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上海教練式培訓
 
錨點一、目標
全體管理者參與績效指標，考核規(guī)則的制定，共同承諾績效管理體系的執(zhí)行。
錨點二、對象
1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)
2、企業(yè)中層管理者、業(yè)務部門負責人
錨點三、形式——大沙盤
按業(yè)務單元組成培訓方陣，進行沙盤演練，用真實的場景體驗績效管理的各個環(huán)節(jié)。
錨點四、產(chǎn)出——績效體系
管理干部群策群力，共同參與，制定出一套符合公司實際的、可操作、能落地的績效管理體系。
 
錨點五、課程大綱
錨點第一部分 沙盤體驗——可復制的績效模式
1、案例：某制造公司績效考核難題
2、討論：為什轟轟烈烈的績效管理流于形式？
3、沙盤：績效管理實景體驗
一根軟肋：關鍵人物未上場
六處硬傷：指標不支持戰(zhàn)略
刻舟求劍：管理模式滯后于員工需求
問責系統(tǒng)：糾結缺點讓員工厭煩
4、反思：互聯(lián)網(wǎng)時代需要什么樣的績效模式？
5、導入：可復制的績效模式
 
錨點第二部分 戰(zhàn)解碼——將公司戰(zhàn)略轉化為考核指標
1、實景案例：是戰(zhàn)略，還是風箏
2、思考討論：為什么戰(zhàn)略目標總是不能落地？
3、工具導入：戰(zhàn)略解碼
平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略、目標、指標的轉化技術
目標分解流程
4、工具練習：應用《目標分解法》對上述案例目標進行分解
5、工具落地：應用《目標分解法》將本公司2016年的目標分解到崗位
 
錨點第三部分 指標提煉——萃取崗位的DNA
1、典型案例：奇怪的病號
2、思考討論：為什么績效考核后員工怠工？
3、工具導入：分類萃取法
操作崗位-QQTC法
銷售崗位-產(chǎn)出倒推法
管理崗位-羅列篩選法
研發(fā)崗位-雙核提取法
4、工具練習：應用產(chǎn)出到推法提煉業(yè)務崗位的關鍵績效指標
5、落地應用：應用《績效指標提煉技術》提煉本單位關鍵崗位績效指標
 
錨點第四部分 明生五問模型——教練式績效輔導
1、典型案例：員工業(yè)績低，責任在領導
2、思考討論：如何激發(fā)員工完成目標的動力？
3、工具導入：明生績效輔導五問模型
傳統(tǒng)績效輔導的誤區(qū)
錨點錨點錨點錨點以領導為中心
錨點錨點錨點錨點以命令為手段
明生績效輔導五問模型
錨點錨點錨點錨點鎖定目標
錨點錨點錨點錨點引導提問
錨點錨點錨點錨點激發(fā)動力
角色扮演：應用《明生五問模型》模擬主管對小張進行績效輔導
工具應用：應用《明生五問模型》對真實的下屬進行績效輔導
 
錨點第五部分 明生質化技術——破解定性指標密碼
1、典型案例：軟指標，難倒了硬漢
2、思考討論：不能量化的指標如何考核？
3、工具導入：明生定性指標質化技術
強制分布的錨定技術
配對比較的量化技術
定性指標的質化技術
考核結果的平衡技術
4、工具練習：質化定性指標
5、工具應用：應用《定性指標質化技術》對本部門定性指標進行質化
 
錨點第六部分 明生五談模型——結構化績效面談
1、典型案例：績效面談，還是面癱
2、思考討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？
3、工具導入：明生績效面談五談模型
績效面談中雙方心理分析
績效面談的四大要件
主管與員工面談前的準備工作
明生績效面談五談模型
四種不同類型員工績效面談的技巧
4、角色扮演：應用《明生五談模型》模擬主管對張三的績效面談
5、工具應用：應用《明生五談模型》對真實的下屬進行績效面談
 
錨點第七部分 績效改進——績效持續(xù)提升的推進器
1、典型案例：是不能完成，還是不想完成
2、思考討論：如何讓張力本季度業(yè)績提升到100%
3、工具導入：績效改進步驟
探索差距，發(fā)現(xiàn)原因
選擇措施，設計方案
優(yōu)化措施，整合方案
學習方法，應用方案
4、工具練習：應用《績效改進步驟》幫助張力進行績效改進
5、工具應用：應用《績效改進步驟》幫助真實的下屬進行績效改進
 
錨點第八部分 激勵機制——營造具有特色的績效文化
案例：難分配的年終獎
2、討論：為什么工資增加卻不能調動員工的積極性？
3、點評：激勵機制設計
激勵機制動力模型
人力資源價值平衡模型
考核結果應用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習：如果你是彭總，你如何對員工進行激勵？
5、落地：應用上述工具設計公司的激勵機制
錨點第九部分 學習成果檢驗
考試通關：評審通過學員設計的本單位績效方案
 
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