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管理能力塑造培訓(xùn)

課程大綱
一、新任團(tuán)隊(duì)管理者的角色轉(zhuǎn)變
1、從員工到主管，新任團(tuán)隊(duì)管理者面對的“角色挑戰(zhàn)”
（1）員工：管理好自己的事，關(guān)注“個(gè)人任務(wù)”完成。
（2）主管：領(lǐng)導(dǎo)眾人，管理好團(tuán)隊(duì)的事，關(guān)注“團(tuán)隊(duì)任務(wù)”完成。
（3）惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
2、團(tuán)隊(duì)管理者的使命與角色
（1）公司、部門（團(tuán)隊(duì)）、管理者存在的原因是什么？——共創(chuàng)價(jià)值
（2）團(tuán)隊(duì)管理者的使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團(tuán)隊(duì)，與組織共創(chuàng)價(jià)值。
（3）團(tuán)隊(duì)管理的兩大角色：組織與團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)者、以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者

二、新任管理者的團(tuán)隊(duì)管理與團(tuán)隊(duì)賦能？
1、高績效團(tuán)隊(duì)的特征
2、對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理與賦能的四個(gè)維度：目標(biāo)共識(shí)度、分工（責(zé)任）明確度、協(xié)作一致度、績效實(shí)現(xiàn)度
3、影響團(tuán)隊(duì)管理與賦能的最主要因素：團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、語言、行為模式的差異及沖突
（1）課堂練習(xí)：關(guān)于差異形成與作用的洋蔥模型填空
（2）看待團(tuán)隊(duì)中個(gè)體差異并彌合分歧的基本原則
4、彌合差異、團(tuán)隊(duì)賦能的4D場域方法論技術(shù)
（1）場域的內(nèi)涵與力量
（2）4D解讀與方法論意義：平衡、匹配、賦能
（3）4D團(tuán)隊(duì)賦能的應(yīng)用：正面差異、調(diào)整認(rèn)知、管理情緒、轉(zhuǎn)換語言、優(yōu)化行為
5、達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識(shí)的ORID聚焦式會(huì)話法
（1）對“有意見嗎”、“大家理解了嗎”的回答——接收與接受的區(qū)別
（2）ORID聚焦式會(huì)話法的解讀
（3）現(xiàn)場案例討論
6、不斷凝聚共識(shí)、持續(xù)改進(jìn)績效的“團(tuán)隊(duì)復(fù)盤”
（1）復(fù)盤與AAR（行動(dòng)后反思）的異曲同工
（2）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤的基本流程
（3）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤的核心：賦能、改進(jìn)
（4）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤實(shí)施中的注意事項(xiàng)

三、新任管理者的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理
1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理的基礎(chǔ)認(rèn)知
（1）績效的內(nèi)涵、類別和特征
（2）績效管理的系統(tǒng)性
（3）團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成的影響因素——吉爾伯特績效改進(jìn)模型
2、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理實(shí)操循環(huán)
（1）績效管理循環(huán)模型
（2）第一步：績效目標(biāo)設(shè)定
-目標(biāo)的內(nèi)涵與意義
-績效目標(biāo)從哪兒來——從上到下的分解；績效改進(jìn)目標(biāo)；員工能力的發(fā)展
-績效目標(biāo)設(shè)定的理論基礎(chǔ)：*目標(biāo)管理思想
-績效目標(biāo)設(shè)定工具1：平衡記分卡解讀
-績效目標(biāo)設(shè)定工具2：KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)戰(zhàn)操作
-績效目標(biāo)設(shè)定工具3：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果
-團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的視覺化
（3）第二步：績效過程支持
-甩手掌柜當(dāng)不得——為什么需要過程支持？
-績效過程支持的理論基礎(chǔ)：績效測量與實(shí)時(shí)反饋
-績效過程支持工具1：作業(yè)細(xì)分、標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程、規(guī)范明確化
-績效過程支持工具2：OJT實(shí)時(shí)指導(dǎo)與反饋
-績效過程支持工具3：激勵(lì)——績效心智的激發(fā)
（4）第三步：績效評估考核
-發(fā)展性評估還是判斷性考核？
-績效評估考核中主管易犯的主觀錯(cuò)誤
（5）第四步：績效改進(jìn)分析
-績效改進(jìn)分析的力量
-績效改進(jìn)分析工具1：績效測量與數(shù)據(jù)分析
-績效改進(jìn)分析工具2：魚骨圖分析法
-績效定位九宮圖的應(yīng)用
（6）第五步：績效面談反饋
-員工績效面談反饋的重要性
-績效面談氣氛的調(diào)節(jié)與營造
-績效面談反饋的“漢堡包”法則
-聚焦于績效改進(jìn)的培訓(xùn)發(fā)展——平衡輪工具的運(yùn)用
-把握員工個(gè)性，區(qū)別面談策略
-反饋面談最后一定要形成績效改善行動(dòng)計(jì)劃

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