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核心人才流失培訓(xùn)

培訓(xùn)受眾:
公司的高中基層管理者、公司骨干職員

課程收益:
現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的核心人才。留住核心人才，防止核心人才的流失，打造企業(yè)自身的核心人才隊(duì)伍才是目前企業(yè)人力資源管理最緊迫的任務(wù)。本課程從e時(shí)代企業(yè)人力資源管理的困境出發(fā)，再分析核心人才檸檬市場的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)核心人才管理的思路；同時(shí)通過人才流失成本及其流失原因深層次分析的前提下提出降低人才流失率的兩項(xiàng)原則，創(chuàng)建性的提出建立“選人、育人、留人、用人”的防火墻。運(yùn)用系統(tǒng)論和控制論的方法理論重點(diǎn)分析“雇員（雇主）生命周期”―求入、求同、求異。。。的心理變化過程，依據(jù)其心理變化防止流失進(jìn)行有效干預(yù)。本課程基于“選人、育人、留人、用人” 的過程通過各個(gè)階段人才流失危機(jī)特征分析，創(chuàng)新性提出建立核心人才流失的預(yù)警機(jī)制，依據(jù)設(shè)立的核心人才流失的預(yù)警指標(biāo)，傳送到“企業(yè)人才流失危機(jī)壓力表”據(jù)此判斷核心人才所處的“預(yù)警區(qū)域”給企業(yè)核心人才的管理提供預(yù)警系統(tǒng)。以便于及時(shí)監(jiān)控和管理。

課程大綱:
第一講.E時(shí)代企業(yè)人力資源管理的困境
1.1 E時(shí)代遭遇檸檬市場
1.2中小企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸分析
1.3企業(yè)發(fā)展力量模型探討
1.4 四個(gè)二元化
1.一與多
2.高與低
3. 實(shí)與虛
4. 聚與散
1.5四塊腫瘤
1.誤解忠誠度，幻想員工可以終身廉價(jià)
剔除腫瘤----正確理解忠誠度
2.以“施恩者”自居，曲解感恩的心
【故事】：“茅草棚與避雨人”的故事
員工是品牌和價(jià)值的經(jīng)營者
【故事】：鷹的再生
剔除腫瘤――正確理解感恩的心
3.克扣“軍餉”，叫人不逃也難
剔除腫瘤――“軍餉”不打折
4.丑陋的老板
剔除腫瘤――提升自己的人格魅力，需要進(jìn)行全面的自我修煉
1.6三種形態(tài)
1.老板主導(dǎo)型
2.人力資源部門主導(dǎo)型
3. 業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)型
1.7八大瓶頸
1.人力資源管理的定位模糊不清
2.企業(yè)發(fā)展快，人力資源管理卻在原地徘徊
3. 沒有把人才當(dāng)作資源，不愿開發(fā)也不會開發(fā)
4.用人機(jī)制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
5.招聘忙碌，只是不知自己需用什么樣的人
6.崗位職責(zé)模糊，人浮于事比較普遍 （踢皮球、推諉、效率低下）
7.薪酬激勵(lì)作用越來越弱，卻找不到合適的激勵(lì)手段
8.不會考核，精神激勵(lì)作用減弱
1.8企業(yè)家的管理的誤區(qū)
1.錢散人聚，錢聚人散。（千古名訓(xùn)）
2. 難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感
3.企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳
4.壓力大，容易導(dǎo)致心態(tài)失衡，難免會對員工做出一些過激的言辭，傷透員工的心
5. 企業(yè)文化讓人受不了，工作環(huán)境中辦公室政治味道太濃
6．企業(yè)沒有員工的成長快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實(shí)現(xiàn)自己更大價(jià)值的位置
1.9 e時(shí)代企業(yè)人力資源管理的出路
1.觀念先導(dǎo)
【故事】：扁鵲醫(yī)術(shù)
2. 突破瓶頸
3.變化著的E時(shí)代

第二講 企業(yè)的人才流失問題探討
2.1故事引子――留住人才是關(guān)鍵
【故事】：一只吃掉了狼和野豬的兔子
2.2人才流失的成本
2.2.1員工離職成本構(gòu)成分析
1離職員工獲得成本
2離職員工培訓(xùn)開發(fā)成本
3離職前低效成本
4離職后的空位成本
5新員工替換成本
6員工離職對其他員工的影響
7員工離職造成的企業(yè)知識技能損失
8員工離職后到競爭對手公司工作給企業(yè)帶來的威脅
2.3什么是核心人才
2.3.1概念
2.3.2 二八定律
【案例】：農(nóng)業(yè)的灌溉――滴灌與漫灌
2.3.3企業(yè)里的八種人
1如何從“才”、“材”變?yōu)?ldquo;財(cái)”
2對“人物”該不該重用？
3“人在”是怎么產(chǎn)生的？
4“人災(zāi)”是怎么來的？
5對八類人，老板該如何辦？
2.3.4與人才流失相關(guān)的兩個(gè)理論
1.組織壽命曲線
2.庫克曲線
2.3.5“倒U”曲線――企業(yè)發(fā)展過程中的“倒U曲線”現(xiàn)象剖析
2.4人才流失的原因剖析
2.4.1【故事】：逃離高籠的袋鼠
2.4.2人才流失的原因調(diào)查結(jié)果
2.4.3報(bào)酬是人才流失的重要原因
1．不兌現(xiàn)
2．不保障。
3．不公平：
4.不信任、不舒心
工作上的不信任、不舒心
人際關(guān)系中的不信任、不舒心
2.4.5對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格的不滿
2.4.6管理層流失的原因
高層人員
中層
基層
新入職人員
2.4.7 營銷員離職的問題
五招防范
2.4.8工作氛圍的問題
1如何營造良好的工作氛圍？
要不斷認(rèn)可
真誠贊美（贊美是最廉價(jià)的激勵(lì)）
榮譽(yù)和頭銜
給予一對一的指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)
團(tuán)隊(duì)集會
榜樣
2.4.9溝通反饋機(jī)制的問題
2.4.10發(fā)展空間受限、成就感低
【故事】：猴子與香蕉
2.4.11人崗不匹配
【故事】：農(nóng)夫、驢、狗
2.4.12心理契約的原因
【游戲】：心理暗示實(shí)驗(yàn)
2.4.13小結(jié)：需求層次理論

第三講 預(yù)防核心人才流失的系統(tǒng)觀與控制觀
3.1 降低人才流失率的兩項(xiàng)原則
3..1.1雙滿意原則
1客戶第一VS員工第一：意義何在？
【游戲】：心理測試
2客戶第一的利與弊
【故事一】：馬戲、蠶豆、冷飲
【故事二】：把木梳賣給和尚
3員工第一的利與弊
4客戶第一與員工第一：做好企業(yè)的情緒、情感管控
5.雙滿意理論
3.2 核心人才動(dòng)態(tài)管理模型
3.2.1核心員工動(dòng)態(tài)管理模型的設(shè)計(jì)思想
1. 以保留為目的的系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化管理
2.建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制和反饋評估機(jī)制
3.以企業(yè)戰(zhàn)略為內(nèi)在控制鏈
3.2.2核心人才動(dòng)態(tài)管理模型及其運(yùn)行
1. 核心人才規(guī)劃
2. 核心人才流失預(yù)警機(jī)制
3.核心人才開發(fā)與管理活動(dòng)
4.核心人才流動(dòng)反饋評估機(jī)制
5.核心人才開發(fā)與管理結(jié)果
3.3 預(yù)防流失的系統(tǒng)觀與控制觀
3.3.1【故事】田忌賽馬：管理者要學(xué)會系統(tǒng)思考
3.3.2系統(tǒng)的顯著特點(diǎn)
蝴蝶效應(yīng)
一個(gè)鐵蹄輸?shù)粢粓鰬?zhàn)爭
細(xì)節(jié)決定成??！ （上海地鐵）
3.3.3降低人才流失率需要從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面系統(tǒng)分析
3.3.4要用“雇員生命周期”來思考
雇員生命周期的基礎(chǔ)模型
1雇員的“五求”特征分析
2雇主的“五求”特征分析

第四講 核心人才防火墻系統(tǒng)控制
4.1 “防火墻”防在前頭――選人
【故事】：大象聘貓
4.1.1防火墻”防在選人
4 .1. 2 留才從招聘開始
4.1.3 了解了解再了解
【案例分析】：他為何閃電離職
4.1.4實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題
1．招聘合適的人
2．科學(xué)有效地招聘
4.2 欲取之必先予之――育人（育人防火墻）
4.2.1千萬別放棄培訓(xùn)
“燒錢消費(fèi)”還是“融智投資”
4.2.2打造個(gè)性化的培訓(xùn)
“多級瀑布效應(yīng)”
4.2.3預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的原則
1．必須明確培訓(xùn)內(nèi)容
2．明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)
3．對于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目
4．培訓(xùn)中應(yīng)全程控制
5．及時(shí)對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)
6．把合同管理納入培訓(xùn)管理
4.2.4人才備份，有備無患
接班人的管理
4.3 善用人才――用人防火墻
4.3.1善用比自己更強(qiáng)大的人
帕金森定律
1.用人的原則------建立多元化的內(nèi)在價(jià)值體現(xiàn)機(jī)制，激勵(lì)人才成長
2.隨時(shí)進(jìn)行溝通，把握好員工的心理與狀態(tài)，減少和避免優(yōu)秀員工因被誤解而流失
【故事】：公雞下蛋
4.4 設(shè)立預(yù)警機(jī)制來對核心人才進(jìn)行監(jiān)測
【故事】：曲囟徙薪
4.4.1中小企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警管理控制流程
1.構(gòu)建指標(biāo)體系
2.企業(yè)人才流失危機(jī)壓力表
測定危機(jī)影響值
四象限的危機(jī)壓力表
4.4.2防止人才流失有以下幾點(diǎn)是要預(yù)先做好工作
1．注意“三中三期”
2．關(guān)注指標(biāo)變化---下屬跳槽前的八個(gè)征兆
4.5 基于過程的核心人才流失危機(jī)分析和干預(yù)管理――留人防火墻之一
4.5.1人才流失危機(jī)過程分析
1. 抱怨階段
2. 倦怠階段
3. 抗拒階段
4. 離職階段
4.5.2人才流失危機(jī)過程的階段管理
4.5.3人才流失危機(jī)過程管理的支持機(jī)制
【案例分析】:降低資源消耗
4.6 讓人才有足夠的成長空間――留人防火墻之二
4.6.1工作雕塑，滿足深層志趣
1. 明晰核心人才的動(dòng)機(jī)需要
2．實(shí)施工作雕塑
4.6.2 為核心人才提供施展才華的大舞臺
【故事】：職業(yè)北斗星
4.6.3 核心人才的職業(yè)生涯管理設(shè)計(jì)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖
2.自我剖析
（1）櫥窗分析法
（2）自我測試法
（3） 計(jì)算機(jī)測試法
【決策借鑒】：職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書
4.6.4 組織職業(yè)生涯規(guī)劃
1員工進(jìn)行分析與定位
2幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)
3幫助員工制定職業(yè)生涯策略
4職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正
5組織職業(yè)生涯開發(fā)的方法
（1）一般開發(fā)方法
（2） 管理人員的開發(fā)

核心人才流失培訓(xùn)