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人才測(cè)評(píng)技術(shù)的課程

課程背景：
您是否在人力資源管理中常常會(huì)有這樣的遭遇和困惑？
招聘入職的新人是個(gè)表達(dá)高手而非工作能手，招聘入職的新人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格格
格不入，企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，剛剛進(jìn)入崗位就不辭而別，你是否困惑，到
底哪里出了問題？
企業(yè)花了大量的人力物力進(jìn)行人才盤點(diǎn)，畫出了人才九宮格，但是突破重重障礙做完人
才盤點(diǎn)后，企業(yè)的一些核心成員陸續(xù)離開了公司，人才盤點(diǎn)成了一座脫離業(yè)務(wù)的孤島，
問題到底出在哪里？
年初領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人提出了培訓(xùn)需求，企業(yè)建立了成套的培訓(xùn)體系，但是一年培訓(xùn)
工作結(jié)束，員工的工作能力并未得到提升，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效依然維持原狀，到底哪里出
了問題？
員工的敬業(yè)度與滿意度調(diào)查結(jié)果雙低，核心員工頻繁跳槽，業(yè)務(wù)骨干提升到管理層后管
理上力不從心且業(yè)務(wù)能力荒廢，這些問題的深層次原因又是什么？
在企業(yè)人力資源管理的“選用育留”環(huán)節(jié)中，經(jīng)常遇到因?yàn)樽R(shí)人誤差導(dǎo)致的問題，本課程
致力于對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論知識(shí)、經(jīng)典工具、實(shí)操案例進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。做到-
實(shí)戰(zhàn)切入深度剖析，鮮活案例情景演繹，實(shí)操工具加速輸出，系統(tǒng)內(nèi)容深入淺出。

課程收益：
定策略：熟悉人才測(cè)評(píng)在組織中的應(yīng)用，加深HR對(duì)人力測(cè)評(píng)的理解，為組織的人才
選拔提供保障；
通流程：系統(tǒng)呈現(xiàn)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，剖析尋找人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的步驟流程，通過
應(yīng)用人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)甄選優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)綜合實(shí)力；
懂方法：系統(tǒng)介紹五大類常用的人才測(cè)評(píng)方法和工具，幫助HR結(jié)合實(shí)際情況挑選最
佳測(cè)評(píng)方法，提供人才選拔與考量依據(jù)，為企業(yè)找到合格的人才；
能實(shí)操：對(duì)如何設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)方案實(shí)施方法與結(jié)果統(tǒng)計(jì)，報(bào)告解讀等，有一個(gè)全面
、深入的認(rèn)識(shí)，幫助HR輕松搞定每一個(gè)人才測(cè)評(píng)類項(xiàng)目。

課程大綱：
第一章 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的前世今生
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測(cè)試技術(shù)在選用育留中的運(yùn)用
1. 人才測(cè)評(píng)的概念
1. 人才測(cè)評(píng)的定義
2. 人才測(cè)評(píng)工具介紹
二、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史
3. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在軍隊(duì)中的起源與運(yùn)用
案例：德國軍官的選拔
案例：*中情局選拔情報(bào)人員
4. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用與發(fā)展
案例：英國文職人員的選拔
案例：*電話電報(bào)公司中層及高層管理者的選拔
5. 評(píng)價(jià)中心定義，評(píng)價(jià)中心操作指南（國際標(biāo)準(zhǔn)）
6. 情境模擬定義
7. 中國人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史
四、國內(nèi)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)分析
1. 國內(nèi)人才測(cè)評(píng)企業(yè)的類型、典型代表、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅
2. 我國人才測(cè)評(píng)應(yīng)用情況
3. 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的現(xiàn)狀
4. 中國人才測(cè)評(píng)未來發(fā)展的趨勢(shì)

第二章：人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)
一、三個(gè)原理
1. 職位差異性原理
案例：銷售人員、設(shè)計(jì)人員、管理人員工作內(nèi)容與工作要求
2. 個(gè)體素質(zhì)差異原理
案例：林黛玉與薛寶釵的個(gè)人差異
3. 人崗匹配原理
2. 基本基本假設(shè)
1. 假設(shè)一“人心可測(cè)”-人的素質(zhì)是可以了解和預(yù)測(cè)的
案例：小強(qiáng)的心理特點(diǎn)
2. 假設(shè)二““不易改變”-素質(zhì)具有穩(wěn)定性
案例：小玲的個(gè)性特征
三、信效度
1. 信度、重測(cè)信度 、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、分本信度、評(píng)分者信度
案例：多個(gè)測(cè)試工具及結(jié)果對(duì)照
2. 效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
案例：多個(gè)測(cè)試工具及結(jié)果對(duì)照
3. 信度與效度的關(guān)系
案例：30個(gè)神*手2把新*的測(cè)試
4、標(biāo)準(zhǔn)化與正態(tài)化

第三章：勝任力模型構(gòu)建與測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)
一、勝任力的概念內(nèi)涵及分類
1. 勝任力的概念
2. 冰山模型
現(xiàn)場(chǎng)演練：王陽明的深層特質(zhì)
3. 行為與特質(zhì)的因果關(guān)聯(lián)
現(xiàn)場(chǎng)演練：熱戀行為準(zhǔn)則
4. 勝任力的類別：基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力、期望勝任力
二、測(cè)評(píng)要素的提取與建構(gòu)
1. 測(cè)評(píng)要素的提取與建構(gòu)原則
2. 測(cè)評(píng)要素提取與建構(gòu)程序
3. 測(cè)評(píng)要素提取與建構(gòu)方法
案例：關(guān)鍵行為事件法示例、素質(zhì)特征編碼示例、問卷調(diào)查法示例
4. 測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)
案例：某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建
演練：根據(jù)訪談資料構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)

第四章：心理測(cè)量技術(shù)及其應(yīng)用
案例：心理測(cè)量在飛行量選拔中的作用
一 心理測(cè)量的種類
5. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：成就動(dòng)機(jī)、智力測(cè)驗(yàn) 、能力測(cè)驗(yàn)
6. 人格測(cè)驗(yàn)：態(tài)度測(cè)驗(yàn) 、性格測(cè)驗(yàn) 、興趣測(cè)驗(yàn)、道德測(cè)驗(yàn)
三、職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)試及其應(yīng)用
1. 職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)試?yán)碚摶A(chǔ)、
2. DSM-IV、惡劣心境障礙、依賴型人格障礙
3. 幸福感正相關(guān)的變量
4. 六大美德24項(xiàng)積極心理品質(zhì)
案例：職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)試報(bào)告解讀及應(yīng)用
3. *測(cè)驗(yàn)及其應(yīng)用
1. 榮格的《心理類型學(xué)》
2. 麥爾斯（ Myers）—布瑞格斯（ Briggs）的*
能量的來源、信息收集的方式、做決定的偏好、生活態(tài)度
3. 16種類型與4種類型人格
案例：上海醫(yī)學(xué)生的*常模
案例：*測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀及應(yīng)用
4. DISC測(cè)試及高效職場(chǎng)溝通
1. 威廉·莫爾頓·馬斯頓的《常人之情緒》，西格蒙德·弗洛伊德的自我、本我與超我
2. DISC的四種行為風(fēng)格
3. 如何向不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作
現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)視頻資料分析四位領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格與匯報(bào)方式
4. 如何管理不同行為風(fēng)格的下屬
案例：西游記師徒四人的情緒需求及溝通方法
案例：DISC測(cè)評(píng)報(bào)告解讀

第五章：評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其應(yīng)用
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試（小組討論、商務(wù)談判、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬會(huì)議）
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的概念與題型
案例：某企業(yè)在招聘某崗位時(shí)運(yùn)用的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題
（辦公室主任、營銷人員、客服人員、研發(fā)人員、中層管理人員）
現(xiàn)場(chǎng)演練：招聘辦公室主任
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的流程
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的考核維度
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施
5. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察與評(píng)價(jià)、五種典型的角色
案例：對(duì)語語言貢獻(xiàn)度的觀察
視頻案例：對(duì)行為的觀察與判斷
二、案例分析
1. 案例分析的概念及題型
案例：某企業(yè)社會(huì)招聘運(yùn)用的案例分析
2. 案例分析的操作流程與實(shí)施細(xì)節(jié)
3. 案例分析題目編制
現(xiàn)場(chǎng)演練：在材料的基礎(chǔ)上編寫案例分析題
三、公文筐測(cè)試
1. 公文筐測(cè)試的概念及題型
案例：某企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘運(yùn)用的公文筐測(cè)試題
2. 公文筐測(cè)試的操作流程與實(shí)施細(xì)節(jié)
3. 公文筐測(cè)試題目的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
現(xiàn)場(chǎng)演練：在材料的基礎(chǔ)上編寫公文筐題（一個(gè)考核要素）
四、360評(píng)估
案例：某企業(yè)人才盤點(diǎn)中的360評(píng)估
1. 360評(píng)估的問卷設(shè)計(jì)
2. 360評(píng)估的操作流程與實(shí)施細(xì)節(jié)
3. 360評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析
4. 360評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用
五、結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試與情景面試
案例：面霸誕生記
1. 結(jié)構(gòu)化面試的概念與題型
2. 行為面試與情景面試
3. STAR模型與FACT模型
4. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復(fù)制性
案例：從產(chǎn)品經(jīng)理崗兩位候選人回答問題的內(nèi)容來判斷其思維的深度
5. 關(guān)鍵事件與超級(jí)句式
案例：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
6. 行為面試及情景面試題目設(shè)計(jì)方法
現(xiàn)場(chǎng)演練：題目設(shè)計(jì)演練
7. 壓力面試
案例：某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)與題目分析
壓力面試應(yīng)該放在哪個(gè)環(huán)節(jié)
壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的中層管理者競(jìng)聘
案例：關(guān)鍵沉默的運(yùn)用

第六章：不同場(chǎng)景的評(píng)價(jià)中心應(yīng)用
一 評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)流程
1. 構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
2. 選擇測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案
3. 測(cè)評(píng)項(xiàng)目實(shí)施
二、外部招聘評(píng)價(jià)中心案例
1. 項(xiàng)目背景
2. 測(cè)評(píng)思路
3. 工作步驟
4. 結(jié)果運(yùn)用
三、內(nèi)部競(jìng)聘評(píng)價(jià)中心案例
1. 項(xiàng)目背景
2. 測(cè)評(píng)思路
3. 工作步驟
4. 結(jié)果運(yùn)用
四、人才盤點(diǎn)評(píng)價(jià)中心案例
1. 項(xiàng)目背景
2. 測(cè)評(píng)思路
3. 工作步驟
4. 數(shù)據(jù)分析
5. 結(jié)果運(yùn)用
五、課程回顧及總結(jié)
另：人才測(cè)評(píng)官認(rèn)證筆試與現(xiàn)場(chǎng)模擬評(píng)價(jià)另議

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