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任職資格標準設計

“企業(yè)*的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上，錯誤的排兵布陣可能導致一系列問題：低效的產出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司！”而借助勝任素質的系統(tǒng)識別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……
------David C. McClelland (大衛(wèi)麥克里蘭) 勝任素質創(chuàng)始人
很多企業(yè)要么請知名咨詢公司做素質模型項目，要么自己提煉公司的素質模型。但經(jīng)過層層努力，最后發(fā)現(xiàn)大都只是完整的方案，精巧的設計，卻無法很好的落地，甚至是束之高閣。
------作為公司管理者的您，不覺得投入回報不成正比嗎？
------作為HR的您，不覺得有頗多無奈？或者是面對素質模型，感覺有勁使不上？
最正本清源的勝任素質構建方法，在合益咨詢；而實施最徹底，落地最有效的企業(yè)，是中國華為。
------現(xiàn)在好了，也許您不用那么多糾結了，我們將給您帶來一位既能構建，還能落地的專家老師：
------江源老師既有跨國知名咨詢公司的背景，又有標竿企業(yè)的項目實操與中高層管理經(jīng)驗，他帶給您的，不僅僅是分享他在勝任素質的構建技術，更是和您一起探討如何將勝任素質技術在您企業(yè)的落地生根，達至開花結果！

【課程目標】 
1、通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
2、通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
3、通過培訓，掌握規(guī)范員工培養(yǎng)和選拔以持續(xù)提升員工能力并給予合理評價的方法
4、通過培訓，掌握如何建立職業(yè)通道，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊形成
6、通過培訓，掌握如何通過資格標準牽引員工終生學習，構筑學習型組織，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義

【課程大綱】 

前言
任職資格管理實質與員工隊伍職業(yè)化
能力評價方法-任職資格的起源
NVQ基本概況
任職資格與職位管理的關系

一、什么是職位
1.職位分析與角色分析
2.職位分析的方法與步驟
3.職位職責的界面分析
4.職位職責的準確定位
5.典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
職位族/類
1.劃分職位族、類的目的
2.運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道
3.職業(yè)發(fā)展通道設計——雙重晉升機制

二、員工職業(yè)發(fā)展指導原則
1.職業(yè)發(fā)展通道路線圖
2.職業(yè)發(fā)展通道的里程碑定義
3.營銷人員職業(yè)發(fā)展通道設計
4.研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設計
案例分析：IBM公司職業(yè)發(fā)展通道

三、任職資格標準設計
1、 任職資格標準類型的國際比較
a.任職資格標準的*、英國類型比較
b.任職資格標準的兩個方面——專業(yè)能力、素質能力
c.能力標準的行為定義
d.任職資格標準設計過程與方法：專家研討法、標桿訪談法
2、專業(yè)能力標準與測評方法
a.專業(yè)能力模型設計
b.專業(yè)能力標準的設計方法：過程分析法
c.專業(yè)能力標準的設計原則：MECE
d.營銷類專業(yè)能力模型與標準設計
e.研發(fā)類專業(yè)能力模型與標準設計
f.管理類專業(yè)能力模型與標準設計
g.行為標準的測評要素——取證、觀察、證詞
h.專業(yè)能力標準的測評原則——以貢獻為導向
i.專業(yè)能力測評的方法：STAR
j.專業(yè)能力測評的工具
案例分析：三級管理者行為認證
3、素質能力標準與測評方法
a.素質定義——冰山模型
b.18種通用的素質
c.素質模型的建立方法
d.素質編碼與分析
案例：優(yōu)秀研發(fā)人員的素質表現(xiàn)
a.素質測評——行為事件訪談法（BEI）
b.能力測評的方法——結構化面試
案例分析：HW營銷人員素質模型

四、資格認證
a.初次認證與周期性認證
b.資格認證的基本步驟
c.如何簡便有效的進行資格認證
d.任職資格體系持續(xù)優(yōu)化
案例分析：HW任職資格體系優(yōu)化

五、任職資格體系的典型應用（結合案例）
1.人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標準
2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設計劃
3.基于任職資格要求的培訓體系設計
4.基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計

任職資格標準設計