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■人力資源工作的價值是什么？

這是很多從業(yè)者在思考的問題。人力資源工作的價值分為直接和間接兩大部分。用一句話來說，人力資源工作的價值，是直接打造企業(yè)的人才供應鏈，進而間接支撐業(yè)務戰(zhàn)略與指標的落地。

■什么是人才供應鏈？

試想，如果你是公司老板，當你打算做一個新的項目或者進入一個新的區(qū)域時，你的腦海里想的是什么？答案可歸結為4個方向：戰(zhàn)略方向對不對、指標如何能達成、有沒有人、人是否好用。而“有沒有人+人是否好用”，指的就是人才供應鏈——這是人力資源的關鍵業(yè)務成果，無論你把人力資源切分為傳統(tǒng)的六大模塊，還是按照業(yè)務流切分為“選育用留”，抑或是按照業(yè)務功能切分為“三支柱”，它都是這件事的本質。人力資源工作是以人為核心，以業(yè)務為動力的。

所有人才工作的基本前提，都是助推業(yè)務戰(zhàn)略落地及指標達成。

務實地界定自身存在的意義，是所有人力資源工作的原點。

■人才培養(yǎng)工作的目的是什么？

簡單來說，人才培養(yǎng)工作是通過對人才供應鏈的“數量缺口補充+產品品質打造”來支撐公司的戰(zhàn)略和運營指標落地的。數量缺口補充，就是為了應對業(yè)務發(fā)展帶來的“有沒有人”的問題，人才梯隊、后備干部隊伍、管培生項目等都屬于這一類；產品品質打造，就是為了應對隨之而來的“人否好用”的問題，在職人員專業(yè)技能培養(yǎng)、問題研討、新員工適崗、干部晉升后的培訓等都屬于這一類。

■希望這門從業(yè)務視角出發(fā)分析及建設人才培養(yǎng)體系的課程，能夠真正地從實操、落地的角度給學員帶來啟發(fā)和新思維，跳出“專業(yè)的深井”，真實地思考業(yè)務戰(zhàn)略、業(yè)務指標之下的人才管理及培養(yǎng)體系建設問題。

 

●基于業(yè)務挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)任務下的培訓體系建構、成果打造、培訓體系、講師建設、行動學習、場景化教學、效果打造、客戶運營等諸多經典培訓管理場景，在認知上系統(tǒng)提升；

●學習如何打造基于業(yè)務的培訓體系，提升培訓對業(yè)務、人才培養(yǎng)的推動力，助力戰(zhàn)略落地及業(yè)務成果；

●學習如何培養(yǎng)一批有極強業(yè)務思維、密聯業(yè)務、產生業(yè)務成果的培訓管理者及內部講師團隊；

 

課程適合：企業(yè)中高階培訓管理者、企業(yè)大學高管、HRBP、業(yè)務型內部講師

 

課程互動開場：報到與期待（Ice Breaking） 

說明：用有趣的活動來幫助大家做課前熱身，并讓每個學員集中到課程的主題及目標上，進入課程的學習中。

第一單元：基于業(yè)務的培訓體系建設與創(chuàng)新 

人才戰(zhàn)略是一家公司除了業(yè)務戰(zhàn)略之外最主要的考量要素。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當的地點、適當的時機可持續(xù)地提供適當的人才，以滿足短期及長期的商業(yè)目標。簡單來說：人才是最應該先行的業(yè)務。對人才的思考，應該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。

【導入】對人才戰(zhàn)略與人才供應鏈的基本思路    

我們有哪些培訓痛點、如何解除？ 

基于人才戰(zhàn)略定位思考：人力資源的三大“原罪” 

【案例】在這樣的情況下的培訓你怎么做？

 培訓的關鍵目的：企業(yè)人才供應鏈 

人才供應鏈的關鍵：“有沒有人”+“好不好用” 

【案例】“將與鷹”系列人才培養(yǎng) ?我們自身的培訓體系構建思路如何形成？ 

企業(yè)內部人才培養(yǎng)全景圖

 

從商業(yè)的視角看，我們的用戶應該對培訓擁有最終解釋權，能夠從需求端、成果端驗證培訓的效果。而事實證明，單純地根據大面積員工調研來推導培訓需求定位是無邏輯的、錯誤的。不少培訓管理崗被這個邏輯誤導，跳進了一個又一個“天坑”。如何讓培訓需求的設計回歸“有用”的軌道？ 

【案例】這次的培訓問題出在什么地方？ 

培訓的兩個關鍵思維：誰是真的用戶？我們產出什么？ 

【工具】三種推導出培訓體系/規(guī)劃的方法 

關鍵崗位培養(yǎng)的內部邏輯：學習+實踐+評估 

培訓體系的打造：分階段、專注、極致 

【案例】索尼PSP的市場調研給我們的啟示 

關于企業(yè)內部培訓調研的“坑”&關于企業(yè)內部培訓效果的評估：培訓項目如何落地？成果是什么？

 

講師也屬于內部人才的一種，也需要符合人才的標準，符合人才管理的邏輯。那么，我們如何從人力資源的“選、育、用、留”的角度，來打造內部講師平臺生態(tài)圈呢？在這個生態(tài)圈的打造過程中，我們會涉及內部講師建設操盤當中各個方面的問題。 

內部講師的四項關鍵職責與突破 

觀點：知者為師、答疑解惑

選、育、用、留：打造內部講師平臺生態(tài)圈 

選：誰來做、做什么；育：怎么做、什么要求； 

用：日常激活、動力激勵；留：講師池動態(tài)管理 

【案例】快速培養(yǎng)內訓師的關鍵

 

當代*教學設計與教學技術專家家戴維·梅里爾(M. David Merrill)認為，教學要達到3E性能“Effective，Efficient，Engaging”，即學習效果好、效率高、學習者參與學習的熱忱及主動性強。一堂好課的價值體現在其是否能更好地幫助學生獲得解決實際中遇到問題的知識和技能，而非在其光鮮的外表和漂亮的多媒體形式。培訓師/講師的工作在于開發(fā)那些真正關注學生的學習，并能夠保證效果、效率和參與性的教學策略。。       

我們的培訓項目設計方法可以有哪些創(chuàng)新？ 

培訓目標的*歸屬——有用&以問題為核心：解決問題，就是*學習 

學與教的觀點：體驗感x參與感=獲得感 

多種學習形式：實地作戰(zhàn)演練、群策群力、案例/經驗學習、課堂培訓等方法的采用 

微行動學習法在培訓中的應用 

小微案例教學法在培訓中的應用 

【工具】無所不能的“*”框架 

對培訓成果的界定：數據級（有用度）、發(fā)布級、組織改善級