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人才管理營(yíng)銷思路課程

 

課程背景：

2020伊始的黑天鵝疫情，是給所有HR從業(yè)者的警鐘。長(zhǎng)期以來，企業(yè)招聘、人員晉升和激勵(lì)都是基于主管感覺、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)價(jià)值觀體系。疫情影響下的遠(yuǎn)程辦公、視頻面試等“不得不”接受的工作新方式，使傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)和HR氣場(chǎng)玄學(xué)紛紛失效，企業(yè)人力資源管理已從單憑經(jīng)驗(yàn)的模式逐步向依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型。

事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)HR與營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)面臨同樣的挑戰(zhàn)，需要面對(duì)商業(yè)市場(chǎng)/人力市場(chǎng)，并需要分析市場(chǎng)情況，制定能夠獲得更高商業(yè)收益/團(tuán)隊(duì)受益的策略，但人力資源部門通常被誤解位純職能后勤部門。

本課程將帶領(lǐng)大家學(xué)習(xí)一種新的人力資源管理思路—用市場(chǎng)營(yíng)銷等思路、商業(yè)分析的方法來進(jìn)行人力資源的活動(dòng)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

所謂商業(yè)分析，是指一個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)或問題為開端整合不同的數(shù)據(jù)源，預(yù)測(cè)未來發(fā)展，并在發(fā)展過程中收集更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從多方面修正最初的思路和方案，并設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)策略，從而篩選最有價(jià)值的客戶并創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。

而人才分析的思路則是：根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展訴求整合不同的數(shù)據(jù)源，預(yù)測(cè)未來發(fā)展，并在過程中收集更多的書籍進(jìn)行分析，從多方面修正最初的思路和方案，并設(shè)計(jì)有效的薪酬績(jī)效策略，從而篩選最有人才并創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

不難發(fā)現(xiàn)從工作的邏輯和流程上，其實(shí)非常類似，我們將從這個(gè)角度來分析和規(guī)劃人才管理策略。

 

課程對(duì)象：為人才招聘、選拔、優(yōu)化所困擾的HR和企業(yè)管理者

 

課程收益：

學(xué)會(huì)商業(yè)分析和人才分析的邏輯思路

學(xué)會(huì)通過數(shù)據(jù)收集和分析客觀判斷人才管理策略

學(xué)會(huì)人才分析的套路和方法

可以應(yīng)用商業(yè)分析的思路指導(dǎo)人才管理思路，抓住核心問題并快速產(chǎn)出團(tuán)隊(duì)收益

 

課程大綱

第一節(jié)：人才分析的時(shí)代背景

1、 工作的世界跟過去不一樣了！

2、 做好人力資源管理必須要研究大數(shù)據(jù)！

3、 疫后人力資源打開新世界的大門

主要解決：了解人力資源到發(fā)展趨勢(shì)

 

第二節(jié)：人力資源數(shù)據(jù)化的解決思路

1、 360考評(píng)的本質(zhì)——人才數(shù)據(jù)化，你用對(duì)了嗎？

2、 360考評(píng)的誤區(qū)與無效原因

形式大于目的

“人情陷阱”

成果數(shù)據(jù)沒有應(yīng)用

3、 三大人才維度數(shù)據(jù)的提取方式

能力維度

素質(zhì)維度

經(jīng)驗(yàn)維度

4、 演示：大果王信息服務(wù)公司的360考評(píng)分析

 

第三節(jié)：組織人力資源管理健康測(cè)評(píng)

5、 測(cè)評(píng)說明——看看你的組織得了哪些“病”

6、 測(cè)評(píng)題目——望聞問切找到“病因”

7、 結(jié)果分析——診斷報(bào)告，找到解決方案

主要解決：測(cè)評(píng)和分析所在組織的人才管理現(xiàn)狀

 

第四節(jié)：用商業(yè)分析的方式看人才管理

1、 商業(yè)分析的“套路”

2、 人才分析模型建立

3、 人才分析案例：2021的校招何去何從

主要解決：學(xué)會(huì)用商業(yè)分析的思路解決人才分析問題

 

第五節(jié)：人才分析7大支柱

1、 人力規(guī)劃分析——組織的未來往哪打

2、 人才搜索分析——優(yōu)秀人才怎么找

3、 招聘支柱分析——招聘資源大盤點(diǎn)

4、 文化契合分析——ta的“基因”與組織是否匹配

5、 績(jī)效發(fā)展分析——ta到底能干多少活

6、 流失率管理分析——我們?yōu)槭差~留不住人

7、 員工福利、安全分析——員工到底想要什么

主要解決：了解人才分析的七大方向，并建立分析思路

 

第六節(jié)：管理為骨，文化做魂——打造有內(nèi)涵的團(tuán)隊(duì)文化

1、自然之美與互聯(lián)網(wǎng)的擁抱—club med 國(guó)際度假村

您可以跟我一起吃飯嗎——員工與客戶的友好接觸

三年看遍世界的風(fēng)景——全球化戰(zhàn)略的踐行

2、讓游戲流淌進(jìn)骨血—網(wǎng)龍科技

工作=打怪升級(jí)！

培訓(xùn)=裝備收集！

100+種驚喜福利

3、穿越時(shí)空與次元—阿里巴巴

俠之大者，創(chuàng)造時(shí)代輝煌！

其實(shí)故事多到數(shù)不清

花名—體驗(yàn)穿越

4、真正的一切皆有可能-3M

3M到底是做什么的呢？

不設(shè)限才是最高創(chuàng)造力！

無獨(dú)有偶-同樣無法定義的雅馬哈

5．社群文化無處不在-58同城

難以定義的崗位職責(zé)

項(xiàng)目組的*化利用

重新定義“同事”

6、事故案例分析——傳播之道無需定義

傳播的本質(zhì)是“讓人知道”

微博上的企業(yè)另一面

“一點(diǎn)點(diǎn)人”拉垮了OLAY

 

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