課程描述INTRODUCTION
招聘工作方法培訓(xùn)
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：崔永瑋
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘工作方法培訓(xùn)
【課程背景】
新時(shí)局、新經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)下，傳統(tǒng)行業(yè)格外艱難：一方面是互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化等技術(shù)的日新月異，原有行業(yè)要么主動(dòng)改造、擁抱創(chuàng)新，要么徘徊不前、轉(zhuǎn)眼替代；另一方面，由于虹吸效應(yīng)，人才持續(xù)地迅速地向新興行業(yè)新興職業(yè)聚集，想要的人不好找，手上的人可能還留不住……
傳統(tǒng)企業(yè)如何突破困局、逆勢(shì)飛揚(yáng)？說(shuō)到底，還是要靠人才！
怎樣才能找到更多的人才呢？
靠篩簡(jiǎn)歷？做面試？談薪酬？
是必須的工作！但只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林……
招聘管理其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)工程。如同給拖拉機(jī)安上火箭的動(dòng)力，它依然無(wú)法起飛一樣，如果只鉆研招聘工作上的一個(gè)個(gè)散點(diǎn)，即使做到*，依舊開(kāi)不動(dòng)招聘管理這艘大船。
課程立足系統(tǒng)思考，闡明招聘管理中各工作模塊的發(fā)力要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)隱患，剖析各工作模塊間的相互影響及聯(lián)動(dòng)關(guān)系，幫助學(xué)員厘清工作思路，探索企業(yè)在招聘管理中的底層規(guī)律，避免“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，站在全局的角度，串點(diǎn)成線(xiàn)、連線(xiàn)構(gòu)面，整體提升招聘管理水平，進(jìn)而保證人才供給，支撐企業(yè)人才戰(zhàn)略落地。
【課程收益】
了解中國(guó)人力資本現(xiàn)狀
了解系統(tǒng)思考模型
掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫(huà)像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評(píng)估”等七大模塊的工作要點(diǎn)及工作方法
掌握人力資源管理中各模塊間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系
重點(diǎn)掌握面試提問(wèn)、追問(wèn)過(guò)程中的識(shí)人技巧
重點(diǎn)掌握系統(tǒng)評(píng)估招聘工作的方法
【課程特色】
1、講師具有管理局內(nèi)人及咨詢(xún)旁觀者的雙重視角
2、60%的案例為親自操作或?qū)嵉剌o導(dǎo)
3、交付模板，容易落地
【課程對(duì)象】總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、全體HR工作者，以及擔(dān)任面試官的所有人
【課程大綱】
一、向外看，當(dāng)代中國(guó)的人力資本是一個(gè)什么狀況？
1從第七次人口普查數(shù)據(jù)，我們能看出什么？
人口出生率持續(xù)快速下滑——人口紅利不再？
人口老齡化率快速上升——員工趨于高齡化？
人口受教育程度持續(xù)上升——人才紅利來(lái)臨？
2中國(guó)職業(yè)發(fā)展有哪些變遷？
中國(guó)職業(yè)分類(lèi)有哪些變化？
國(guó)家政策有哪些傾向？
3疫情影響下，企業(yè)的雇傭理念有哪些改變？
靈活用工
線(xiàn)上招聘
工具：人口數(shù)據(jù)、研報(bào)
案例：生產(chǎn)工人招聘今昔對(duì)比
二、向內(nèi)看，我們做招聘的本質(zhì)是什么？
1短期視角——為坑找個(gè)蘿卜？
2中期視角——提升主體員工的質(zhì)量？
傳統(tǒng)部門(mén)看重什么？
創(chuàng)意部門(mén)看重什么？
3長(zhǎng)期視角——核心職位繼任者計(jì)劃？
變革需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)角色
案例：為什么優(yōu)秀的人卻是錯(cuò)招的人？奈飛為什么看重人才密度？
三、在招聘管理中，最重要的思路是什么？
1我們是要解決問(wèn)題？還是要挖掘機(jī)會(huì)？
是要把事情做好？還是要找正確的事做？
2、什么是系統(tǒng)？
要素、連接、功能
3、系統(tǒng)思考為什么重要？
4、為什么說(shuō)招聘管理是一個(gè)系統(tǒng)？
招聘的核心要素有哪些？
核心要素之間有怎樣的連接？
案例：有創(chuàng)意CEO如何另類(lèi)搶人？為什么水池永遠(yuǎn)裝不滿(mǎn)水？
四、分析招聘需求——怎樣做到提前預(yù)測(cè)？明辨真?zhèn)危?/strong>
1、如何做一場(chǎng)前瞻性的人力規(guī)劃？
人才戰(zhàn)略如何撐得住公司戰(zhàn)略？
如何做到員工是HR的胸中一盤(pán)棋？
2、如何發(fā)現(xiàn)招聘?jìng)涡枨螅?br />
數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)、還是數(shù)據(jù)
工具：人才盤(pán)點(diǎn)、人力規(guī)劃三要素
案例：為什么出勤不高但是缺員？為什么這類(lèi)機(jī)長(zhǎng)永遠(yuǎn)招不到？
五、構(gòu)建人才畫(huà)像——什么樣的人才畫(huà)像最適用？
1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？
為什么要“放寬冰山上”？
為什么要“嚴(yán)守冰山下”？
2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？
人的哪些特質(zhì)是很難變的？
人的哪些特質(zhì)是可以變的？
如何判斷一個(gè)人有潛力？
3、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫(huà)像
如何找到崗位的核心素質(zhì)？
如何區(qū)別不同管理者的管理能力？
工具：冰山模型、人格測(cè)評(píng)、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個(gè)HR專(zhuān)員為什么能晉升到HR總監(jiān)？
六、打造雇主品牌——我們是誰(shuí)？如何讓求職者知道我們是誰(shuí)？
1、我們的定位是什么？
我們是誰(shuí)？
我想吸引誰(shuí)？
我們的優(yōu)勢(shì)有什么？
2、如何呈現(xiàn)我的優(yōu)勢(shì)？
什么樣的招聘文案最走心？
除了文字，還有其他的方式嗎？
3、什么樣的宣傳最到位？
誰(shuí)是公司品牌的第一代言人？
誰(shuí)是公司品牌的主力代言人？
工具：工作動(dòng)機(jī)三角模型
案例：小馬宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘視頻、如何半年追到一位總助？
七、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適？
1、內(nèi)部招聘——為什么說(shuō)內(nèi)部才是人才的主產(chǎn)地？
2社會(huì)招聘——如何摘到*的果子？
如何用好“內(nèi)部推薦”這把刀？
如何找到正確而快速的路？
為什么要“人人都是招聘官”？
3校園招聘——如何選中好苗子？
如何做一場(chǎng)事半功倍的校園招聘？
如何與學(xué)校建立長(zhǎng)久的合作關(guān)系？
案例：給那么多錢(qián)的內(nèi)部推薦為什么會(huì)失??？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？ 為什么會(huì)有搶人大戰(zhàn)？
八、掌控面試流程——如何把面試打造成無(wú)限游戲？
1、為什么要關(guān)注面試漏斗？
2、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？
誰(shuí)必須是面試官？
HR與部門(mén)如何分工協(xié)作？
3、如何給候選人留下公司品牌好印象？
為什么要重視六度分隔理論？
為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？
什么樣的面試流程讓候選人覺(jué)得受尊重？
4如何成為一個(gè)會(huì)問(wèn)問(wèn)題的面試官
如何進(jìn)行聚集提問(wèn)？
OBER法則
如何進(jìn)行深度追問(wèn)？
STAR法則
問(wèn)出萬(wàn)能問(wèn)題的原則有哪些？
如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？
如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？
如何判斷候選人對(duì)于未來(lái)目標(biāo)的管理能力？
如何判斷修選人對(duì)自己過(guò)往經(jīng)歷的反思和改善能力？
5、除了提問(wèn)，還有甄選候選人的方法嗎
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘什么崗位？
真實(shí)文件筐適合招聘什么崗位？
實(shí)地操作適合招聘什么崗位？
6、如何進(jìn)行面試后復(fù)盤(pán)？
面試官意見(jiàn)一致時(shí)，哪些細(xì)節(jié)需要再溝通？
薪酬應(yīng)該怎樣談？
新人入職后需要關(guān)注哪些細(xì)節(jié)？
面試官意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)，怎么辦？
HR和用人部門(mén)，一個(gè)覺(jué)得好一個(gè)覺(jué)得不好——反思對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？
兩個(gè)候選人都好，不知選哪個(gè)——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來(lái)？
工具：招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個(gè)高管更合適？
呈現(xiàn)方式：小組研討+練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)示范
九、幫助新人融入——如何留住想留下的人？
1、如何讓新人快速融入？
合群?jiǎn)栴}
苛護(hù)機(jī)制
學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
2、讓不該留下的人離開(kāi)
方法/工具：留人溝通技巧
案例：一名優(yōu)秀新人的流失、美捷步的離職獎(jiǎng)勵(lì)
十、如何進(jìn)行一場(chǎng)精益求精的招聘評(píng)估？
1、怎樣看招聘分析模型？
招聘運(yùn)營(yíng)：如何提升與優(yōu)化？
招聘價(jià)值：如何體現(xiàn)與決策？
2、我們的招聘系有機(jī)會(huì)可挖掘嗎？
老員工的工作狀態(tài)怎么樣？
還有哪些適合我們的用工方式？
工具：招聘分析模型、彩虹理論
案例：一家韓國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊招聘、特殊用工的注意事項(xiàng)
十一、做好招聘，我們的人才戰(zhàn)略就能支撐公司戰(zhàn)略了嗎？
1人才管理體系與招聘管理的關(guān)系
2人才培養(yǎng)體系與招聘管理的關(guān)系
3績(jī)效管理體系與招聘管理的關(guān)系
4薪酬管理體系與招聘管理的關(guān)系
十二、跳出人力資源管理，其他角度看管理
1組織行為學(xué)——*團(tuán)隊(duì)角色
2系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)——忒修斯之船
【輔導(dǎo)】1天（6小時(shí)）下列任選
一、招聘管理流程輔導(dǎo)（3小時(shí)——視情況定）
1梳理招聘各流程節(jié)點(diǎn)的表格及工作要點(diǎn)
2呈現(xiàn)方式：溝通、解答
3學(xué)習(xí)者、參與者：人力資源部
二、金牌面試官工作坊（3小時(shí)——視情況定）
1演練面試提問(wèn)、追問(wèn)環(huán)節(jié)
2方式：捉對(duì)練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)示范
3、學(xué)習(xí)者、參與者：所有需要擔(dān)任面試官的人員
（可約真實(shí)候選人）
三、人才畫(huà)像工作坊（3小時(shí)——視情況定）
1選擇1-3個(gè)核心崗位，擬訂崗位核心素質(zhì)
2呈現(xiàn)方式：研討、訪談
3學(xué)習(xí)者：人力資源部及部門(mén)負(fù)責(zé)人
4參與者：人力資源部、部門(mén)負(fù)責(zé)人、直線(xiàn)上級(jí)、崗位績(jī)優(yōu)員工、同事
四、素質(zhì)模型工作坊（3小時(shí)——視情況定）
1選擇1個(gè)職位序列，擬訂素質(zhì)模型
2呈現(xiàn)方式：研討
3學(xué)習(xí)者、參與者：公司領(lǐng)導(dǎo)及全體管理層
招聘工作方法培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/gkk_detail/262397.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 崔永瑋