—— 培訓(xùn)管理量化數(shù)據(jù)分析
崗位勝任力模型分析
崗位勝任力模型構(gòu)建步驟
崗位勝任力模型量化分析
案例：某職位崗位勝任力模型量化分析
培訓(xùn)需求量化分析維度
培訓(xùn)需求分析法
勝任力對(duì)標(biāo)分析法
——盤明萃賦四步分析法
培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)量化分析
培訓(xùn)目標(biāo)量化分析
培訓(xùn)課程量化分析
培訓(xùn)形式量化分析
培訓(xùn)評(píng)估量化分析
培訓(xùn)實(shí)施效果量化分析
培訓(xùn)行為改變量化分析
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化量化分析
培訓(xùn)投資匯報(bào)量化分析
案例：培訓(xùn)量化分析中信度和效度分析思維。
量化人力資源管理—— 薪酬管理量化管理分析
崗位價(jià)值量化分析法
崗位排序法
崗位分類法
因素比較法
要素計(jì)點(diǎn)法
案例：海氏三要素分析法解碼
案例：美世評(píng)估法
薪酬預(yù)算量化分析
薪酬比例量化分析-薪酬預(yù)算額=年度銷售額*上年度人事費(fèi)用率
盈虧平衡量化分析
薪酬預(yù)算額=本年度銷售預(yù)算總額*合理的薪酬費(fèi)用比例；
勞動(dòng)分配量化分析
薪酬預(yù)算額=本年度預(yù)算人工成本*薪酬費(fèi)用占比
本年度預(yù)算人工成本=本年度預(yù)算勞動(dòng)分配率*本年度預(yù)算的附加值。
自下而上的薪酬預(yù)算法
薪酬調(diào)查量化分析
集中趨勢(shì)的量化分析（平均值與加權(quán)平均值）
離散情況的量化分析（百分位與四分位法）
數(shù)據(jù)排列量化分析
頻率分析法
圖標(biāo)分析法
回歸分析法
案例：四分位法練習(xí)。
薪酬整體量化分析
薪酬水平量化分析
薪酬結(jié)構(gòu)量化分析
薪酬偏離量化分析
薪酬調(diào)整量化分析
薪酬效率量化分析
 量化人力資源管理——績(jī)效管理量化分析
績(jī)效目標(biāo)量化分解法
三層分解法
價(jià)值結(jié)構(gòu)法
戰(zhàn)略地圖法
績(jī)效指標(biāo)量化設(shè)計(jì)方法
生命周期法——生命周期與績(jī)效指標(biāo)量化參考表
專家評(píng)定法
因子比較分析法
質(zhì)量評(píng)分法
績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量化設(shè)計(jì)方法
趨勢(shì)外推法
自上而下法（KPI）
自下而上法（OKR）
標(biāo)桿基準(zhǔn)法
績(jī)效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)量化方法
績(jī)效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表
案例：公司銷售業(yè)務(wù)崗位績(jī)效指標(biāo)檢驗(yàn)表
績(jī)效結(jié)果量化分析
公司整體績(jī)效量化分析
部門績(jī)效結(jié)果量化分析
員工績(jī)效結(jié)果量化分析
績(jī)效結(jié)果量化應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果在薪酬發(fā)放中應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果在薪酬調(diào)整中應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果在員工福利中應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果在員工榮譽(yù)中應(yīng)用
量化人力資源管理——員工關(guān)系管理量化分析
員工滿意度量化分析
員工敬業(yè)度量化分析
案例：?jiǎn)T工敬業(yè)度和貢獻(xiàn)度分類模型
員工合理化建議分析
員工工傷情況量化分析
員工投訴情況量化分析
勞動(dòng)爭(zhēng)議情況量化分析
人力資源管理量化三大報(bào)表
人力資本負(fù)債表
案例：人力資本負(fù)債表樣表應(yīng)用講解與調(diào)整對(duì)策
人才流量表
案例：人才流量表樣表應(yīng)用講解與調(diào)整對(duì)策
人力資本利潤(rùn)表
案例：人力資本利潤(rùn)表應(yīng)用講解與調(diào)整對(duì)策。

量化人力資源課程